Měla by být vaše organizace decentralizovaná?

Měla by být vaše organizace decentralizovaná?

Jak píše Henry Mintzberg, autor knihy The Structuring of Organizations (Strukturování organizací): „Slova centralizace a decentralizace se skloňují tak dlouho, dokud se někdo zajímá o organizace.“ A to je docela dlouhá doba, přinejmenším od roku 400 př. n. l., kdy Jetro poradil Mojžíšovi, aby rozdělil odpovědnost na různé úrovně hierarchie.

Co je to decentralizace?

Co vlastně decentralizace znamená? Jak ji definuje Business Dictionary, decentralizace je „Přenesení rozhodovacích pravomocí a přidělení odpovědnosti a odpovědnosti za výsledky. Je doprovázena delegováním přiměřených pravomocí jednotlivcům nebo útvarům na všech úrovních organizace, a to i těm, které jsou vzdáleny od ústředí nebo jiných center moci.“

Decentralizace, někdy nazývaná distribuované vedení, je krokem pryč od hierarchičtější struktury, která byla dlouho standardní organizační strukturou. Organizace od startupů až po nadnárodní korporace však začínají přizpůsobovat plošší, rovnostářské struktury. Proč? Protože je to reakce na měnící se dobu.

Organizace mají tendenci se pohybovat sem a tam mezi centralizovanější a decentralizovanější strukturou v závislosti na řadě společenských sil. Například rozvíjející se trhy mohou vyvolat potřebu decentralizované organizace, která se rozhoduje na základě potřeb trhu namísto potřeb centrály.

Když jde o decentralizaci, měli byste znát dvě slova: Holakracie a hierarchie. Pro názornou představu se podívejte na tento graf:

Holakracie vs. hierarchie

Holakracie přebírá pravomoci tradičně vyhrazené vedoucím pracovníkům a manažerům a rozprostírá je mezi všechny zaměstnance. Na druhé straně spektra máme tradiční hierarchii, kde vrstvy managementu určují způsob schvalování a kontroly produktů. Holakracie je ukázkovým příkladem decentralizace a jasně podporuje distribuované vedení.

Takto vypadá decentralizace

Decentralizovaná organizace může mít hierarchii, ale rozhodování je delegováno na jednotlivé týmy, což jim dává možnost jednat samostatně. Ve skutečnosti se rozhodování odehrává co nejníže v hierarchii velení, pokud se týmy ujistí, že jejich akce jsou v souladu s dohodnutou vizí a širším plánem. Divize decentralizované společnosti mohou samostatně řešit všechny aspekty svých činností nebo jen některé z nich. Extrémnější úroveň decentralizace, jejímž cílem je úplná eliminace hierarchie, obvykle nebude pro obrovskou korporaci fungovat.

Je důležité si uvědomit, že žádná společnost není plně centralizovaná ani decentralizovaná. Místo toho existují stupně obojího v závislosti na její velikosti, kultuře a strategii.

Příklady organizací, které jsou kombinací centralizované a decentralizované

Abychom pochopili, jak se centralizace a decentralizace mohou projevovat v jedné organizaci, podívejme se na tři reálné příklady:

SubwaySubway dává místním prodejnám kontrolu nad najímáním zaměstnanců, ale o věcech, jako je jídelníček a marketing, rozhoduje centralizovaná centrála.

Johnson & JohnsonJohnson & Johnson, známý svou decentralizovanou strukturou, má více než 200 samostatně fungujících jednotek. Některé se zaměřují na konkrétní součásti výrobku, což vyžaduje spolupráci mezi takovými jednotkami.

Proč decentralizovat?

Decentralizace přináší několik výhod. Existují také výzvy. Zde je několik příkladů obojího:

Přínosy decentralizace

• Pružnost
• Informace-.zpracování
• Zvýšení morálky
• Rozvoj odborných znalostí
• Mírnění chyb
• Schopnost přesně určit silné a slabé stránky
• Spolehnutí se na místní poznatky
• Schopnost vyrovnat se s nepřízní osudu

Výhody Decentralizace

• Zavádění změn
• Koordinace mezi týmy
• Redundance rolí
• Sociální dopady

Organizace se musí důkladně zabývat výhodami a problémy, aby zjistily, zda by decentralizace měla pozitivní dopad. Někdy je však po vyzkoušení nutný obrat. Například společnost Zappos učinila krok směrem k holakracii, která nahrazuje centralizovanou hierarchii tím, že odstraňuje tituly a šéfy. Zaměstnanci však začali houfně odcházet kvůli zmatku a klesající motivaci, protože neexistoval žádný vnímaný kariérní žebříček.

Jak zjistíte, zda by vaší organizaci decentralizace prospěla? Herman Vantrappen a Frederic Wirtz říkají, že to závisí na vašich cílech. V následující tabulce uvádějí několik příkladů cílů a toho, zda by byl nejúspěšnější centralizovaný nebo decentralizovaný přístup.

Vysvětlují:

Když je důležitá pohotovost, je obvykle výhodné přiklonit se k decentralizaci, protože takové řešení umožňuje a stimuluje bezprostřednost.

Když je důležitá spolehlivost, je obvykle výhodné přiklonit se k centralizaci, protože takové řešení umožňuje a stimuluje dodržování předpisů.

Když je důležitá efektivita, je obvykle výhodné přiklonit se k centralizaci, protože toto řešení umožňuje a stimuluje syndikaci.

Když je důležitá stálost, je obvykle výhodné přiklonit se k centralizaci, protože toto řešení umožňuje a stimuluje odstup.

Reálné příklady decentralizace ve světě

ILLINOIS TOOL WORKS (ITW)

Ačkoli má ITW obrat 6 miliard dolarů, je rozdělena do 400 jednotek s průměrným obratem pouhých 15 milionů dolarů. Každá jednotka má svého generálního ředitele, který řídí divizi, jako by to byl jeho vlastní podnik, pokud tato jednotka překonává všechny ostatní na daném trhu. Neexistují žádné celopodnikové, předem stanovené referenční ziskové cíle. Místo toho vrcholové vedení ukládá standardy na základě konkurence konkrétní jednotky. Každý generální ředitel se obvykle musí zhruba šestkrát ročně podrobit grilování, které provádí jeden ze sedmi výkonných viceprezidentů. Když jednotka začne dosahovat lepších – nebo horších – výsledků než konkurence, je rozdělena na více částí, obvykle podle úzce zaměřených produktových řad.

Výsledek:

KRAFT FOODS

Kraft Foods je kombinací podniků, které byly v průběhu 25 let koupeny a prodány. Společnost Philip Morris koupila General Foods v roce 1985, v roce 1988 pak koupila společnost Kraft. Oscar Mayer, Nabisco a Jacobs Suchard v Evropě se staly součástí společnosti Kraft prostřednictvím akvizic.

Místo toho, aby všechny tyto společnosti měly své vlastní funkce a fungovaly jako obchodní jednotky v rámci holdingu, došlo k centralizovanému modelu s velmi silnou funkční kontrolou.

To vedlo k tomu, že všechny společnosti skupiny byly stále více zbavovány pravomocí a práv. Zisky klesaly a společnost nereagovala na změny prostředí dostatečně rychle. Bylo zcela jasné, že se společnost musí vrátit zpět a vytvořit odpovědnější obchodní jednotky. Šlo o to posunout rozhodování níže v hierarchii, nasadit zdroje tam, kde byly potřeba, a dát vedoucím pracovníkům větší volnost v jednání.

V reakci na to společnost Kraft Foods vytvořila nový, decentralizovanější obchodní model. Ten se stal plánem změn v organizaci, která se rychle propadala.

Výsledek: Centralizovaná struktura nefungovala. Naštěstí se jim podařilo přejít na decentralizovanější strukturu, která měla skvělé výsledky. Nejlépe to vysvětluje bývalá generální ředitelka Irene Rosenfeldová:

Přestavba naší organizace byla jednou ze čtyř klíčových strategií našeho tříletého plánu obratu, jehož cílem bylo obnovit udržitelný a dlouhodobý růst společnosti. Abychom toho dosáhli, museli jsme v podstatě zrušit stávající organizační matici a nahradit ji decentralizovanou strukturou, která dala našim nově reorganizovaným obchodním jednotkám více přímých odpovědností.

Vyzývám vás, abyste se zamysleli nad svou vlastní organizací. Je více centralizovaná nebo decentralizovaná? Pokud je centralizovaná, myslíte si, že by decentralizace pomohla organizační kultuře a výkonnosti? Pokud je decentralizovaná, pomohla by podle vás centralizace organizační kultuře a výkonnosti? Rád si poslechnu váš pohled zevnitř. Zanechte mi komentář níže, najděte mě na Twitteru nebo mi napište e-mail.

Chcete se o decentralizaci dozvědět více? Zde je několik skvělých zdrojů:

• Centralizované a decentralizované rozhodování
• Vrcholové vs. decentralizované organizace
• Centralizovaná vs. decentralizovaná výroba
• Kdy decentralizovat rozhodování, a kdy ne
• Vzestup decentralizované organizace
• Nejvíce decentralizovaná společnost na světě