Courtesy of te State Bar of Georgia
COBRA
I henhold til COBRA og Georgia-lovgivningen skal virksomheder, der beskæftiger 20 eller flere ansatte og tilbyder en sundhedsordning, tilbyde ansatte og tidligere ansatte mulighed for at fortsætte deres sundhedsdækning, hvis en medarbejders sundhedsdækning går tabt eller reduceres, fordi hans eller hendes ansættelse er blevet opsagt, hans eller hendes arbejdstid er blevet reduceret, eller medarbejderen er blevet berettiget til Medicare.
Børnearbejde
Ingen mindreårige under 12 år må være ansat. Mindreårige under 16 år, som ikke har afsluttet gymnasiet, skal have et arbejdscertifikat (eller arbejdstilladelse) fra barnets skole. Derudover er der også talrige timebegrænsninger: Mindreårige under 16 år må ikke være beskæftiget mellem kl. 21.00 og 6.00, mere end fire timer om dagen i skoleåret, mere end otte timer om dagen i ferier og højst 40 timer om ugen. Reglerne kan være anderledes for arbejdsgivere i landbrugsbrancher. Desuden må mindreårige under 16 år ikke være ansat i et “farligt erhverv.”
Drogefri arbejdsplads
Hvis en arbejdsgiver gennemfører et program for en narkotikafri arbejdsplads, kan arbejdsgiveren kvalificere sig til certificering med henblik på en præmierabat i henhold til sin arbejdsskadeforsikringspolice. For at kvalificere sig skal arbejdsgiveren have en skriftlig politik vedrørende sin politik for stoffrihed og narkotikatestning, anvende et testanlæg, der opfylder visse kriterier, tilbyde et hjælpeprogram for medarbejderne, tilbyde et halvårligt uddannelsesprogram om stofmisbrug og gennemføre uddannelse af tilsynsførende.
Løn og arbejdstid
Fair Labor Standards Act fastsætter mindsteløn- og overtidskrav, der gælder for enhver arbejdsgiver, der deltager i mellemstatslig handel (hvilket anses for at omfatte enhver virksomhed med en omsætning på 500.000,00 dollars om året). I henhold til loven skal ikke-fritagne (timelønnede) medarbejdere betales en mindsteløn, som er 5,15 USD i timen. Når en ikke-fritaget (timelønnet) medarbejder arbejder mere end fyrre timer om ugen, skal arbejdsgiveren betale medarbejderen halvanden gange den normale løn for hver time over fyrre timer, der arbejdes den pågældende uge. Ansatte, der er ansat i ledende, administrative eller professionelle stillinger og aflønnet på lønbasis, er undtaget fra denne lov. (Det vil sige, at disse ansatte ikke skal have overtidsbetaling). Da den føderale lov er strengere end loven i Georgia, overholder en arbejdsgiver, der overholder den føderale lov, også loven i Georgia.
Workers’ Compensation
Georgias lov kræver, at arbejdsgivere, der beskæftiger tre eller flere ansatte, skal sørge for dækning af arbejdsskadeerstatning for deres ansatte. Medarbejdere, der kommer til skade på jobbet, har ret til betaling af deres lægeregninger og indkomstydelser for enhver tabt arbejdstid på mere end syv dage. I de fleste tilfælde er arbejdsskadeerstatninger den eneste kilde til erstatning for en ansat, og den ansatte kan ikke anlægge en separat retssag mod sin arbejdsgiver. For tilskadekomne medarbejdere, der også havde en allerede eksisterende permanent funktionsnedsættelse, kan en arbejdsgiver under visse omstændigheder være berettiget til refusion fra Subsequent Injury Trust Fund for en del af de udbetalte arbejdsskadeerstatningsydelser.
Diskrimination
Alder: Age Discrimination in Employment Act forbyder forskelsbehandling af arbejdstagere, der er 40 år eller derover. Loven gælder for alle private arbejdsgivere med 20 eller flere ansatte, arbejdsformidlinger og visse fagforeninger. Lovgivningen i Georgia fastsætter, at forskelsbehandling ved ansættelse og beskæftigelse af personer mellem 40 og 70 år er en forseelse.
Konkurs: Den føderale lovgivning forbyder generelt diskrimination i ansættelsesbeslutninger mod personer, der har erklæret sig konkurs.
Invaliditet: I henhold til Georgia Equal Employment for People with Disabilities Code, Rehabilitation Act of 1973 og Americans With Disabilities Act of 1990 må arbejdsgivere ikke diskriminere mod kvalificerede personer med et handicap. En “kvalificeret person med et handicap” er en person, som har de nødvendige færdigheder, erfaring, uddannelse og andre jobrelaterede krav til stillingen, og som kan udføre de væsentlige funktioner i jobbet med eller uden rimelige tilpasninger. En “person med et handicap” er en person med en fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse, som i væsentlig grad begrænser en eller flere vigtige livsaktiviteter, som er registreret med en sådan funktionsnedsættelse, eller som af arbejdsgiveren anses for at have en sådan funktionsnedsættelse. Ved afgørelsen af, om en person er “handicappet”, bør der tages hensyn til foranstaltninger, der kan afhjælpe den pågældendes funktionsnedsættelse, herunder medicin eller briller. Typiske “større livsaktiviteter” er at tage vare på sig selv, udføre manuelle opgaver, gå, høre, tale, tale, ånde, lære og arbejde. “Rimelig tilpasning” kan omfatte at gøre eksisterende faciliteter tilgængelige for handicappede, omstrukturere arbejdspladser, omfordele arbejde eller på anden måde ændre arbejdsskemaer eller revidere ansættelsesprøver. En arbejdsgiver er ikke forpligtet til at skabe et job, som ikke allerede findes. En tilpasning er ikke rimelig, hvis den vil påføre arbejdsgiveren urimelige vanskeligheder (betydelige vanskeligheder eller udgifter).
Lighed i løn: Loven om ligeløn og lovgivningen i Georgia forbyder arbejdsgivere at betale forskellige lønninger til mænd og kvinder, der udfører samme arbejde.
Graviditet: Loven om forskelsbehandling i forbindelse med graviditet forbyder forskelsbehandling på grund af eller på grundlag af graviditet, fødsel eller relaterede medicinske forhold. Kvinder, der er ramt af graviditet, fødsel eller relaterede medicinske tilstande, skal behandles på samme måde i forbindelse med alle ansættelsesrelaterede formål, herunder modtagelse af ydelser, som andre personer, der ikke er ramt af graviditet, fødsel eller relaterede medicinske tilstande, men som ligner andre personer med hensyn til deres evne eller manglende evne til at arbejde.
Race, farve, religion, køn eller national oprindelse: Afsnit VII i Civil Rights Act of 1964 forbyder forskelsbehandling (enhver negativ ansættelsesforanstaltning) fra arbejdsgivere med 15 eller flere ansatte, arbejdsformidlinger og faglige organisationer på grundlag af race, hudfarve, religion, køn eller national oprindelse. Section 1981 forbyder forskelsbehandling af ansatte på grund af deres race.
Salveri: Loven forbyder arbejdsgivere at udøve repressalier mod deres ansatte for at gøre deres ret til at være fri for forskelsbehandling gældende.
Skønsmæssig orientering: Der findes på nuværende tidspunkt ingen forbundslov eller lov i Georgia, der forbyder forskelsbehandling af ansatte på grund af deres seksuelle orientering.
Anbudsansættelse efter ønske
Georgia anerkender doktrinen om ansættelse efter ønske. Ansættelse efter behag betyder, at i mangel af en skriftlig ansættelseskontrakt af en bestemt varighed kan en arbejdsgiver opsige en medarbejder af god grund, dårlig grund eller slet ingen grund, så længe det ikke er en ulovlig grund.
Fair Credit Reporting Act
Arbejdsgivere har specifikke pligter, når de bruger en forbrugerkreditrapport til ansættelses- eller ansættelsesformål. En ansøger eller ansat skal give skriftligt samtykke til arbejdsgiveren, inden arbejdsgiveren indhenter en kreditrapport. Desuden skal arbejdsgiveren give medarbejderen eller ansøgeren en kopi af rapporten og et resumé af medarbejderens rettigheder, før arbejdsgiveren kan træffe negative foranstaltninger på grundlag af kreditrapporten.
Family and Medical Leave Act
Family and Medical Leave Act (FMLA) kræver, at arbejdsgivere med 50 eller flere ansatte, som er ansat inden for en radius af 75 miles, giver berettigede medarbejdere op til 12 ugers ubetalt, jobbeskyttet orlov hvert år for at passe et nyfødt eller nyligt adopteret barn eller plejebarn, for at passe et alvorligt sygt barn, en ægtefælle eller en forælder eller på grund af medarbejderens egen sygdom. Arbejdsgiverne kan under visse omstændigheder kræve, at medarbejderne tager ulønnet FMLA-orlov i stedet for opsparet betalt orlov. Det er dog altid arbejdsgiverens ansvar at udpege, om en medarbejders brug af betalt orlov tæller som FMLA-orlov, baseret på oplysninger fra medarbejderen, og det er arbejdsgiverens ansvar at underrette medarbejderen om denne udpegning.
Garnishment
Garnishment er en retskraftig inddrivelsesmetode, som kreditorer har adgang til. Når kreditor indgiver papirerne om udlæg, kan en medarbejder anfægte gyldigheden af udlægget og beløbet. Arbejdsgiverne kan også anfægte beslaglæggelsen, men de skal indgive et svar inden for 45 dage fra datoen for meddelelsen om beslaglæggelse. Hvis en arbejdsgiver undlader at indgive det krævede svar, kan kreditor søge at få en dom mod arbejdsgiveren for hele medarbejderens gæld. En arbejdsgiver kan ikke afskedige en ansat med den begrundelse, at kreditor foretager udlæg i den ansattes løn.
Håndbøger
Det er tilrådeligt for private arbejdsgivere i Georgia at forsyne deres ansatte med en håndbog for ansatte. I henhold til den gældende lov i Georgia vil en håndbog generelt ikke påvirke medarbejderens status som ansat efter eget ønske. Alle håndbøger bør indeholde en ansvarsfraskrivelse med en udtrykkelig bestemmelse om, at vilkårlighedsforholdet ikke påvirkes af håndbogen, og at de politikker, der er fastsat i håndbogen, til enhver tid kan ændres.
Immigration
Den føderale immigrationslovgivning kræver, at arbejdsgiverne udfylder en INS-formular I-9 for at kontrollere hver enkelt medarbejders tilladelse til at arbejde i USA. Lovene fastsætter også procedurer for midlertidig eller permanent ansættelse af visse udlændinge, herunder kvalificeret arbejdskraft og fagfolk inden for erhverv, hvor der er mangel på kvalificeret amerikansk arbejdskraft.
Jurytjeneste
Det er ulovligt at afskedige eller på nogen måde straffe en ansat, fordi den ansatte er fraværende for at deltage i en retssag som svar på en stævning, indkaldelse til jurytjeneste eller en anden retskendelse.
Militærtjeneste
I henhold til føderal og georgisk lov skal en medarbejder, der forlader en stilling for at udføre statslig eller føderal militærtjeneste, generelt genindtræde i sin tidligere stilling eller en tilsvarende stilling.
Sikkerhed og sundhed
I henhold til Occupational Safety and Health Act har arbejdsgiverne en specifik pligt til at overholde alle gældende sikkerheds- og sundhedsbestemmelser og en generel pligt til at opretholde en arbejdsplads, der er fri for anerkendte farer, der kan forårsage død eller alvorlig fysisk skade på de ansatte.
Forebyggelse
Arbejdsgivere bør have både en politik mod forskelsbehandling og en politik mod chikane. Politikken mod forskelsbehandling bør indeholde en formulering, der erklærer, at arbejdsgiveren ikke vil forskelsbehandle nogen kvalificeret person på grund af race, religion, national oprindelse, hudfarve, køn, alder, handicap eller veteranstatus. Politikken om chikane bør ikke kun omfatte seksuel chikane, men også andre former for chikane, især religiøs chikane, kønsrelateret chikane og racemæssig chikane. Desuden bør chikanepolitikken indeholde en klart defineret procedure for indberetning af chikane, herunder en mekanisme, hvormed medarbejderen kan omgå sin nærmeste leder. Politikken om chikane bør også indeholde en bestemmelse om, at virksomheden ikke vil tolerere repressalier mod personer, der klager over chikane. Politikken om chikane bør hænges op og udleveres til alle medarbejdere, som bør underskrive en kvittering for, at de har modtaget politikken. Virksomheder, der ikke har en politik mod chikane, kan stå uden noget forsvar i tilfælde af en retssag om chikane.
Fagforeninger
The National Labor Relations Act giver ansatte ret til at organisere sig, melde sig ind i fagforeninger og deltage i kollektive forhandlinger. Det er ulovligt for en arbejdsgiver at gribe ind i en medarbejders ret til at melde sig ind i en fagforening og deltage i fagforeningsaktiviteter, herunder at afskedige eller på anden måde diskriminere mod medarbejdere, fordi de deltager i fagforeningsaktiviteter. Arbejdsgiverne er også forpligtet til at forhandle i god tro med en fagforening. Georgia har en lov om “ret til at arbejde”, som forbyder indblanding i ansættelsen for at tvinge en person til enten at melde sig ind i eller afstå fra at melde sig ind i en fagforening.
