Použijte koučování ke zlepšení výkonu zaměstnanců

První krok při koučování zaměstnance

Prvním krokem při jakékoli snaze o zlepšení výkonu zaměstnanců je poradenství nebo koučování. Poradenství nebo koučování je součástí každodenní interakce mezi vedoucím pracovníkem a zaměstnancem, který je mu podřízen, nebo personalistou a liniovými manažery v organizaci personalisty.

Koučování často poskytuje pozitivní zpětnou vazbu o přínosu zaměstnance. Zaměstnanci potřebují vědět, kdy jsou efektivními přispěvateli.

Koučování při problémech s výkonem

Pravidelné koučování zároveň upozorňuje na problémy s výkonem zaměstnance, pokud jsou menšího rozsahu. Vaše zpětná vazba v rámci koučování pomáhá zaměstnanci tyto problémy odstranit dříve, než se stanou významným znehodnocením jeho výkonu.

Cílem koučování výkonu není, aby se zaměstnanec cítil špatně, ani není poskytováno proto, aby ukázalo, jak moc toho personalista nebo manažer ví. Cílem koučování je spolupracovat se zaměstnancem na řešení výkonnostních problémů a zlepšit práci zaměstnance, týmu a oddělení.

Zaměstnanci, kteří pozitivně reagují na koučování a zlepšují svůj výkon, se mohou stát cennými přispěvateli k úspěchu podniku. Zaměstnanci, kteří se nezlepší, se ocitnou ve formálním plánu zlepšování výkonu, známém jako PIP. Ten nastavuje formální proces, v jehož rámci se manažer pravidelně setkává s nedostatečně výkonným zaměstnancem, aby mu poskytl koučink a zpětnou vazbu.

Na schůzkách se také hodnotí, jak se zaměstnanci daří dosahovat výkonnostních cílů, které byly vyjmenovány v PIP. Obecně platí, že v době, kdy zaměstnanec obdržel PIP, se pracovníci oddělení lidských zdrojů významně podílejí jak na schůzkách, tak na hodnocení pokroku a výkonu zaměstnance. Pracovníci personálního oddělení se také významně podílejí na zajištění toho, aby dokumentace vedoucího pracovníka o výkonu zaměstnance a schůzkách byla náležitá.

Druhý příklad využití výkonnostního koučinku

Ve druhém příkladu využití výkonnostního koučinku mohou manažeři využít výkonnostní koučink, aby pomohli zaměstnancům, kteří jsou efektivními přispěvateli, zlepšit se a stát se ještě efektivnějšími přispěvateli. Dobře provedené koučování může zaměstnanci pomoci neustále zlepšovat jeho dovednosti, zkušenosti a schopnost přispívat.

Čas, který manažeři stráví výkonnostním koučováním se svými nejlepšími, nejvíce přispívajícími zaměstnanci, je dobře strávený čas. Je pravděpodobnější, že přinese lepší výsledky pro organizaci a pro oddělení a priority manažera.

Ironií osudu je, že mnoho manažerů zjišťuje, že většinu času tráví se svými problémovými nebo nedostatečně výkonnými zaměstnanci. A to i přesto, že nejvýznamnější hodnotu z jejich časové a energetické investice nejčastěji přináší opačná priorita.

Koučování je účinným nástrojem, který mohou manažeři nasadit ve svém úsilí pomoci zaměstnancům uspět, a zejména pomoci zaměstnancům zvýšit jejich dovednosti a jejich potenciální možnosti povýšení nebo bočního přesunu na zajímavější pozice.

6 kroků koučování, kterými se řiďte

Použijte těchto šest kroků, abyste svým podřízeným zaměstnancům poskytli efektivní podpůrné koučování.

Projevte svou víru ve schopnost zaměstnance se také zlepšit

Projevte důvěru ve schopnosti zaměstnance a jeho ochotu problém vyřešit. Požádejte ho o pomoc při řešení problému nebo zlepšení jeho výkonu. Požádejte zaměstnance, aby se k vám připojil s cílem zvýšit efektivitu zaměstnanců jako přínosu pro vaši organizaci.

Popište zaměstnanci problém s výkonem.

Zaměřte se na problém nebo chování, které je třeba zlepšit, nikoli na osobu. Používejte popisy chování s příklady, abyste se zaměstnancem sdíleli význam.

Zjistěte, zda existují problémy, které zaměstnance omezují.

Zjistěte, zda je zaměstnanec schopen plnit úkoly nebo dosahovat cílů. Čtyři běžné překážky jsou čas, školení, nástroje a temperament. Určete, jak tyto překážky odstranit za předpokladu, že existují. Určete, zda zaměstnanec potřebuje vaši pomoc při odstraňování překážek – což je klíčová role manažera – nebo zda je schopen se s nimi vypořádat sám.

Projednejte možná řešení problému nebo opatření ke zlepšení, která je třeba přijmout

S pracovníkem s nižšími výkony se ho zeptejte na jeho nápady, jak problém odstranit nebo jak zabránit jeho opakování. S vysoce výkonným zaměstnancem si promluvte o neustálém zlepšování.

Dohodněte se na písemném akčním plánu

Písemný plán by měl obsahovat seznam toho, co zaměstnanec, vedoucí a případně i personalista udělají pro nápravu problému nebo zlepšení situace. Určete základní cíle, které musí zaměstnanec splnit, aby dosáhl odpovídající úrovně výkonu, kterou organizace potřebuje

Stanovte datum a čas následné kontroly

Určete, zda je nutná kritická zpětná vazba, aby manažer věděl, jak zaměstnanec postupuje. Nabídněte pozitivní povzbuzení. Vyjádřete důvěru ve schopnost zaměstnance zlepšovat se. Uvědomte si však, že jedinou osobou, která je zodpovědná za zlepšení svého výkonu, je zaměstnanec. Jakkoli se mu snažíte pomoci, je to on sám, kdo je v konečném důsledku zodpovědný za svůj růst a zlepšení.

.