V. Casey Dozier, James P. Sampson, Robert C. Reardon
John Holland’s Self-Directed Search (SDS) je kariérové hodnocení, které se skládá z několika brožur určených pro vlastní hodnocení a administraci. Simuluje to, co by odborník a jednotlivec mohli společně dělat v rámci kariérového poradenství (např. přehled preferovaných činností a povolání; přehled kompetencí, schopností a možného kariérového směřování; a zvážení teorie RIASEC). Tato studie zkoumala, jak jednotlivci používají dva různé interpretační materiály s hodnocením SDS: (1) dvě papírové brožury a (2) počítačem vytvořenou interpretační zprávu SDS (SDS:IR). Účastníci, kteří obdrželi SDS:IR, si s větší pravděpodobností vybavili své souhrnné kódy SDS a rozšířili své možnosti než ti, kteří obdrželi dvě papírové brožury.
Klíčová slova: Self-Directed Search, SDS Interpretive Report, RIASEC theory, career course, John Holland, career assessment
Samostatné vyhledávání (SDS; Holland, 1994a) je kariérová intervence založená na teorii RIASEC (Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional) Johna Hollanda (1997). Základní forma SDS se skládá z několika brožur, které jsou určeny pro vlastní hodnocení a administraci. Simuluje to, co by odborník a jednotlivec mohli dělat společně při poradenském sezení (např. přehled preferovaných činností a povolání a přehled kompetencí a schopností). V této studii všichni studenti ve dvou sekcích vysokoškolského kariérového kurzu vyplnili papírovou verzi hodnotící brožury SDS Form R (Holland, 1994a) pomocí papírového vyhledávače povolání (OF; Holland, 2000). Studenti v jedné sekci kurzu obdrželi dotazník SDS:IR vygenerovaný softwarovým systémem SDS (IR; Reardon & PAR, 2001). Ti ve druhé sekci obdrželi dvě papírové brožury: You and Your Career (YYC; Holland, 1994b) a Educational Opportunities Finder (EOF; Rosen, Holmberg, & Holland, 1997). Oba tyto interpretační materiály byly navrženy tak, aby odpovídaly na běžné otázky týkající se výsledků hodnocení SDS a na to, jak lze zjištění využít ke zlepšení kariérového rozhodování vysokoškolských studentů.
Brožura YYC k opakovanému použití poskytuje odborníkovi z praxe nástroj pro interpretaci výsledků hodnotící aktivity SDS a pro poskytování komplexnější kariérové intervence (Reardon & Lenz, 1998). Přestože brožura YYC byla navržena tak, aby se SDS stala samostatnější aktivitou a podpořila práci praktika, jen málo výzkumů zkoumalo užitečnost této brožury (Holland, Fritzsche, & Powell, 1994). EOF je seznam více než 700 vzdělávacích programů na třech stupních podle třípísmenných Hollandových souhrnných kódů. Počítačem generovaná interpretační zpráva využívá výsledky hodnocení SDS a zahrnuje obsahové materiály z brožur OF, YYC a EOF, aby vytvořila individuální zprávu založenou na výsledcích jednotlivce z hodnotící brožury.
Hollandova práce byla citována ve více než 1 600 citacích a SDS je uváděn ve stovkách studií (Ruff, Reardon, & Bertoch, 2008). Například Holland (1997) uvádí více než dvě desítky studií SDS se středoškoláky, vysokoškoláky a dospělými, které prokázaly psychometrické vlastnosti inventáře, zkoumaly účinnost typologie RIASEC a zkoumaly vztah mezi osobnostními faktory Velké pětky a teorií RIASEC. Navzdory popularitě SDS se nám nepodařilo najít žádné studie zkoumající účinnost interpretačních materiálů, které SDS podporují, nebo rozmanité způsoby jeho využití (např, osobní setkání, samotná brožura, personalizovaná zpráva vytvořená počítačem).
Whiston a James (2013) dospěli k závěru, že ačkoli Brown a Ryan Krane (2000) zjistili, že individualizované interpretace a zpětná vazba jsou jednou z pěti klíčových složek úspěšných kariérových intervencí, „existuje jen málo výzkumů výsledků týkajících se toho, jak přesně by měli praktici interpretovat výsledky kariérového hodnocení“ (s. 571). Navíc poznamenali, že při analýze studií publikovaných v letech 1983-1995 se žádná studie srovnávající léčbu a kontrolu nezabývala individuální interpretací testů (Whiston, Sexton, & Lasoff, 1998). Tuto mezeru v literatuře jsme se snažili zaplnit touto studií.
Autoři se chtěli dozvědět více o dopadu těchto dvou různých interpretačních materiálů na uživatele SDS. Pamatovali si uživatelé své výsledky nebo kódy SDS? Kolik času strávili s jednotlivými materiály? Pomohly materiály uživatelům rozšířit jejich kariérní možnosti? Dávali uživatelé přednost jedné metodě před druhou?
Metoda
Účastníci
Vzorek tvořilo 51 vysokoškolských studentů zapsaných do dvou sekcí vysokoškolského kariérového kurzu. Společným důvodem zápisu do kurzu byla snaha prozkoumat kariérní možnosti a dozvědět se více o kariérním rozhodování. Věk účastníků se pohyboval od 18 do 26 let (M = 21,14, SD = 1,16). Demografické rozdělení vzorku bylo následující: 52,9 % bělochů, 31,4 % Afroameričanů, 9,8 % Hispánců/Latinců, 3,9 % ostatních a 2 % Asiatů. Akademickou třídu tvořilo 62,7 % seniorů, 19,6 % juniorů, 15,7 % druháků a 2 % prváků.
Postupy
Po schválení této studie univerzitní radou pro institucionální kontrolu (IRB) dostal každý student kurzu během prvního týdne výuky složku obsahující dokument s informovaným souhlasem, demografický formulář, papírovou a tužkovou verzi brožury pro hodnocení SDS Form R a OF. Vyplnění SDS bylo základním úkolem kurzu, zatímco účast ve studii byla nepovinná. Ti, kteří formuláře vyplnili, dostali za účast pět bodů navíc ke známce, což bylo 1 % z celkového počtu bodů, které měli v kurzu k dispozici.
Po prvním týdnu výuky byli studenti v každé sekci kurzu náhodně rozděleni tak, aby obdrželi buď klientskou interpretační zprávu (skupina 1) vygenerovanou počítačovým systémem portfolia softwaru SDS, nebo brožury YYC a EOF (skupina 2). Interpretační zprávy byly předány po ručním zadání souhrnného skóre SDS z každé vyplněné papírové hodnotící brožury SDS do počítače. Pět dní poté, co studenti obdrželi výsledky SDS a interpretační materiály, byl zadán formulář zpětné vazby SDS s cílem získat informace o spokojenosti studentů s materiály a jejich účinnosti.
Instrumenty
Formulář pro sebehodnocení R. Původní papírová forma SDS byla poprvé publikována v roce 1970 a revidována v letech 1977, 1985 a 1994 (Reardon & Lenz, 1998). Hodnocení vychází z Hollandovy teorie RIASEC, provádí se samostatně a jeho vyplnění trvá 35-45 minut. Náklady na jednu administraci (brožura Hodnocení, OF, brožura YYC) jsou přibližně 4,04 USD (PAR, 2009). Hodnotící brožura SDS obsahuje měřítko vyjádřených zájmů nebo profesních aspirací (oddíl Daydreams) a měřítko hodnocených zájmů. Ta se získává, když uživatelé odpovídají na položky SDS ve čtyřech sekcích: Činnosti (66 položek, které se schvalují jako líbí nebo nelíbí); Kompetence (66 položek, které se schvalují jako ano nebo ne, aby se zhodnotily posuzované dovednosti); Povolání (84 povolání, která se schvalují jako ano nebo ne, aby se zhodnotily ty, které je zajímají); a Sebehodnocení (12 škálových hodnocení, která označují sebehodnocení dovedností a schopností ve srovnání s osobami podobného věku v každém typu RIASEC). Třípísmenný souhrnný kód je odvozen součtem počtu odpovědí „ano“ nebo „jako“ ze tří oddílů (Činnosti, Kompetence, Povolání) a dvou hodnocení Self-Estimates v hodnotící brožuře.
Interkorelace mezi SDS: Formulář R a měřítky profesní aspirace a vysokoškolského oboru naznačují souběžnou platnost pro vysokoškolské studenty a studentky v rozmezí .32 až .39 (Holland et al., 1994). Značnou spolehlivost souhrnných škál SDS naznačují koeficienty vnitřní konzistence (KR-20) v rozmezí od .90 do .94 a koeficienty test-retest reliability v rozmezí od .76 do .89 (Holland et al., 1994). Celkově lze říci, že existuje podpora pro spolehlivost i platnost SDS.
Vy a vaše kariéra. YYC je sedmistránková brožura vyvinutá pro použití společně s hodnotící brožurou SDS na formuláři R. YYC obsahuje popisy Hollandových kódů a osobnostních typů, návrhy na zapojení do plánování kariéry a informace o tom, jak používat Hollandovy kódy. Tato brožura pro opakované použití poskytuje odborníkovi z praxe nástroj pro interpretaci výsledků hodnotící aktivity SDS a pro poskytování komplexnější kariérové intervence (Reardon & Lenz, 1998). Přestože brožura YYC byla navržena tak, aby se SDS stala samostatnější aktivitou a podpořila práci praktika, užitečnost této brožury zkoumalo jen málo výzkumů (Holland et al., 1994). Jeden výtisk YYC stojí přibližně 1,28 dolaru (PAR, 2009).
Vyhledávač vzdělávacích příležitostí. EOF byl poprvé vydán v roce 1987 jako Vyhledávač vysokoškolských oborů (College Majors Finder) a obsahuje seznam více než 750 technických a vysokoškolských oborů v abecedním pořadí a podle třípísmenného Hollandova kódu a stupně studia (dvouleté, čtyřleté a postgraduální). Je navržen tak, aby pomohl jednotlivcům spojit Hollandovy kódy s různými možnostmi vzdělávání a odborné přípravy. Stojí přibližně 2,16 USD a lze ji používat opakovaně (PAR, 2009).
Výkladová zpráva SDS. SDS: IR vytváří 10 až 12stránkovou jednostránkovou Interpretační zprávu na základě souhrnného skóre SDS jednotlivce a poskytuje personalizovaný seznam povolání pomocí pěti souhrnných kódů SDS. Každé uvedené povolání obsahuje číslo DOT, odhadované potřebné vzdělání a požadovaný výcvik na pracovišti. IR rovněž obsahuje hlavní studijní obory a možnosti trávení volného času. Výkladovou zprávu vytváří systém softwarového portfolia, který stojí 525 USD za neomezené použití (PAR, 2009).
Formulář zpětné vazby k SDS. Položky formuláře zpětné vazby SDS byly převzaty z hodnotícího formuláře Computer-Assisted Career Guidance (CACG) (Peterson, Ryan-Jones, Sampson, & Reardon, 1988), který se používá ve studiích počítačových orientačních systémů (např. Discover, SIGI). Původní hodnotící formulář CACG měl alfa reliabilitu v rozmezí od 0,77 do 0,87. Formulář zpětné vazby SDS obsahoval otevřené otázky hodnotící, kolik času účastníci strávili čtením materiálů, zda si přesně vybavili svůj třípísmenný souhrnný kód a jaké informace se čtením materiálů naučili. Čtyři konkrétní položky z formuláře zpětné vazby byly použity k posouzení schopnosti účastníků rozšířit nebo zúžit své možnosti.
Otázka týkající se profesních alternativ. Otázka o alternativách povolání (Occupational Alternatives Question, OAQ; Zener &Schnuelle, 1972, 1976; upraveno Slaney, 1980) je měřítkem rozhodování o povolání, které žádá respondenty, aby uvedli počet povolání, o kterých uvažují, a úroveň rozhodování týkající se těchto povolání. OAQ se skládá ze dvou částí: (a) „Vyjmenujte všechna povolání, o kterých nyní uvažujete“ a (b) „Které povolání je vaší první volbou? Pokud nejste rozhodnuti, napište nerozhodnuti.“ OAQ je hodnocen na stupnici od jedné do čtyř a je hodnocen následovně: 1 = je uvedena první volba bez alternativ; 2 = je uvedena první volba a jsou uvedeny i alternativy; 3 = není uvedena žádná první volba, pouze alternativy; a 4 = není uvedena žádná volba ani alternativy. Čím vyšší je skóre OAQ, tím méně je jedinec rozhodnutý. Bylo zjištěno, že OAQ má konvergentní platnost s dalšími měřítky kariérové nerozhodnosti, včetně Škály spokojenosti s kariérou, Škály obtíží při rozhodování o povolání a Škály kariérového rozhodování (Slaney, Stafford, & Russell, 1981; Walker & Peterson, 2012).
Otázka spokojenosti s volbou. Dotazník Satisfaction with Choice Question (SCQ; Zener & Schnuelle, 1972, 1976; upraveno Holland, Gottfredson, & Nafziger, 1975) klade jedinou otázku: „Jak dobře jste spokojen se svou první volbou?“ a používá se k posouzení míry spokojenosti s volbou povolání. Tato položka je hodnocena na škále od jedné do šesti a je hodnocena následujícím způsobem: 1 = velmi spokojen s volbou; 2 = spokojen, ale mám určité pochybnosti; 3 = nejsem si jistý; 4 = nespokojen a hodlám zůstat; 5 = velmi nespokojen a hodlám změnit; a 6 = nejsem rozhodnut o své budoucí kariéře. Vyšší skóre v SCQ znamená větší nespokojenost s volbou povolání. Slaney a další (1981) uvádějí průměrné korelace .43, .53 a .44 mezi SCQ a dalšími měřítky kariérového rozhodování, včetně OAQ, Škály obtížnosti profesního rozhodování a Škály kariérového rozhodování.
Student Data Sheet. Demografický formulář sloužil ke shromáždění základních informací o každém účastníkovi, včetně pohlaví, věku, etnického původu, oboru, stupně vzdělání a stavu kariérového rozhodování. Ten byl měřen pomocí OAQ a SCQ jako měřítek stavu kariérového rozhodování účastníků podle úrovně kariérového rozhodování a hodnocení spokojenosti. Předběžné t-testy ukázaly, že skupiny se nelišily věkem ani pohlavím, ale skupina 2, která obdržela brožury YYC a EOF, zahrnovala více seniorů a etnickou rozmanitost.
Výsledky
Několik analýz bylo provedeno za účelem zkoumání schopnosti účastníků vybavit si své souhrnné kódy SDS. Například byly použity jak 4 x 2 chí-kvadrát analýzy, tak několik 2 x 2 chí-kvadrát analýz k porovnání skutečného souhrnného kódu účastníků a jejich vzpomínek na svůj souhrnný kód. Účastníci ze skupiny 1, kteří obdrželi počítačem vytvořenou individualizovanou interpretační zprávu, si významně častěji přesně vybavili svůj celkový souhrnný kód (84 %) ve srovnání s účastníky ze skupiny 2 (brožury YYC/EOF) (61,5 %, p < .05). Účastníci ve skupině 1 si významně častěji vybavili první a třetí písmeno svého souhrnného kódu (84 % a 88 % ve srovnání s účastníky ve skupině 2 (61,5 % a 50 %, p < .017), ale mezi skupinami nebyly významné rozdíly ve schopnosti vybavit si druhé písmeno souhrnného kódu.
Pomocí položek z formuláře zpětné vazby SDS byla provedena série 3 x 2 chí-kvadrát analýz s cílem určit schopnost účastníků rozšířit, upřesnit, zúžit nebo potvrdit své alternativy povolání. Účastníci ve skupině 1 (interpretační zpráva) významně častěji rozšiřovali své profesní možnosti než účastníci ve skupině 2 (72 % vs. 57,6 %, p < .05). Účastníci v obou skupinách však nevykazovali žádné významné rozdíly ve schopnosti rozpracovat, potvrdit nebo zúžit své alternativy.
Pro zkoumání skupinových rozdílů mezi dvěma aspekty stavu kariérového rozhodování byla provedena jednosměrná vícerozměrná analýza rozptylu (MANOVA). Nezávislou proměnnou byla léčba (skupiny 1 a 2) a závislou proměnnou byl stav kariérního rozhodování, měřený úrovní rozhodování podle OAQ a odpovědí na SCQ. Mezi skupinami s léčbou nebyly zaznamenány žádné statisticky významné rozdíly, pokud jde o stav kariérového rozhodování (rozhodnost a spokojenost) po použití SDS.
Nakonec byly provedeny dvě analýzy t-testem s nezávislým výběrem, aby se porovnal vliv obdržení různých materiálů SDS:IR na množství času (počítáno v minutách), které účastníci strávili s výkladovými materiály, a na počet případů, kdy účastníci vzali materiály do ruky, aby si je prohlédli. Mezi skupinami nebyly zjištěny žádné významné rozdíly, pokud jde o množství času ani počet časů strávených čtením výkladových materiálů SDS. Ačkoli mezi oběma skupinami nebyly rozdíly v množství času stráveného čtením interpretačních materiálů, účastníci v obou skupinách strávili prohlížením materiálů přibližně 30 minut, přičemž rozmezí činilo 5 až 90 minut a směrodatná odchylka téměř 20 minut. Variabilita v množství času, který účastníci strávili zkoumáním výkladových materiálů SDS, je pozoruhodná a zaslouží si další výzkum.
Diskuse
Zjištění této studie naznačují, že osoby, které obdržely SDS:IR vygenerovaný počítačovým systémem portfolia SDS, si s větší pravděpodobností vybavily svůj celkový třípísmenný souhrnný kód SDS, jakož i první a třetí písmeno svého kódu, než osoby, které obdržely brožury YYC a EOF. Vzhledem k tomu, že softwarové portfolio SDS generuje více přizpůsobenou a individualizovanou interpretační zprávu, jsou zjištění této studie v souladu s doporučeními Browna a Ryana Kranea (2000) pro poskytování individualizovaných interpretací a zpětné vazby ohledně intervencí v oblasti kariérového rozvoje. Tyto výsledky jsou také v souladu s předchozím výzkumem, který prokázal, že SDS zvyšuje porozumění sobě samému (Zener & Schuelle, 1976). Tinsley a Chu (1999) navíc uvedli, že vyvolání výsledků testu je jednou z metod hodnocení účinků výkladu testu.
Zjištění ukazují, že výkladové materiály použité v této studii umožnily studentům rozšířit své možnosti, ale nebyly zjištěny žádné významné vztahy (p < .05), pokud jde o jejich schopnost zúžit nebo potvrdit své možnosti. Výsledky SDS zkoumají shody mezi třípísmenným kódem uživatelů a kódy více než 1300 povolání v OF, takže je důvodné, že SDS pomohl jednotlivcům rozšířit jejich možnosti (Holland, 1997).
Několik omezení této studie může ovlivnit zobecnitelnost těchto zjištění. Za prvé, vzorek byl malý (n = 51) a omezený na dvě sekce vysokoškolské kariérové třídy na jedné univerzitě. Ve vzorku převažovaly sociální a podnikavé typy (64 %). Jiná studie se vzorkem složeným z rozmanitějších typů RIASEC by mohla přinést jiné výsledky. Nakonec byly provedeny t-testy ke zkoumání homogenity skupin a byly zjištěny rozdíly mezi úrovní třídy a etnickou příslušností, přičemž skupina 2 (tištěné brožury OF/EOF) měla více seniorů a větší etnickou rozmanitost. Vzhledem k tomu, že členové této skupiny si méně často vzpomínali na svůj kód, je možné, že někteří senioři se tolik nesoustředili na zkoumání svých profesních zájmů a mohli se zaměřit především na psaní životopisu a hledání zaměstnání.
Nehledě na tato omezení tato studie doplňuje velmi omezenou výzkumnou literaturu, kterou uvádějí Whiston a James (2013) ohledně toho, jak by odborníci z praxe mohli nejlépe interpretovat výsledky kariérového hodnocení. V této studii byly použity dva různé interpretační materiály pro SDS, dvě tištěné brožury a počítačová individualizovaná zpráva. Počítačová interpretační zpráva umožnila uživatelům přesněji si vybavit své výsledky v následném průzkumu po dokončení SDS a vedla uživatele k tomu, aby zvážili širší seznam kariérních možností k dalšímu zvážení. Budoucí studie by mohly zkoumat účinnost nových interpretačních materiálů, které jsou nyní vyvíjeny pro SDS, a také interpretačních materiálů v různých mediálních formátech pro jiná kariérová hodnocení. Takové studie by zmírnily nedostatek výzkumu v této oblasti, na který upozorňují Whiston a James (2013).
Holland, J. L. (1994a). Self-Directed Search (Samostatné vyhledávání). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Holland, J. L. (1994b). Vy a vaše kariéra. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Holland, J. L. (2000). Vyhledávač povolání. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Psychological Assessment Resources. (PAR; červenec 2009). Vytváření vazeb, změna života. PAR catalog of professional testing resources, 32(3).
Reardon, R. (1987). Vývoj počítačové verze testu Self-Directed Search. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 20, 62-67.
Rosen, D., Holmberg, K., & Holland, J. (1997). Vyhledávač vzdělávacích příležitostí. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Slaney, R. (1980). Expressed vocational choice and vocational indecision [Vyjádřená volba povolání a profesní nerozhodnost]. Journal of Counseling Psychology, 27, 122-129.
V. Casey Dozier, NCC, je postdoktorandkou v About Family and Youth Institute v Thomasville ve státě Georgia. James P. Sampson, NCC, NCCC, je Mode L. Stone Distinguished Professor of Counseling and Career Development, proděkan pro rozvoj a správu fakulty a spoluředitel Center for the Study of Technology in Counseling and Career Development, College of Education, Florida State University. Robert C. Reardon, NCC, je emeritním profesorem na Floridské státní univerzitě. Korespondenci můžete zasílat na adresu Robert C. Reardon, FSU Career Center, P.O. Box 3064162, 100 South Woodward Avenue, Tallahassee, FL 32306-4162,
Poznámka autora: Robert C. Reardon je autorem softwarové zprávy SDS použité v tomto výzkumu.
