By Brad Cave
Serien af store domme til ansatte i Wyoming ser ud til at gå videre. Det seneste eksempel fandt sted for nylig, da en jury i Cheyenne tildelte over 740.000 dollars til en trona-minedarbejder efter at have afgjort, at han var blevet fyret, fordi han tog FMLA-orlov. Da der er mulighed for en likvideret erstatning i en FMLA-sag, afsagde retten i Wyoming en dom på over 1,48 millioner dollars til fordel for den ansatte. Denne sag er endnu et eksempel på vigtigheden af uddannelse af tilsynsførende og omhyggelig, veldokumenteret og konsekvent beslutningstagning.
Langtidsansat medarbejder med ondt i nakken. Vi fortalte første gang om denne sag i marts i år, da Tenth Circuit Court of Appeals sendte sagen tilbage til Wyoming til retssag efter at have omstødt rettens afvisning af sagen. (Sikkerhedsovertrædelse eller for meget intermitterende FMLA-orlov?). Her er en kort opsummering af de faktiske omstændigheder.
Steven Smothers havde været ansat hos Solvay Chemical i 18 år, da hans ansættelse blev opsagt. Smothers havde haft rygproblemer siden 1994, hvilket havde resulteret i tre operationer af hans nakke og andre medicinske indgreb samt et længerevarende forløb med medicinsk behandling hos specialister. I årenes løb tog Smothers med mellemrum FMLA-orlov i forbindelse med sine lægeaftaler, og når han ikke var i stand til at arbejde på grund af smerterne. Den mængde FMLA-orlov, som han tog, gik ikke ubemærket hen. Han blev presset af produktionsinspektøren til at skifte skift for at mindske de ekstra overarbejdsomkostninger, som hans fravær forårsagede, men en sådan ændring ville have kostet ham omkring 7.000 USD om året i skifteløn. Solvay gav også Smothers en negativ vurdering af hans præstationsevne på grund af hans fravær, og han fik at vide, at han var blevet afvist til en forfremmelse på grund af hans fravær.
Smothers’ overtrædelse af sikkerhedsreglerne. I august 2008 var Smothers og hans kolleger i gang med en syrevask, som Solvay foretog hver sjette måned for at rense udstyret for rester af trona. Da Smothers opdagede, at et beskadiget spolstykke havde forårsaget en lækage, begyndte han at reparere det uden at indhente en tilladelse til at bryde en ledning, hvilket var påkrævet i henhold til Solvays sikkerhedsregler. Smothers og en kollega, Mahaffey, skændtes om, hvorvidt tilladelsen var nødvendig, og efter at Smothers havde fjernet spolestykket uden først at få tilladelsen, anmeldte Mahaffey straks Smothers’ handlinger til en overordnet.
Solvay opsagde Smothers’ ansættelse den 28. august 2008 på grundlag af en fælles beslutning truffet af seks Solvay-chefer. Fem af de seks beslutningstagere vidnede, at skænderiet mellem Smothers og Mahaffey vejede tungt i gruppens beslutning om at fyre Smothers. Selv om retten i første omgang afviste sagen, mente Tenth Circuit, at Smothers havde fremlagt tilstrækkeligt bevismateriale til at skabe tvivl om de reelle årsager til Smothers’ opsigelse. Sagen blev derfor sendt tilbage til retten med henblik på en retssag.
Hvad er den reelle grund til Smothers’ opsigelse? Som i alle sager om repressalier blev juryen i denne retssag bedt om at afgøre, om Smothers blev fyret på grund af en overtrædelse af sikkerhedsreglerne, som arbejdsgiveren hævdede, eller fordi hans arbejdsgiver tog repressalier mod ham, fordi han brugte intermitterende FMLA-orlov eller diskriminerede ham på grund af hans handicap. Vi har ikke en udskrift af retssagen, så vi kan ikke fortælle dig, hvilke beviser juryen hørte, eller hvilke fakta der overbeviste juryen. Vi ved dog, at Tenth Circuit begrundede, at juryen ikke kunne tro på Solvays begrundelser, fordi:
- Solvay kritiserede Smothers uformelt og i hans præstationsvurdering for at have taget FMLA-beskyttet orlov og afviste ham til en forfremmelse på grund af hans orlov;
- Solvay gav ikke Smothers mulighed for at beskrive eller forklare sin side af diskussionen med Mahaffey, selv om diskussionen var en central årsag til beslutningen om at opsige Smothers’ ansættelse;
- Andre Solvay-ansatte, der begik overtrædelser af sikkerhedsreglerne, blev ikke opsagt.
Og juryen vender tilbage: Juryen gav Smothers med hensyn til hans FMLA-krav ret og tilkendte Smothers et beløb på 740.535 USD for hans tabte løn og ydelser fra datoen for hans opsigelse, den 27. august 2008, til datoen for retssagen. Men den potentielle erstatning stopper ikke med den tabte løn. I henhold til FMLA kan den ansatte, der får medhold, være berettiget til et yderligere beløb svarende til juryens tildeling af en likvideret erstatning – med andre ord en bøde mod arbejdsgiveren for overtrædelsen. Som følge heraf har retten afsagt dom mod Solvay på i alt 1 481 070 USD, dvs. det dobbelte af juryens dom, plus renter siden opsigelsesdatoen. Retten afviste at tilkende Smothers nogen form for fremtidig tabt arbejdsfortjeneste. Smothers er imidlertid berettiget til en yderligere dom for sine rimelige advokatsalærer og omkostninger, som kan lægge hundredtusindvis af dollars til det samlede beløb.
Bottom Line. Uanset det endelige tal efter tilføjelse af forudgående renter og advokatsalærer er dette en af de største domme, der nogensinde er afsagt mod en arbejdsgiver i Wyoming. Vi kan ikke spekulere i, hvilke beviser der førte juryen frem til dommen, men vi kan med fordel for tyve-tyve år i bakspejlet dele nogle erfaringer, som vil hjælpe enhver arbejdsgiver med at undgå den slags resultater:
- Ledere og tilsynsførende skal være uddannet i og engageret i, at det at tage FMLA-orlov er beskyttet af føderal lov, og må ikke være årsag til formel kritik, nægtede muligheder eller uformelle klager. FMLA-beskyttet orlov kan ikke holdes imod en medarbejder af nogen som helst grund. Enhver kommentar eller antydning af det modsatte kan bruges som bevis for et påskud.
- Undersøgelser skal være grundige og uvildige. Selv om vi ikke kender alle beviser i denne sag, kan juryen have hørt, at Solvay brugte meget mere tid på at spørge Mahaffey om skænderiet med Smothers, mens de aldrig spurgte Smothers om hans side af argumentet. Alle bør have den samme mulighed for at fortælle deres side af historien. En utilstrækkelig undersøgelse kan bruges som bevis for et påskud.
- Medarbejdere skal behandles ensartet. Smothers havde beviser for, at andre Solvay-ansatte bevidst overtrådte sikkerhedsreglerne uden at blive opsagt. Arbejdsgiverne skal uddele sammenlignelige sanktioner for sammenlignelige overtrædelser eller have en overbevisende grund til, at en medarbejder får en hårdere straf.
- Arbejdsgivere skal respektere langvarige ansættelsesår. At beholde et job i atten år ændrer naturligvis ikke teknisk set retsforholdet eller skaber nye rettigheder eller beskyttelse for arbejdstageren. Men efter så lang tid med en god præstationsevne bliver det vanskeligt for en jury at tro, at opsigelse er en passende reaktion på en enkelt hændelse.
Wyoming-juryer har afsagt betydelige medarbejderdomme i løbet af de sidste par år. Arbejdsgivere bør være opmærksomme.
Klik her for at udskrive/email/df’e denne artikel.
