OK-forestil dig, at du lige er blevet færdig med at skrive din allerførste pressemeddelelse om en begivenhed, som din virksomhed er vært for om et par dage. Inden du distribuerer den til dit teams journalister, skal du have den forelagt din chef til godkendelse. Du er ny i denne rolle, så du er meget spændt på at se, hvad hun har at sige.
Lidt senere får du en e-mail tilbage fra hende. Vedhæftet til den er ikke kun hendes redigeringer af notatet, men også virksomhedens stilguide. (Åh, øh, tak?) Hun siger intet om det i sin besked, så du står tilbage med en undren over, hvad hun præcist antyder, og hvordan du skal komme videre.
En smule irriteret over hendes uklarhed svarer du med: “Tak. Er min næste opgave at lære stilvejledningen udenad eller noget?”
Det, der er sket her, er, at din leder valgte at være passivt aggressiv, og så eskalerede du situationen ved at svare igen. Denne adfærd udspringer ofte af en stærk modvilje mod både konflikter og mod at være assertiv. I stedet for at give dig åben og ærlig feedback efterlod hun dig i en ret forvirret situation (og med lyst til at kravle ind under dit skrivebord). Og i stedet for at du var direkte og spurgte, hvad hun vil have af dig, valgte du at svare igen med sarkasme.
Det er ikke så svært at identificere folk, der opfører sig på denne måde; du kan sikkert nævne et par stykker uden videre. Men, spørger Peter Bregman, CEO for Bregman Partners og forfatter til Four Seconds: All the Time You Need to Stop Counter-Productive Habits and Get the Results You Want, “Hvad nu hvis det er dig selv, der er den passivt aggressive person?” Ja, du har måske ikke startet det, men hvis du fortsætter med det, kan det gøre kommunikationen endnu værre.
Og jeg skal fortælle dig en hemmelighed: Det er ikke den type person, du ønsker at være. Så hvis du finder dig selv på vej i den retning, mener Bregman, at du kan (og bør) træffe foranstaltninger for at undgå at opføre dig på denne måde.
For eksempel er her, hvordan hele denne hypotetiske situation kunne have været håndteret bedre:
Hvor du vedhæftede denne stilguide, kunne din chef først have spurgt dig, om nogen havde vist dig dokumentet endnu. Lad os sige, at svaret er ja. Det ville have gavnet jer begge så meget mere, hvis hun bare havde været direkte og sagt noget i retning af: “Jeg har vedhæftet stilguiden til denne e-mail. Se venligst side 13 og formater den om, så den svarer til eksemplet på pressemeddelelsen der. Vi ønsker, at alt, hvad vi udsender, er konsekvent og let at forstå.”
Lad os sige, at svaret er nej. Jeg vil mene, at det er en ret god grund til at bruge forkert formatering, ville du ikke også sige det? (Korrekt svar: ja.) Det ville have ændret hele resultatet af udvekslingen.
Men lad os sige, at hun stadig sendte den oprindelige e-mail. I stedet for at svare på den måde, som du gjorde, kunne du have sagt: “Tak for din feedback. Når jeg forbereder den endelige version, er der så noget specifikt i stilvejledningen, som du gerne vil have mig til at henvise til?”
Når du er frustreret over en persons arbejde eller adfærd, er det vigtigt at forsøge at forstå årsagen til det. Du kan stille og roligt fure alt det, du vil, men der kan være en meget god grund til, hvorfor han gjorde, som han gjorde. Og når du først har forstået, hvor den anden person kommer fra, er det vigtigt både at verbalisere det og dele det, som du også føler. Kommunikation er en tovejskommunikation, og den, som du er irriteret over, fortjener at vide hvorfor. Fordi, reminder: Folk kan ikke læse tanker (så vidt jeg ved). Og du ønsker heller ikke at blive kendt som den person, der har et problem med alting “bare fordi”.
Passiv aggressiv adfærd efterlader folk med en klam fornemmelse og er også ekstremt ineffektiv. Selvfølgelig er det ikke kun solskin, tusindfryd og peanutbutterkopper at konfrontere nogen om noget som helst. Men den ubehagelige samtale, du har, vil give et meget større udbytte, end hvis du beslutter dig for at gå udenom (igen, og igen, og igen, og igen).
