Die meisten Texte, die Sie im Internet zum Thema Onboarding finden, konzentrieren sich auf die ersten Phasen des Prozesses, einschließlich Pre-Boarding und den ersten Arbeitstag. Wenn Sie gezielte Informationen zu diesem Teil des Prozesses wünschen, sehen Sie sich die Seite mit der Checkliste für die Einarbeitung und die Seite zur Einarbeitung auf dieser Website an. Und wenn Sie einen der Artikel auf der Blog-Seite dieser Website gelesen haben, wissen Sie, dass Onboarding als ein jahrelanger Prozess betrachtet werden sollte. Das wirft die Frage auf: Wie sieht das Onboarding in den 364 Tagen nach dem ersten Arbeitstag eines neuen Mitarbeiters aus? Diese Vorlage für die Orientierung neuer Mitarbeiter konzentriert sich auf diesen Teil des Onboarding-Puzzles.
- Training am Arbeitsplatz: Sorgen Sie für einen überschaubaren Ablauf
Der erste wichtige Punkt in dieser Vorlage für die Orientierung neuer Mitarbeiter ist die Einarbeitung. Wenn es an der Zeit ist, mit der arbeitsplatzspezifischen Schulung eines neuen Mitarbeiters zu beginnen, müssen Sie ein schwieriges Gleichgewicht finden. Sie wollen den neuen Mitarbeiter so schnell wie möglich einarbeiten, aber Sie müssen auch vermeiden, ihn zu schnell mit zu viel zu überfordern. play free pokiesDas Einzige, was Sie nicht tun dürfen (und was erstaunlich viele Unternehmen immer wieder tun), ist, den neuen Mitarbeiter auf sich allein gestellt zu lassen, in der Hoffnung, dass er es schon herausfindet. Wenn Sie noch nie darüber nachgedacht haben, wie Sie neue Mitarbeiter richtig schulen, können Sie folgendes Verfahren anwenden:
- Was: Gliedern Sie alle wichtigen Aufgaben des neuen Mitarbeiters in spezifische, konkrete Aufgaben und Verfahren auf, die er kennen muss, um die Arbeit zu erledigen. Achten Sie auf ein hohes Maß an Genauigkeit. Es ist hilfreich, wenn eine andere Person, die keine vergleichbare Position innehat, die Liste durchliest, um sicherzustellen, dass sie klar ist. Dies ist die Liste der Schulungsthemen für Ihren neuen Mitarbeiter.
- Wer: Wenn ein Teil der Schulung des neuen Mitarbeiters persönlich erfolgen soll, sollten Sie sicherstellen, dass Sie die beste Person für diese Aufgabe auswählen. Nicht jeder ist gut darin, anderen zu zeigen, wie man etwas tut. Wenn Sie hier die falsche Wahl treffen, kann der neue Mitarbeiter frustriert und verärgert sein.
- Wann: Die kostbarste Ressource am Arbeitsplatz ist Zeit. Sie müssen dafür sorgen, dass der neue Mitarbeiter genügend Zeit hat, um die erforderliche Schulung zu erhalten. Wenn ihr Zeitplan zu früh mit Besprechungen und anderen Dingen vollgepackt wird, besteht die Gefahr, dass sie nie die richtige Schulung erhalten, die sie für ihre Arbeit benötigen.
- Wie: Ein Teil der Schulung kann, wie oben erwähnt, informell und persönlich erfolgen, aber es gibt viele Schulungsmöglichkeiten, die Ihnen in Ihrem Unternehmen zur Verfügung stehen, einschließlich Online-eLearning. Unabhängig davon, welche Form der Schulung für neue Mitarbeiter Sie wählen, achten Sie darauf, dass Sie eine gute Bewertung einbauen. Sie müssen überprüfen, ob Sie alles verstanden haben! Wenn Sie eLearning verwenden, werden Sie wahrscheinlich Lernbewertungen in den Kurs oder das Modul eingebaut haben. Bei einer persönlichen Schulung können Sie den Mitarbeitern etwas beibringen und sie dann das Gelernte in einer realen (aber wenig anspruchsvollen) Aufgabe anwenden lassen, um zu sehen, wie sie abschneiden.
Wenn Ihr Unternehmen Schulungsmaterial in verschiedenen Formaten und mit verschiedenen Methoden anbietet, sollten Sie von den neuen Mitarbeitern wissen, wie sie am liebsten lernen – persönlich? Durch das Anschauen von Schulungsvideos in ihrem eigenen Tempo? Indem sie darüber lesen? Jemandem bei der Ausführung der Arbeit zusehen? Sich Podcasts anhören? Praktisches Üben? Wenn Sie einige oder alle arbeitsplatzspezifischen Schulungen, die ein neuer Mitarbeiter benötigt, auf seinen bevorzugten Lernstil abstimmen können, wird er sich viel schneller zurechtfinden.
- Klare Leistungserwartungen und Ziele setzen
Der zweite Teil dieser Vorlage zur Orientierung neuer Mitarbeiter dreht sich um Ziele. Nur wenige Dinge werden einen größeren Einfluss auf den Erfolg Ihres neuen Mitarbeiters haben als die Festlegung klarer Leistungsziele. Ohne solche Ziele laufen Sie Gefahr, dass der neue Mitarbeiter nicht das bekommt, was Sie von ihm erwarten, und er wird nicht wissen, dass er ohne klar definierte Leistungsziele nicht leistungsfähig ist.
Die erste Gruppe von Leistungszielen, über die Sie nachdenken sollten, sind diejenigen, die das „Wesentliche der Aufgabe“ erfassen. Was sind die wichtigsten Dinge, die die Mitarbeiter täglich tun müssen, und woran werden Sie erkennen, dass sie diese Arbeit erledigen?
Eine andere Gruppe von Leistungszielen könnte sich auf bestimmte Projekte beziehen. Dabei handelt es sich um zeitlich begrenzte Aktivitäten mit einem Anfang und einem Ende, die neben den eigentlichen Aufgaben durchgeführt werden müssen.
Eine dritte Gruppe von Leistungszielen könnte sich auf die berufliche Entwicklung beziehen. Welche Art von Lern- und Schulungsmaßnahmen, die über die berufsspezifischen Grundlagen hinausgehen, würden die berufliche Entwicklung des neuen Mitarbeiters fördern?
In jedem Fall müssen diese verschiedenen Leistungsziele realistisch und erreichbar sein. Sie möchten, dass Ihr neuer Mitarbeiter schon früh einige Erfolge bei der Erfüllung seiner Leistungsziele erzielt, um sein Vertrauen und sein Engagement zu stärken. Später können Sie damit beginnen, die Ziele anspruchsvoller, aber immer noch realistisch zu gestalten. Seien Sie unterstützend und zeigen Sie, dass Sie Vertrauen in die Fähigkeit des neuen Mitarbeiters haben, die Ziele zu erreichen.
- Regelmäßige Besprechungen mit dem neuen Mitarbeiter während des ersten Jahres
Der dritte Punkt in dieser Vorlage für die Orientierung neuer Mitarbeiter befasst sich mit regelmäßigen Besprechungen. Es gibt zwei Arten von Kontrollbesuchen, die während des gesamten ersten Jahres der Beschäftigung eines neuen Mitarbeiters stattfinden sollten. Die eine ist die Leistungskontrolle mit dem Manager oder Vorgesetzten, die andere die mit der Personalabteilung im Zusammenhang mit der Eingewöhnung.
Neue Mitarbeiter brauchen regelmäßige Kontrollen und Rückmeldungen über ihre Leistung mit ihrem Manager. Vielleicht gibt es in Ihrem Unternehmen bereits einen regelmäßigen Zeitplan dafür, z. B. vierteljährlich oder monatlich. Bei neuen Mitarbeitern muss dies jedoch im ersten Jahr häufiger geschehen, z. B. in den ersten drei Monaten wöchentlich, in den zweiten drei Monaten alle zwei Wochen und danach in der zweiten Hälfte des ersten Jahres vielleicht monatlich. Konstruktive Kritik ist in Ordnung, aber achten Sie auf ein ausgewogenes Verhältnis von Kritik und Lob. Sie sollten positiv und ermutigend sein. Seien Sie nicht der Vorgesetzte, der hervorragende Leistungen fordert und dann keine Anerkennung für gut geleistete Arbeit ausspricht. Konstruktive Kritik ist Ihre Chance, schlechte Angewohnheiten oder Schwächen zu korrigieren, und deshalb sind häufige Kontrollbesuche zu Beginn so wichtig. Und vergessen Sie nicht, die Leistung mit den gesetzten Zielen zu vergleichen und zu überwachen.
Bei der Überprüfung durch die Personalabteilung geht es darum zu sehen, wie sich die Mitarbeiter in ihrer Position und im Unternehmen einleben. Der erste HR-Check sollte am Ende der ersten vollen Woche des neuen Mitarbeiters stattfinden, da er zu diesem Zeitpunkt die meisten personalbezogenen Fragen zu Themen wie Sozialleistungen usw. hat. Die zweite Überprüfung sollte am Ende des ersten Monats stattfinden, und dann nach 3, 6, 9 und 12 Monaten. Bei diesen Kontrollterminen geht es darum, sicherzustellen, dass sich der neue Mitarbeiter eingewöhnt, dass er alles hat, was er braucht, und dass er die Unternehmensrichtlinien und -verfahren versteht.
- Zusammenführung mit einem Mentor
Der vierte Teil dieser Vorlage für die Orientierung neuer Mitarbeiter ist das Mentoring. Wir haben an anderer Stelle vorgeschlagen, dass jeder neue Mitarbeiter einen „Kumpel“ hat, der ihm bei seiner Ankunft hilft, das Wesentliche zu lernen – jemanden, an den er sich mit Fragen wenden kann und der eine positive Einstellung zum Unternehmen und seiner Kultur hat. Eine Onboarding-Buddy“-Beziehung kann so lange bestehen, wie sie benötigt wird, wird aber wahrscheinlich nach ein paar Wochen abebben. Viel wichtiger ist es, einem neuen Mitarbeiter im ersten Monat einen Mentor zur Seite zu stellen. Und wenn Ihr Unternehmen noch kein Mentorenprogramm hat, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, um eines einzurichten!
Was macht ein Mentor? Die Idee besteht darin, einen älteren Mitarbeiter mit einem neuen Mitarbeiter zusammenzubringen, um einen Ort zu schaffen, an dem verschiedene Probleme am Arbeitsplatz besprochen werden können, um bei der Gestaltung der beruflichen Laufbahn im Unternehmen zu helfen und um als interner Fürsprecher zu dienen. Der Mentor sollte nicht der direkte Manager oder Vorgesetzte des Mitarbeiters sein, der die Leistungsbeurteilung des Mentees vornimmt. Die Häufigkeit der Treffen mit einem Mentor kann ein- bis zweimal pro Monat betragen. Weitere Informationen über Mentoring-Programme finden Sie in den folgenden Artikeln auf unseren verwandten Websites:
- Meisterhaftes Mentoring bei Sun Microsystems
- Auswahl und Matching in Mentoring-Programmen
- Beste und schlechteste Mentoring-Praktiken
- Mentoring-Fähigkeiten durch eLearning
- Feedback des neuen Mitarbeiters während der Einarbeitung einholen
Der letzte Punkt auf dieser Vorlage für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter besteht darin, in regelmäßigen Abständen Feedback vom neuen Mitarbeiter einzuholen. Jeder fühlt sich mehr wertgeschätzt, wenn er weiß, dass sein Beitrag berücksichtigt wird, was bedeutet, dass er sich auch bei seiner Arbeit mehr engagiert. Genauso wichtig ist aber auch die Möglichkeit, wertvolle Einblicke in die Effektivität Ihrer Einführungsmaßnahmen zu gewinnen, um zu sehen, wo Sie Verbesserungen vornehmen können. Sie können dieses Feedback der neuen Mitarbeiter mit den HR-Check-ins abgleichen. Das Feedback kann persönlich oder durch eine schnelle, einfache Umfrage eingeholt werden. Wichtig ist, dass Sie das Feedback frühzeitig und häufig einholen!
Wenn Sie die fünf Elemente dieser Vorlage für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter befolgen, wird Ihr Unternehmen von den vielen Vorteilen einer erstklassigen Einarbeitung neuer Mitarbeiter profitieren!
