Brug coaching til at forbedre medarbejdernes præstationer

Det første skridt i coaching af en medarbejder

Det første skridt i enhver indsats for at forbedre medarbejdernes præstationer er rådgivning eller coaching. Rådgivning eller coaching er en del af den daglige interaktion mellem en leder og en medarbejder, der rapporterer til ham/hende, eller en HR-medarbejder og linjelederne i HR-medarbejderens organisation.

Coaching giver ofte positiv feedback om medarbejderens bidrag. Medarbejderne har brug for at vide, hvornår de er effektive bidragsydere.

Coaching når der er præstationsproblemer

Selvfølgelig gør regelmæssig coaching samtidig medarbejderen opmærksom på præstationsproblemer, når de er mindre vigtige. Din coaching-feedback hjælper medarbejderen med at rette op på disse problemer, før de bliver til væsentlige forringelser af hendes præstation.

Målet med performance coaching er ikke at få medarbejderen til at føle sig dårlig, og den gives heller ikke for at vise, hvor meget den HR-faglige eller lederen ved. Målet med coaching er at arbejde sammen med medarbejderen om at løse præstationsproblemer og forbedre medarbejderens, teamets og afdelingens arbejde.

Medarbejdere, der reagerer positivt på coaching og forbedrer deres præstationer, kan blive værdsatte bidragydere til virksomhedens succes. Medarbejdere, der ikke forbedrer sig, vil blive sat på en formel plan for forbedring af deres præstationer, kendt som en PIP. Hermed etableres en formel proces, hvor lederen mødes regelmæssigt med den underpræsterende medarbejder for at give coaching og feedback.

På møderne evaluerer de også, hvor godt medarbejderen klarer sig i forhold til at nå de præstationsmål, der er opregnet i PIP’en. Generelt set er personalet i Human Resources, når en medarbejder har modtaget en PIP, i høj grad involveret i både møderne og i vurderingen af medarbejderens fremskridt og præstationer. HR-medarbejderne er også i høj grad involveret i at sikre, at lederens dokumentation af medarbejderens præstationer og møderne er passende.

Andet eksempel på performance coaching

I et andet eksempel på brugen af performance coaching kan ledere bruge performance coaching til at hjælpe medarbejdere, der er effektive bidragydere, med at forbedre sig og blive endnu mere effektive bidragydere. Hvis det gøres godt, kan coaching hjælpe en medarbejder til løbende at forbedre sine færdigheder, erfaring og evne til at bidrage.

Den tid, ledere bruger på performance coaching med deres bedste, mest bidragende medarbejdere, er tid, der er givet godt ud. Det er mere sandsynligt, at det vil give øgede resultater for organisationen og for lederens afdeling og prioriteter.

Det er ironisk, at mange ledere finder ud af, at de bruger størstedelen af deres tid med deres urolige eller underpræsterende medarbejdere. Dette er på trods af, at den største værdi af deres investering i tid og energi oftest kommer fra den modsatte prioritet.

Coaching er et effektivt værktøj, som ledere kan anvende i deres bestræbelser på at hjælpe medarbejderne med at få succes, og især hjælpe medarbejderne med at øge deres færdigheder og deres potentielle muligheder for forfremmelse eller sideløbende forflytninger til mere interessante stillinger.

6 coaching-trin til at følge

Brug disse seks trin til at yde effektiv støttende coaching til dine rapporterende medarbejdere.

Vis din tro på medarbejderens evne til at forbedre sig

Vis tillid til medarbejderens evne og vilje til at løse problemet. Bed ham eller hende om hjælp til at løse problemet eller forbedre deres præstation. Bed medarbejderen om at gå sammen med dig med det mål at øge medarbejderens effektivitet som bidragyder til din organisation.

Beskriv præstationsproblemet for medarbejderen.

Fokuser på det problem eller den adfærd, der skal forbedres, og ikke på personen. Brug beskrivelser af adfærden med eksempler, så du og medarbejderen deler mening.

Find ud af, om der er problemer, der begrænser medarbejderen

Spørg dig selv, om medarbejderen har evnen til at udføre opgaven eller nå målene. Fire almindelige barrierer er tid, uddannelse, værktøjer og temperament. Bestem, hvordan du kan fjerne disse barrierer, hvis du antager, at der findes en. Bestem, om medarbejderen har brug for din hjælp til at fjerne hindringerne – en leders vigtige rolle – eller om han eller hun er i stand til at tackle dem alene.

Diskuter potentielle løsninger på problemet eller forbedringstiltag

Med en medarbejder med lavere præstationer skal du spørge medarbejderen om hans eller hendes idéer til, hvordan problemet kan afhjælpes eller forhindres i at ske igen. Med en højtydende medarbejder skal du tale om løbende forbedringer.

Aftal en skriftlig handlingsplan

Den skriftlige plan skal indeholde en liste over, hvad medarbejderen, lederen og eventuelt den HR-faglige medarbejder vil gøre for at rette op på problemet eller forbedre situationen. Identificer de centrale mål, som medarbejderen skal opfylde for at opnå det passende præstationsniveau, som organisationen har brug for.

Fastsæt en dato og et tidspunkt for opfølgning

Find ud af, om der er behov for en kritisk feedbackvej, så lederen ved, hvordan medarbejderen gør fremskridt. Tilbyd positiv opmuntring. Udtryk tillid til medarbejderens evne til at forbedre sig. Anerkend dog, at den eneste person, der har ansvaret for deres præstationsforbedring, er medarbejderen selv. Uanset hvor meget du forsøger at hjælpe, er det ham eller hende, der i sidste ende har ansvaret for deres vækst og forbedring.