V. Casey Dozier, James P. Sampson, Robert C. Reardon
John Hollands Self-Directed Search (SDS) er en karrierevurdering, der består af flere hæfter, der er designet til at blive selv-scoret og selvadministreret. Den simulerer det, som en behandler og en person kan gøre sammen i en karriererådgivningssession (f.eks. gennemgå foretrukne aktiviteter og erhverv; gennemgå kompetencer, evner og mulige karriereforløb; og overveje RIASEC-teorien). I denne undersøgelse blev det undersøgt, hvordan enkeltpersoner brugte to forskellige fortolkningsmaterialer i forbindelse med SDS-vurderingen: (1) to papirhæfter og (2) den computergenererede SDS-fortolkningsrapport (SDS:IR). Deltagere, der modtog SDS:IR, var mere tilbøjelige til at huske deres SDS-sammenfatningskoder og udvide deres muligheder end dem, der modtog de to papirhæfter.
Søgeord: Self-Directed Search, SDS Interpretive Report, RIASEC-teori, karrierekursus, John Holland, karrierevurdering
Den Self-Directed Search (SDS; Holland, 1994a) er en karriereintervention baseret på John Holland’s (1997) RIASEC-teori (Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional). Den grundlæggende form af SDS består af flere hæfter, der er designet til at blive selvscoret og selvadministreret. Det simulerer det, som en behandler og en person kan gøre sammen i en rådgivningssession (f.eks. gennemgå foretrukne aktiviteter og erhverv og gennemgå kompetencer og evner). I denne undersøgelse udfyldte alle studerende i to afdelinger af et karrierekursus på en højere læreanstalt papirversionen af SDS Form R-vurderingshæftet (Holland, 1994a) ved hjælp af Occupations Finder (OF; Holland, 2000) på papir. Eleverne i den ene afdeling af kurset modtog SDS:IR, der blev genereret af SDS-softwaresystemet (IR; Reardon & PAR, 2001). Kursisterne i den anden afdeling modtog to papirhæfter, You and Your Career (YYC; Holland, 1994b) og Educational Opportunities Finder (EOF; Rosen, Holmberg, & Holland, 1997). Disse fortolkningsmaterialer var begge designet til at besvare almindelige spørgsmål om SDS-vurderingsresultaterne og om, hvordan resultaterne kan bruges til at forbedre college-studerendes karrierebeslutninger.
Det genanvendelige YYC-hæfte giver behandleren et værktøj til at fortolke resultaterne af SDS-vurderingsaktiviteten og til at yde en mere komplet karriereintervention (Reardon & Lenz, 1998). Selv om YYC-hæftet blev designet til at gøre SDS til en mere selvstyrende aktivitet og støtte behandlerens arbejde, har kun lidt forskning undersøgt anvendeligheden af dette hæfte (Holland, Fritzsche, & Powell, 1994). EOF er en liste over mere end 700 uddannelsesprogrammer på tre gradsniveauer i henhold til sammenfatningskoder på tre bogstaver fra Holland. Den computergenererede fortolkningsrapport bruger SDS-vurderingsresultaterne og omfatter indholdsmateriale fra OF-, YYC- og EOF-hæfterne for at udarbejde en tilpasset rapport baseret på en persons score fra vurderingshæftet.
Hollands arbejde er blevet refereret i mere end 1.600 citater, og SDS er rapporteret i hundredvis af undersøgelser (Ruff, Reardon, & Bertoch, 2008). For eksempel rapporterede Holland (1997) mere end to dusin SDS-studier med gymnasieelever, universitetsstuderende og voksne, der viste de psykometriske egenskaber ved opgørelsen, undersøgte effektiviteten af RIASEC-typologien og undersøgte forholdet mellem Big Five-personlighedsfaktorerne og RIASEC-teorien. På trods af SDS’ popularitet kunne vi ikke finde nogen undersøgelser, der undersøgte effektiviteten af de fortolkningsmaterialer, der understøtter SDS, eller de forskellige måder, hvorpå det kan anvendes (f.eks, personligt, hæfte alene, personlig computergenereret rapport).
Whiston og James (2013) konkluderede, at selv om Brown og Ryan Krane (2000) fandt, at individualiserede fortolkninger og feedback var en af fem nøgleingredienser i vellykkede karriereinterventioner, “er der kun lidt resultatforskning relateret til præcis, hvordan praktikere bør fortolke resultaterne af karrierevurderinger” (s. 571). Desuden bemærkede de, at ved analysen af undersøgelser, der blev offentliggjort mellem 1983 og 1995, var der ingen behandlings-/kontrolsammenligningsundersøgelser, der omhandlede individuel testfortolkning (Whiston, Sexton, & Lasoff, 1998). Vi søgte at afhjælpe dette hul i litteraturen med denne undersøgelse.
Forfatterne ønskede at få mere at vide om virkningen af disse to forskellige fortolkningsmaterialer på SDS-brugere. Husker brugerne deres SDS-resultater eller koder? Hvor meget tid brugte de på hvert af materialerne? Hjalp materialerne brugerne til at udvide deres karrieremuligheder? Foretrak brugerne den ene metode frem for den anden?
Metode
Deltagere
Stikprøven bestod af 51 bachelorstuderende, der var indskrevet i to afdelinger af et karrierekursus på et college. De almindelige grunde til at tilmelde sig kurset var at udforske karrieremuligheder og lære mere om beslutningstagning i forbindelse med karriere. Deltagernes alder varierede fra 18 til 26 år (M = 21.14, SD = 1.16). Den demografiske fordeling af stikprøven var 52,9 % kaukasisk, 31,4 % afroamerikansk, 9,8 % latinamerikansk/latinsk, 3,9 % andet og 2 % asiatisk. Akademisk klasse var 62.7% seniorer, 19.6% juniorer, 15.7% sophomores og 2% freshmen.
Procedurer
Efter at universitetets institutionelle undersøgelsesudvalg (IRB) godkendte denne undersøgelse, fik hver studerende i kurset en mappe i løbet af den første uge af klassen, der indeholdt et informeret samtykke dokument, en demografisk formular, papir- og blyantversionen af SDS Form R-vurderingshæftet og OF’en. Udfyldelse af SDS’en var en grundlæggende kursusopgave, mens deltagelse i undersøgelsen var frivillig. De, der udfyldte formularerne, fik fem ekstra point i deres karakter for at deltage, hvilket var 1 % af de samlede point, der var til rådighed i kurset.
Efter den første uge af undervisningen blev de studerende i hver afdeling af kurset tilfældigt fordelt til at modtage enten klientfortolkningsrapporten (gruppe 1) genereret af SDS-softwareportefølje-computersystemet eller YYC- og EOF-hæfterne (gruppe 2). Fortolkningsrapporterne blev givet, efter at SDS-summaresultaterne fra hvert udfyldt SDS-vurderingshæfte på papir var blevet manuelt indtastet i computeren. Fem dage efter, at eleverne havde modtaget SDS-resultaterne og fortolkningsmaterialerne, blev SDS-feedbackskemaet administreret for at indsamle oplysninger om elevernes tilfredshed med materialerne og deres effektivitet.
Instrumenter
Det selvstyrede søgeskema R. Den oprindelige papirform af SDS blev første gang offentliggjort i 1970 og revideret i 1977, 1985 og 1994 (Reardon & Lenz, 1998). Vurderingen er baseret på Holland’s RIASEC-teori, er selvadministreret og tager 35-45 minutter at udfylde. Omkostningerne pr. administration (Assessment-hæfte, OF, YYC-hæfte) er ca. 4,04 USD (PAR, 2009). SDS-vurderingshæftet indeholder en måling af udtrykte interesser eller erhvervsmæssige forhåbninger (afsnittet Daydreams) og en måling af vurderede interesser. Sidstnævnte fås, når brugerne svarer på SDS-emner i fire afsnit: Aktiviteter (66 emner, der godkendes som lide eller ikke lide); kompetencer (66 emner, der godkendes med ja eller nej for at vurdere færdigheder vurderes); erhverv (84 erhverv, der godkendes med ja eller nej for at vurdere dem af interesse); og selvvurderinger (12 skalavurderinger for at angive selvvurderinger af færdigheder og evner sammenlignet med personer i en lignende alder på tværs af hver RIASEC-type). En sammenfattende kode på tre bogstaver udledes ved at lægge antallet af “ja”- eller “gerne”-svar fra de tre afsnit (aktiviteter, kompetencer, erhverv) og to vurderinger af selvvurderinger i vurderingshæftet sammen.
Interkorrelationer mellem SDS: Form R og målinger af erhvervsambitioner og universitetshovedfag viser en sideløbende validitet for mandlige og kvindelige universitetsstuderende, der ligger mellem 0,32 og 0,39 (Holland et al., 1994). En betydelig pålidelighed for de summariske skalaer på SDS fremgår af de interne konsistenskoefficienter (KR-20), der ligger mellem 0,90 og 0,94, og test-retest- pålidelighedskoefficienterne ligger mellem 0,76 og 0,89 (Holland et al., 1994). Samlet set er der støtte for både pålideligheden og validiteten af SDS.
Du og din karriere. YYC er et hæfte på syv sider, der er udviklet til brug sammen med SDS Form R Assessment-hæftet. YYC indeholder beskrivelser af Holland-koderne og personlighedstyperne, forslag til at engagere sig i karriereplanlægning og oplysninger om, hvordan man bruger Holland-koderne. Dette hæfte, der kan genbruges, giver behandleren et værktøj til at fortolke resultaterne af SDS-vurderingsaktiviteten og til at yde en mere komplet karriereintervention (Reardon & Lenz, 1998). Selv om YYC-hæftet blev designet til at gøre SDS til en mere selvstyrende aktivitet og støtte behandlerens arbejde, har kun få undersøgelser undersøgt nytten af dette hæfte (Holland et al., 1994). YYC-hæftet koster ca. 1,28 USD pr. eksemplar (PAR, 2009).
Educational Opportunities Finder. EOF blev først udgivet i 1987 som College Majors Finder og indeholder en liste over mere end 750 tekniske studieretninger og studieretninger på college-niveau, alfabetisk og efter Holland-kode på tre bogstaver og gradniveau (2-årig, 4-årig og postgraduate). Den er designet til at hjælpe enkeltpersoner med at forbinde Holland-koder med varierede uddannelses- og efteruddannelsesmuligheder. Den koster ca. 2,16 $ og kan genbruges (PAR, 2009).
SDS Interpretive Report. SDS: IR producerer en 10-12 siders Interpretive Report med enkelt mellemrum på 10-12 sider baseret på en persons SDS-summarumscorer og giver en personlig liste over erhverv ved hjælp af fem SDS-summarumskoder. Hvert erhverv på listen indeholder DOT-nummer, anslået uddannelsesbehov og den nødvendige uddannelse på arbejdspladsen. IR’en omfatter også de vigtigste studieretninger og fritidsmuligheder. Interpretive Report produceres af softwareporteføljesystemet, der koster 525 USD for ubegrænset brug (PAR, 2009).
SDS Feedback Form. Elementerne i SDS-feedbackskemaet blev tilpasset fra evalueringsskemaet Computer-Assisted Career Guidance (CACG) (Peterson, Ryan-Jones, Sampson, & Reardon, 1988), der anvendes i undersøgelser af computerbaserede vejledningssystemer (f.eks. Discover, SIGI). Den oprindelige CACG-evalueringsformular havde en alfa-reliabilitet på mellem 0,77 og 0,87. SDS-feedbackformularen indeholdt åbne spørgsmål, der vurderede, hvor meget tid deltagerne brugte på at læse deres materialer, om de præcist huskede deres sammenfatningskode på tre bogstaver, og hvilke oplysninger de lærte ved at læse materialerne. Fire specifikke spørgsmål fra feedbackformularen blev brugt til at vurdere deltagernes evne til at udvide eller indsnævre deres valgmuligheder.
Spørgsmål om erhvervsmæssige alternativer. Occupational Alternatives Question (OAQ; Zener & Schnuelle, 1972, 1976; ændret af Slaney, 1980) er et mål for erhvervsmæssig beslutningsdygtighed, hvor respondenterne bliver bedt om at opregne antallet af erhverv, de overvejer, og graden af beslutningsdygtighed vedrørende disse erhverv. OAQ omfatter to dele: (a) “Angiv alle de erhverv, du overvejer lige nu” og (b) “Hvilket erhverv er dit første valg? Hvis du er uafklaret, skal du skrive “uafklaret”. OAQ-scoren gives på en skala fra 1 til 4 og vurderes som følger: 1 = der angives et første valg uden alternativer, 2 = der angives et første valg med alternativer, 3 = der angives ikke noget første valg, kun alternativer, og 4 = der angives ingen valg eller alternativer. Jo højere OAQ-score, jo mindre besluttet er den enkelte. OAQ har vist sig at have konvergent validitet med andre målinger af karriereuafklarethed, herunder Satisfaction with Career Scale, Vocational Decision Making Difficulties Scale og Career Decision Scale (Slaney, Stafford, & Russell, 1981; Walker & Peterson, 2012).
Satisfaction with Choice Question. Satisfaction with Choice Question (SCQ; Zener & Schnuelle, 1972, 1976; modificeret af Holland, Gottfredson, & Nafziger, 1975) stiller et enkelt spørgsmål: “Hvor godt tilfreds er du med dit første valg?” og bruges til at vurdere ens niveau af tilfredshed med karrierevalg. Dette item vurderes på en skala fra et til seks og scorer på følgende måde: 1 = godt tilfreds med valget; 2 = tilfreds, men er lidt i tvivl; 3 = usikker; 4 = utilfreds og agter at blive; 5 = meget utilfreds og agter at skifte; og 6 = ubeslutsom med hensyn til min fremtidige karriere. Højere scorer på SCQ indikerer større utilfredshed med karrierevalget. Slaney et al. (1981) rapporterede gennemsnitlige korrelationer på 0,43, 0,53 og 0,44 mellem SCQ og andre mål for karrierebeslutning, herunder OAQ, Vocational Decision Making Difficulty Scale og Career Decision Scale.
Student Data Sheet. Der blev brugt en demografisk formular til at indsamle grundlæggende oplysninger om hver deltager, herunder køn, alder, etnicitet, hovedfag, klassetrin og karrierebeslutningsstatus. Sidstnævnte blev målt med OAQ og SCQ som mål for deltagernes karrierebeslutningstilstand i henhold til niveauet for vurdering af karrierebeslutningstilstand og tilfredshed. Foreløbige t-tests viste, at grupperne ikke varierede på tværs af alder eller køn, men gruppe 2, som modtog YYC- og EOF-hæfterne, omfattede flere seniorer og etnisk mangfoldighed.
Resultater
Der blev foretaget flere analyser for at undersøge deltagernes evne til at huske deres SDS-summariske koder. Der blev f.eks. anvendt både 4 x 2 chi-square-analyser og flere 2 x 2 chi-square-analyser for at sammenligne deltagernes faktiske resumékode og deres erindring om deres resumékode. Deltagerne i gruppe 1, der modtog den computergenererede, individualiserede fortolkningsrapport, var signifikant mere tilbøjelige til at huske deres samlede sammenfatningskode nøjagtigt (84 %) sammenlignet med deltagerne i gruppe 2 (YYC/EOF-hæfter) (61,5 %, p < .05). Deltagerne i gruppe 1 var signifikant mere tilbøjelige til at huske det første og tredje bogstav i deres sammenfattende koder (84 % og 88 %) sammenlignet med deltagerne i gruppe 2 (61,5 % og 50 %, p < .017), men der var ingen signifikante forskelle mellem grupperne med hensyn til evnen til at huske det andet bogstav i den sammenfattende kode.
Med brug af elementer fra SDS-feedbackskemaet blev der gennemført en række 3 x 2 chi-square-analyser for at bestemme deltagernes evne til at udvide, uddybe, indsnævre eller bekræfte deres erhvervsmæssige alternativer. Deltagerne i gruppe 1 (fortolkende rapport) var signifikant mere tilbøjelige til at udvide deres karrieremuligheder end deltagerne i gruppe 2 (72 % vs. 57,6 %, p < .05). Deltagerne i de to grupper viste imidlertid ingen signifikante forskelle i deres evne til at uddybe, bekræfte eller indsnævre deres muligheder.
En envejs multivariat variansanalyse (MANOVA) blev udført for at undersøge gruppeforskelle mellem to aspekter af karrierebeslutningstilstanden. Den uafhængige variabel var behandling (gruppe 1 og 2), og den afhængige variabel var karrierebeslutningstilstand, som målt ved OAQ-niveauet af beslutsomhed og svaret på SCQ’en. Der blev ikke konstateret statistisk signifikante forskelle mellem behandlingsgrupperne med hensyn til karrierebeslutningstilstand (beslutningsdygtighed og tilfredshed) efter brug af SDS.
Sluttelig blev der gennemført to analyser med uafhængige t-test med stikprøver for at sammenligne virkningen af at modtage forskellige SDS:IR-materialer på den tid (beregnet i minutter), som deltagerne brugte på fortolkningsmaterialerne, og det antal gange, deltagerne tog materialerne op for at gennemgå dem. Der var ingen signifikante forskelle mellem grupperne med hensyn til hverken mængden af tid eller antallet af gange, der blev brugt på at læse SDS-tolkningsmaterialerne. Selv om der ikke var nogen forskelle mellem de to grupper med hensyn til den tid, der blev brugt på at læse fortolkningsmaterialerne, brugte deltagerne i begge grupper ca. 30 minutter på at gennemgå materialerne, med et interval på mellem 5 og 90 minutter og en standardafvigelse på næsten 20 minutter. Variationen i den tid, deltagerne brugte på at gennemgå SDS-tolkningsmaterialerne, er bemærkelsesværdig og fortjener yderligere forskning.
Diskussion
Fundene i denne undersøgelse viser, at personer, der modtog SDS:IR genereret af SDS-softwareportefølje-computersystemet, var mere tilbøjelige til at huske deres samlede SDS-sammenfatningskode på tre bogstaver samt det første og tredje bogstav i deres kode end dem, der modtog YYC- og EOF-hæfterne. Da SDS-softwareporteføljen genererer en mere skræddersyet og individualiseret fortolkningsrapport, er resultaterne af denne undersøgelse i overensstemmelse med Brown og Ryan Kranes (2000) anbefalinger om at give individualiserede fortolkninger og feedback vedrørende karriereudviklingsinterventioner. Disse resultater er også i overensstemmelse med tidligere forskning, som har vist, at SDS øger selvforståelsen (Zener & Schuelle, 1976). Desuden angav Tinsley og Chu (1999), at genkaldelse af testresultater er en metode til at vurdere virkningerne af en testfortolkning.
Resultaterne viser, at det fortolkningsmateriale, der blev anvendt i denne undersøgelse, satte eleverne i stand til at udvide deres valgmuligheder, men der blev ikke fundet nogen signifikante sammenhænge (p < .05) med hensyn til deres evne til at indsnævre eller bekræfte deres valgmuligheder. SDS-resultaterne undersøger match mellem brugernes trebogstavskode og koderne for mere end 1.300 erhverv i OF, så det er rimeligt, at SDS hjalp enkeltpersoner med at udvide deres valgmuligheder (Holland, 1997).
Flere begrænsninger i denne undersøgelse kan påvirke generaliserbarheden af disse resultater. For det første var stikprøven lille (n = 51) og begrænset til to sektioner af en karriereklasse for bachelorstuderende på et universitet. Prøven var domineret af sociale og foretagsomme typer (64 %). En anden undersøgelse med en stikprøve bestående af mere varierede RIASEC-typer kunne give andre resultater. Endelig blev der foretaget t-tests for at undersøge gruppernes homogenitet, og der blev fundet forskelle mellem klassetrin og etnicitet, idet gruppe 2 (OF/EOF-trykte hæfter) havde flere seniorer og større etnisk diversitet. I betragtning af at medlemmerne af denne gruppe var mindre tilbøjelige til at huske deres kode, er det muligt, at nogle seniorer ikke var så fokuserede på at udforske deres erhvervsinteresser og måske primært var fokuseret på at skrive CV’er og søge job.
Uanset disse begrænsninger tilføjer denne undersøgelse til den meget begrænsede forskningslitteratur, som Whiston og James (2013) rapporterede om, hvordan praktikere bedst kan fortolke resultaterne af karrierevurderinger. I denne undersøgelse blev der anvendt to forskellige fortolkningsmaterialer til SDS, to trykte hæfter og en computerbaseret individualiseret rapport. Den computerbaserede fortolkningsrapport gjorde det muligt for brugerne at huske deres resultater mere præcist i en opfølgende undersøgelse efter at have gennemført SDS, og den fik brugerne til at overveje en mere udvidet liste af karrieremuligheder til yderligere overvejelse. I fremtidige undersøgelser kunne man undersøge effektiviteten af de nye fortolkningsmaterialer, der nu udvikles til SDS, samt fortolkningsmaterialer i forskellige medieformater til andre karrierevurderinger. Sådanne undersøgelser ville afhjælpe den mangel på forskning på dette område, som Whiston og James (2013) har konstateret.
Holland, J. L. (1994a). Self-Directed Search (Selvstyret søgning). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Holland, J. L. (1994b). Dig og din karriere. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Holland, J. L. (2000). The occupations finder. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Psychological Assessment Resources. (PAR; juli 2009). Skaber forbindelser, ændrer liv. PAR katalog over professionelle testressourcer, 32(3).
Reardon, R. (1987). Udvikling af computer-versionen af den selvstyrede søgning. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 20, 62-67.
Rosen, D., Holmberg, K., & Holland, J. (1997). Uddannelsesmuligheder finder. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Slaney, R. (1980). Udtrykte erhvervsvalg og erhvervsmæssig ubeslutsomhed. Journal of Counseling Psychology, 27, 122-129.
V. Casey Dozier, NCC, er postdoc-stipendiat ved About Family and Youth Institute i Thomasville, Georgia. James P. Sampson, NCC, NCCC, er Mode L. Stone Distinguished Professor of Counseling and Career Development, Associate Dean for Faculty Development and Administration, og Co-Director, Center for the Study of Technology in Counseling and Career Development, College of Education, Florida State University. Robert C. Reardon, NCC, er professor emeritus ved Florida State University. Korrespondance kan rettes til Robert C. Reardon, FSU Career Center, P.O. Box 3064162, 100 South Woodward Avenue, Tallahassee, FL 32306-4162,
Author Note: Robert C. Reardon er forfatter til den SDS-softwarerapport, der er anvendt i denne undersøgelse.
