Geschworene in Cheyenne sprechen $1.481.000+ für FMLA-Vergeltungsklagen zu

By Brad Cave

Die Reihe der großen Urteile für Arbeitnehmer in Wyoming scheint weiter zu gehen. Das jüngste Beispiel ereignete sich vor kurzem, als ein Geschworenengericht in Cheyenne einem Bergarbeiter von Trona über 740.000 Dollar zusprach, nachdem es entschieden hatte, dass er entlassen wurde, weil er FMLA-Urlaub genommen hatte. Da in einem FMLA-Fall ein pauschaler Schadensersatz möglich ist, entschied das Gericht in Wyoming zugunsten des Arbeitnehmers und sprach ihm einen Betrag von über 1,48 Millionen Dollar zu. Dieser Fall ist ein weiteres Beispiel dafür, wie wichtig die Schulung von Vorgesetzten und eine sorgfältige, gut dokumentierte und konsequente Entscheidungsfindung sind.

Langjähriger Mitarbeiter mit Nackenschmerzen. Wir berichteten erstmals im März dieses Jahres über diesen Fall, als das Berufungsgericht des Zehnten Bezirks den Fall zur Verhandlung nach Wyoming zurückverwies, nachdem es die Klageabweisung durch das Gericht aufgehoben hatte. (Verletzung der Sicherheit oder zu viel intermittierender FMLA-Urlaub?). Hier ist eine kurze Zusammenfassung des Sachverhalts.

Steven Smothers war seit 18 Jahren bei Solvay Chemical beschäftigt, als sein Arbeitsverhältnis gekündigt wurde. Smothers hatte seit 1994 Rückenprobleme, die zu drei Operationen am Hals und anderen medizinischen Eingriffen sowie zu einer ausgedehnten ärztlichen Behandlung durch Spezialisten führten. Im Laufe der Jahre nahm Smothers mit Unterbrechungen FMLA-Urlaub für seine Arzttermine und wenn er aufgrund der Schmerzen nicht arbeiten konnte. Der Umfang des FMLA-Urlaubs, den er nahm, blieb nicht unbemerkt. Der Produktionsleiter drängte ihn, die Schicht zu wechseln, um die durch seine Abwesenheit verursachten zusätzlichen Überstundenkosten zu verringern, aber ein solcher Wechsel hätte ihn etwa 7.000 Dollar pro Jahr an Schichtzulage gekostet. Solvay bewertete Smothers wegen seiner Abwesenheiten auch negativ in seiner Leistungsbeurteilung, und man teilte ihm mit, dass er wegen seiner Abwesenheit nicht befördert wurde.

Verstoß gegen die Sicherheitsvorschriften durch Smothers. Im August 2008 führten Smothers und seine Kollegen eine Säurespülung durch, die Solvay alle sechs Monate durchführt, um die Anlagen von Trona-Rückständen zu reinigen. Als Smothers bemerkte, dass ein beschädigtes Spulenstück ein Leck verursacht hatte, begann er, es zu reparieren, ohne eine Genehmigung für einen Leitungsbruch einzuholen, die nach den Sicherheitsvorschriften von Solvay erforderlich war. Smothers und ein Kollege, Mahaffey, stritten darüber, ob die Genehmigung erforderlich war, und nachdem Smothers das Spulenstück entfernt hatte, ohne vorher die Genehmigung einzuholen, meldete Mahaffey Smothers‘ Vorgehen sofort einem Vorgesetzten.

Solvay kündigte Smothers am 28. August 2008 auf der Grundlage einer gemeinsamen Entscheidung von sechs Solvay-Managern. Fünf der sechs Entscheidungsträger sagten aus, dass der Streit zwischen Smothers und Mahaffey bei der Entscheidung der Gruppe, Smothers zu entlassen, eine große Rolle spielte. Obwohl das Gericht die Klage ursprünglich abgewiesen hatte, war der Zehnte Bundesberufungsgerichtshof der Ansicht, dass Smothers genügend Beweise vorgelegt hatte, um Zweifel an den wahren Gründen für Smothers‘ Entlassung zu wecken. Daher wurde der Fall zur Verhandlung an das Gericht zurückverwiesen.

Was ist der wahre Grund für Smothers‘ Kündigung? Wie in allen Fällen von Vergeltungsmaßnahmen sollten die Geschworenen auch in diesem Prozess entscheiden, ob Smothers wegen eines Verstoßes gegen die Sicherheitsvorschriften entlassen wurde, wie der Arbeitgeber behauptete, oder weil sein Arbeitgeber Vergeltungsmaßnahmen gegen ihn ergriff, weil er einen unterbrochenen FMLA-Urlaub in Anspruch genommen hatte, oder weil er wegen seiner Behinderung diskriminiert wurde. Da uns keine Niederschrift der Verhandlung vorliegt, können wir Ihnen nicht sagen, welche Beweise die Geschworenen gehört haben oder welche Fakten die Geschworenen überzeugt haben. Wir wissen jedoch, dass der Zehnte Bundesberufungsgerichtshof zu dem Schluss kam, dass die Geschworenen den Gründen von Solvay keinen Glauben schenken konnten, weil:

• Die Vorgesetzten kritisierten Smothers informell und in seiner Leistungsbeurteilung dafür, dass er FMLA-geschützten Urlaub genommen hatte, und lehnten ihn wegen seiner Auszeit für eine Beförderung ab;
• Solvay gab Smothers keine Gelegenheit, seine Seite des Streits mit Mahaffey zu beschreiben oder zu erklären, obwohl der Streit ein zentraler Grund für die Entscheidung war, Smothers‘ Arbeitsverhältnis zu beenden;
• andere Solvay-Mitarbeiter, die gegen Sicherheitsregeln verstoßen hatten, wurden nicht entlassen.

Und die Geschworenen gaben Smothers in seinem FMLA-Antrag Recht und sprachen ihm einen Betrag von 740.535 Dollar für seinen Lohnausfall und die entgangenen Leistungen ab dem Datum seiner Kündigung am 27. August 2008 bis zum Tag der Verhandlung zu. Der potenzielle Schadenersatz beschränkt sich jedoch nicht nur auf den entgangenen Lohn. Nach dem FMLA kann der erfolgreiche Arbeitnehmer Anspruch auf einen zusätzlichen Betrag haben, der dem von den Geschworenen zugesprochenen pauschalen Schadenersatz entspricht – mit anderen Worten, eine Strafe gegen den Arbeitgeber für den Verstoß. Infolgedessen hat das Gericht ein Urteil gegen Solvay in Höhe von insgesamt 1.481.070 USD erlassen, dem doppelten Betrag des Geschworenenurteils, zuzüglich Zinsen seit dem Tag der Kündigung. Das Gericht lehnte es ab, Smothers einen künftigen Lohnausfall zuzusprechen. Smothers hat jedoch Anspruch auf ein zusätzliches Urteil für seine angemessenen Anwaltsgebühren und -kosten, die den Gesamtbetrag um Hunderttausende von Dollar erhöhen könnten.

Fazit. Unabhängig von der endgültigen Zahl nach Hinzurechnung der Vorschusszinsen und Anwaltskosten handelt es sich um eines der höchsten Urteile, die jemals gegen einen Arbeitgeber in Wyoming gefällt wurden. Wir können nicht darüber spekulieren, welche Beweise die Geschworenen zu ihrem Urteil veranlasst haben, aber wir können im Nachhinein einige Lehren ziehen, die jedem Arbeitgeber helfen werden, ein derartiges Ergebnis zu vermeiden:

• Manager und Vorgesetzte müssen geschult werden und sich der Tatsache verpflichtet fühlen, dass die Inanspruchnahme von FMLA-Urlaub durch das Bundesgesetz geschützt ist und nicht der Grund für formelle Kritik, verweigerte Chancen oder informelles Beschweren sein darf. FMLA-geschützter Urlaub kann nicht gegen einen Mitarbeiter verwendet werden, aus welchem Grund auch immer. Jede gegenteilige Bemerkung oder Andeutung kann als Beweis für einen Vorwand verwendet werden.
• Untersuchungen müssen gründlich und unparteiisch sein. Wir kennen zwar nicht alle Beweise in diesem Fall, aber die Geschworenen haben vielleicht mitbekommen, dass Solvay viel mehr Zeit damit verbrachte, Mahaffey über den Streit mit Smothers zu befragen, während Smothers nie nach seiner Seite des Streits gefragt wurde. Jeder sollte die gleiche Gelegenheit bekommen, seine Seite der Geschichte zu erzählen. Eine unzureichende Untersuchung kann als Beweis für einen Vorwand verwendet werden.
• Mitarbeiter müssen einheitlich behandelt werden. Smothers hatte Beweise dafür, dass andere Solvay-Beschäftigte vorsätzlich gegen Sicherheitsvorschriften verstoßen hatten, ohne dass ihnen gekündigt wurde. Arbeitgeber müssen bei vergleichbaren Verstößen vergleichbare Strafen verhängen oder einen zwingenden Grund haben, warum ein Arbeitnehmer härter bestraft wird.
• Arbeitgeber müssen langjährige Betriebszugehörigkeit respektieren. Natürlich ändert eine achtzehnjährige Betriebszugehörigkeit technisch gesehen nichts am Rechtsverhältnis und schafft keine neuen Rechte oder Schutz für den Arbeitnehmer. Aber nach einer so langen Zeit mit guten Leistungen wird es für die Geschworenen schwierig zu glauben, dass eine Kündigung wegen eines einzigen Vorfalls eine angemessene Reaktion ist.

Gerichte in Wyoming haben in den letzten Jahren beträchtliche Urteile für Arbeitnehmer gefällt. Arbeitgeber sollten dies beachten.

Klicken Sie hier, um diesen Artikel zu drucken/emailen/pdf.