Představte si, že jste právě dokončili psaní své vůbec první tiskové zprávy o akci, kterou vaše společnost za několik dní pořádá. Než ji rozešlete reportérům z vašeho týmu, musíte ji nechat schválit šéfovou. Jste v této roli nováčkem, takže jste nesmírně zvědaví, co na to řekne.
O chvíli později od ní dostanete zpět e-mail. Jsou k němu přiloženy nejen její úpravy memoranda, ale i firemní příručka stylu. (Aha, ehm, díky?) Ve zprávě o tom nic neříká, takže vám zůstává rozum stát, co přesně naznačuje a jak máte postupovat dál.
Trošku rozmrzelý její nejasností odpovíš: „Díky. Mým dalším úkolem je naučit se nazpaměť příručku o stylu nebo tak něco?“
Tady se stalo to, že vaše nadřízená se rozhodla být pasivně agresivní a vy jste pak situaci vyhrotili tím, že jste jí odpověděli stejným způsobem. Toto chování často pramení ze silné nechuti ke konfliktům i k asertivitě. Místo toho, aby vám poskytla otevřenou a upřímnou zpětnou vazbu, zanechala ve vás pocit značného zmatku (a chuť zalézt pod stůl). A místo toho, abyste byli přímí a zeptali se, co po vás chce, rozhodli jste se jí oplatit sarkasmem.
Identifikovat lidi, kteří se takto chovají, není tak těžké; pravděpodobně jich dokážete vyjmenovat několik z hlavy. Ale, ptá se Peter Bregman, generální ředitel společnosti Bregman Partners a autor knihy Four Seconds: „A co když jste to vy, kdo je pasivně agresivní?“, autor knihy Bregman Bregman, která se zabývá pasivní agresivitou. Ano, možná jste s ní nezačali, ale pokračování v ní může komunikaci ještě zhoršovat.
A prozradím vám tajemství: Takovým člověkem nechcete být. Pokud tedy zjistíte, že se ubíráte tímto směrem, Bregman se domnívá, že můžete (a měli byste) podniknout kroky, abyste se takto nechovali.
Například takto: Celou tuto hypotetickou situaci bylo možné řešit lépe:
Před přiložením této příručky stylu se vás váš šéf mohl nejprve zeptat, zda vám už někdo dokument ukázal. Řekněme, že odpověď byla ano. Mnohem více by vám oběma prospělo, kdyby byla prostě přímá a řekla něco jako: „K tomuto e-mailu jsem přiložila průvodce stylem. Podívejte se prosím na stranu 13 a přeformátujte ji tak, aby odpovídala tam uvedenému vzoru tiskové zprávy. Chceme, aby vše, co tam dáváme, bylo konzistentní a snadno stravitelné.“
Řekněme, že odpověď je ne. No, řekl bych, že to je zatraceně dobrý důvod pro použití nesprávného formátování, nemyslíte? (Správná odpověď: ano.) To by změnilo celý výsledek výměny.
Ale řekněme, že ten původní e-mail přesto poslala. Namísto odpovědi, kterou jste učinili, jste mohli říct: „Děkuji za vaši zpětnou vazbu. Až budu připravovat finální verzi, je v příručce stylu něco konkrétního, na co byste chtěla, abych se odvolal?“
Když jste frustrovaní z něčí práce nebo chování, je důležité snažit se pochopit příčinu. Můžete tiše dumat, jak chcete, ale může existovat velmi dobrý důvod, proč udělal to, co udělal. A jakmile pochopíte, z čeho druhý člověk vychází, je důležité to jak verbalizovat, tak se podělit o to, co cítíte i vy. Komunikace je obousměrná a ten, koho jste podráždili, si zaslouží vědět proč. Protože, připomínám: Lidé neumějí číst myšlenky (pokud vím). A také nechcete být známí jako člověk, kterému vadí všechno „jen proto“.
Pasivní agresivní chování zanechává v lidech mrazivý pocit a je také krajně neefektivní. Jistě, konfrontovat někoho s čímkoli není jen sluníčko, sedmikrásky a oříškové máslo. Ale nepříjemný rozhovor, který povedete, přinese mnohem větší užitek, než když se rozhodnete chodit kolem horké kaše (znovu a znovu a znovu).
