Šablona pro orientaci

Většina textů, které najdete na internetu o nástupu, se zaměřuje na nejranější fáze procesu, včetně nástupu před nástupem a prvního pracovního dne. Pokud se chcete zaměřit na informace o této části procesu, podívejte se na stránku s kontrolním seznamem pro orientaci a na stránku o orientaci v zaměstnání na tomto webu. A pokud jste četli některý z článků na stránce blogu tohoto webu, víte, že o nástupu do zaměstnání je třeba uvažovat jako o celoročním procesu. Nabízí se otázka: Jak vypadá onboarding během 364 dní po prvním dni nástupu nového zaměstnance? Tato šablona orientace nového zaměstnance se zaměřuje na tuto část onboardingové skládačky.

1. Školení na pracovišti: První důležitou položkou této šablony pro orientaci nového zaměstnance je školení na pracovišti. Když je čas zahájit školení nového zaměstnance na konkrétním pracovišti, musíte najít složitou rovnováhu. Chcete nového zaměstnance co nejrychleji zaškolit, ale zároveň se musíte vyvarovat toho, abyste ho příliš rychle zahltili. play free pokiesJediné, co nesmíte udělat (a co překvapivě mnoho společností dělá neustále), je prostě je pustit, aby se potopili nebo plavali sami, a doufat, že na to přijdou. Pokud jste se ještě nikdy pořádně nezamysleli nad tím, jak vytvořit správné školení pro nové zaměstnance, zde je jednoduchý postup, který můžete použít:
   • Co: U všech hlavních povinností nového zaměstnance rozdělte každou z nich na konkrétní, specifické úkoly a postupy, které musí znát, aby práci zvládl. Snažte se o vysokou míru přesnosti. Je užitečné dát to přečíst někomu jinému, kdo není na podobné pozici, abyste se ujistili, že je to jasné. Toto je seznam témat školení pro nového zaměstnance.
   • Kdo: Pokud bude část školení nového zaměstnance probíhat osobně, ujistěte se, že jste pro tuto práci vybrali tu nejlepší osobu. Ne každý je dobrý v tom, aby ostatním ukazoval, jak něco dělat. Špatná volba v tomto případě může způsobit, že nový zaměstnanec bude frustrovaný a rozhořčený.
   • Kdy: Nejcennějším zdrojem každého člověka na pracovišti je čas. Musíte se ujistit, že nový zaměstnanec má ve svém rozvrhu dostatek volného času, aby mohl absolvovat potřebné školení. Pokud bude jejich rozvrh hned na začátku příliš zaplněn schůzkami a dalšími záležitostmi, riskujete, že se jim nedostane náležitého školení, které potřebují ke své práci.
   • Jak: Některá školení lze zvládnout neformálně a osobně, jak bylo uvedeno výše, ale existuje mnoho možností školení, které můžete mít ve vaší společnosti k dispozici, včetně online e-learningu. Ať už bude mít školení nových zaměstnanců jakoukoli formu, ujistěte se, že je v něm zabudováno dobré hodnocení. Musíte zkontrolovat, zda jste vše pochopili! Pokud používáte e-learning, je pravděpodobné, že do kurzu nebo modulu bude zabudováno hodnocení výuky. V případě osobního školení je můžete naučit a pak je nechat použít to, co se naučili, v reálném (ale nenáročném) úkolu a zjistit, jak si vedou.

   Pokud má vaše společnost školicí materiály v různých formátech a způsobech poskytování, stojí za to zjistit od nového zaměstnance, jak se raději učí – osobně? Sledováním školicích videí vlastním tempem? Čtením o něm? Sledování, jak někdo vykonává práci? Poslouchání podcastů? Praktické procvičování? Jde o to, že pokud se vám podaří přizpůsobit některá nebo všechna školení specifická pro danou práci, která nový zaměstnanec potřebuje, jeho preferovanému stylu učení, bude se učit mnohem rychleji.

   1. Stanovení jasných očekávání a cílů výkonu

   Druhá část této šablony pro orientaci nových zaměstnanců se týká cílů. Jen málo věcí bude mít na úspěch vašeho nového zaměstnance větší vliv než stanovení jasných výkonnostních cílů. Bez nich se vystavujete riziku, že od nového zaměstnance jednoduše nedostanete to, co potřebujete, a on bez jasně definovaných výkonnostních cílů nebude vědět, že je neplní.

   První soubor výkonnostních cílů, na které je třeba myslet, jsou ty, které vystihují „podstatu práce“. Jaké jsou základní věci, které musí denně dělat, a jak poznáte, že tuto práci vykonávají?

   Další sada výkonnostních cílů se může týkat konkrétních projektů. Jedná se o časově omezené činnosti se začátkem a koncem, které musí probíhat souběžně s jejich základními pracovními povinnostmi.

   Třetí sada výkonnostních cílů se může týkat profesního rozvoje. Jaké druhy vzdělávání a školení nad rámec základů specifických pro danou pracovní pozici by posunuly profesní růst nového zaměstnance?

   Ve všech případech musí být tyto různé výkonnostní cíle realistické a dosažitelné. Chcete, aby nový zaměstnanec dosáhl několika prvních úspěchů při plnění výkonnostních cílů, abyste zvýšili jeho sebevědomí a angažovanost. Později můžete začít stanovovat cíle náročnější, ale stále realistické. Buďte mu oporou a dejte najevo, že věříte v jeho schopnost cíle splnit.

   1. Pravidelné kontrolní schůzky s novými zaměstnanci v průběhu prvního roku

   Třetí bod této šablony pro seznámení s novými zaměstnanci se týká pravidelných kontrolních schůzek. Existují dva typy kontrolních prohlídek, které by měly probíhat po celý první rok zaměstnání nového zaměstnance. Jedním z nich jsou kontroly výkonu s jejich vedoucím nebo nadřízeným a druhým konkrétně s personálním oddělením v souvislosti s procesem zabydlování.

   Noví zaměstnanci potřebují pravidelné kontroly a zpětnou vazbu o svém výkonu se svým vedoucím. Vaše společnost již možná má pro tyto účely pravidelný harmonogram, například čtvrtletní nebo měsíční. U nového zaměstnance je však třeba, aby to bylo v průběhu prvního roku častější, například první tři měsíce každý týden, druhé tři měsíce každé dva týdny a poté třeba každý měsíc po dobu druhé poloviny prvního roku. Konstruktivní kritika je v pořádku, ale dbejte na vyváženost kritiky a pochvaly. Chcete být pozitivní a povzbudiví. Nebuďte manažerem, který vyžaduje dokonalost a pak nikdy neudělí žádné ocenění nebo uznání za dobře odvedenou práci. Konstruktivní kritika je příležitostí k nápravě špatných návyků nebo nedostatků, a proto jsou časté kontroly na začátku tak důležité. A nezapomeňte porovnávat a sledovat výkonnost v porovnání se stanovenými cíli.

   Kontrola na personálním oddělení je o tom, abyste zjistili, jak se jim daří zabydlet se na své pozici a ve firmě. První HR check-in by měl proběhnout na konci prvního celého týdne nového zaměstnance, protože v té době bude mít určitě nejvíce otázek týkajících se lidských zdrojů, jako jsou benefity apod. Druhá kontrola by měla proběhnout na konci prvního měsíce a poté po 3, 6, 9 a 12 měsících. Cílem těchto kontrolních prohlídek je ujistit se, že se nový zaměstnanec zabydlel, má vše, co potřebuje, a rozumí firemním zásadám a postupům.

   1. Seznámení s mentorem

   Čtvrtou částí této šablony orientace nového zaměstnance je mentoring. Na jiném místě jsme navrhovali, aby měl každý nový zaměstnanec při nástupu „parťáka“, který mu pomůže naučit se základní věci – někoho, za kým se může obrátit s dotazy a kdo má pozitivní vztah k firmě a její kultuře. Vztah s „kamarádem“ při nástupu může trvat tak dlouho, jak je potřeba, ale po několika týdnech pravděpodobně vyprchá. Mnohem důležitější je během prvního měsíce nového zaměstnance seznámit s mentorem. A pokud vaše společnost nemá mentoringový program, je právě teď čas ho založit!“

   Co dělá mentor? Jde o to, aby se starší zaměstnanec spojil s novým zaměstnancem a poskytl mu prostor pro diskusi o různých otázkách na pracovišti, pomohl mu utvářet jeho kariérní cestu ve firmě a posloužil mu jako interní advokát. Mentor by neměl být přímým vedoucím nebo nadřízeným zaměstnance, který provádí hodnocení výkonu menteeho. Frekvence schůzek s mentorem může být jednou nebo dvakrát měsíčně. Další informace o mentoringových programech naleznete v následujících článcích na našich souvisejících stránkách:

   • Masterful Mentoring at Sun Microsystems
   • Výběr a přiřazování v mentoringových programech
   • Nejlepší a nejhorší postupy mentoringu
   • Mentoringové dovednosti prostřednictvím elektronického vzdělávání
   • .
   1. Zjišťování zpětné vazby od nového zaměstnance v průběhu nástupu

   Závěrečným bodem této šablony pro orientaci nového zaměstnance je nezapomenout v pravidelných intervalech zjišťovat zpětnou vazbu od nového zaměstnance. Každý se cítí více ceněn, když ví, že se jeho podněty berou v úvahu, což znamená, že bude také více zapojen do své práce. Stejně důležitá je však i možnost získat cenné informace o efektivitě vašeho úsilí při nástupu a zjistit, kde můžete provést zlepšení. Tuto zpětnou vazbu od nových zaměstnanců můžete porovnat s kontrolními prohlídkami personálního oddělení. Zpětnou vazbu lze získat osobně nebo prostřednictvím rychlého a jednoduchého dotazníku. Důležité je získávat jejich zpětnou vazbu včas a často!

   Pokud se budete řídit pěti prvky uvedenými v této šabloně pro orientaci nových zaměstnanců, vaše společnost pocítí mnoho výhod špičkového školení nových zaměstnanců!