Lernziele
- Lernen Sie die Position der Trait-Ansätze in der Geschichte der Führungsforschung kennen.
- Erläutern Sie die Eigenschaften, die mit Führung in Verbindung gebracht werden.
- Diskutieren Sie die Grenzen von Trait-Ansätzen zur Führung.
Der früheste Ansatz zur Untersuchung von Führung versuchte, eine Reihe von Eigenschaften zu identifizieren, die Führungskräfte von Nicht-Führungskräften unterscheiden. Was waren die Persönlichkeitsmerkmale und die physischen und psychologischen Eigenschaften von Menschen, die als Führungspersönlichkeiten angesehen werden? Aufgrund der damaligen Probleme bei der Messung von Persönlichkeitsmerkmalen wurden in verschiedenen Studien unterschiedliche Maßstäbe verwendet. Um 1940 kamen die Forscher zu dem Schluss, dass die Suche nach Merkmalen, die eine Führungspersönlichkeit definieren, vergeblich war. In den letzten Jahren jedoch, nach Fortschritten in der Persönlichkeitsliteratur wie der Entwicklung des Big-Five-Persönlichkeitsrahmens, hatten Forscher mehr Erfolg bei der Identifizierung von Merkmalen, die Führungsqualitäten vorhersagen. Vor allem die charismatische Führung, die zu den modernen Führungsansätzen gehört, kann als Beispiel für einen Eigenschaftsansatz betrachtet werden.
Die Eigenschaften, die relativ starke Beziehungen zur Führung aufweisen, sind folgende:
Intelligenz
Die allgemeine geistige Fähigkeit, die Psychologen als „g“ bezeichnen und die in der Alltagssprache oft als IQ bezeichnet wird, wurde mit dem Auftreten einer Person als Führungskraft innerhalb einer Gruppe in Verbindung gebracht. Insbesondere Menschen mit hohen geistigen Fähigkeiten werden in ihrem Umfeld eher als Führungspersönlichkeiten angesehen. Wir sollten jedoch bedenken, dass Intelligenz ein positiver, aber bescheidener Prädiktor für Führungsqualitäten ist. Effektive Führungskräfte verfügen nicht nur über einen hohen IQ, sondern in der Regel auch über eine hohe emotionale Intelligenz (EQ). Menschen mit einem hohen EQ weisen ein hohes Maß an Selbstbewusstsein, Motivation, Einfühlungsvermögen und sozialer Kompetenz auf. Der Psychologe Daniel Goleman, der den Begriff der emotionalen Intelligenz geprägt hat, ist der Ansicht, dass der IQ eine Schwellenqualität ist: Er ist wichtig für den Einstieg in Führungspositionen, aber sobald man dort angekommen ist, hilft er Führungskräften nicht mehr, da die meisten Führungskräfte bereits einen hohen IQ haben. Goleman zufolge unterscheiden sich effektive Führungskräfte von ineffektiven durch ihre Fähigkeit, ihre eigenen Emotionen zu kontrollieren und die Emotionen anderer Menschen zu verstehen, durch ihre innere Motivation und ihre sozialen Fähigkeiten. Viele Beobachter sind der Meinung, dass Carly Fiorina, die entlassene CEO von HP, ein hohes Maß an Intelligenz, aber ein geringes Maß an Empathie für die Menschen in ihrem Umfeld zeigte, was dazu führte, dass sie sich zu sehr auf Zahlen verließ und die menschlichen Kosten ihrer Entscheidungen ignorierte.
Abbildung 10.4 Big Five Persönlichkeitsmerkmale
Quelle: Goldberg, L. R. (1990). Eine alternative „Beschreibung der Persönlichkeit“: The big-five factor structure. Journal of Personality & Social Psychology, 59, 1216-1229.
Psychologen haben verschiedene Systeme zur Kategorisierung der Merkmale vorgeschlagen, die die einzigartige Persönlichkeit eines Individuums ausmachen; eines der am weitesten akzeptierten ist das Big-Five-Modell, das eine Person nach Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus bewertet. Mehrere der Big-Five-Persönlichkeitsmerkmale wurden mit dem Auftreten von Führungskräften (ob jemand von anderen als Führungskraft angesehen wird) und der Effektivität von Führungskräften in Verbindung gebracht.
Abbildung 10.5
Steve Ballmer, CEO von Microsoft, ist eine extravertierte Führungskraft. Zur Feier des 25-jährigen Jubiläums von Microsoft sprang Ballmer beispielsweise begeistert aus der Jubiläumstorte, um das Publikum zu überraschen.
Die Extravertiertheit hängt beispielsweise mit der Führungsrolle zusammen: Extravertierte sind gesellige, durchsetzungsfähige und energische Menschen. Sie interagieren gerne mit anderen in ihrem Umfeld und zeigen Selbstvertrauen. Da sie in ihrem Umfeld sowohl dominant als auch gesellig sind, treten sie in einer Vielzahl von Situationen als Führungspersönlichkeiten auf. Von allen Persönlichkeitsmerkmalen hat Extraversion den stärksten Zusammenhang mit dem Auftreten von Führungskräften und der Effektivität von Führungskräften. Die Forschung zeigt, dass gewissenhafte Menschen auch eher zu den Führungskräften gehören. Das soll nicht heißen, dass alle effektiven Führungskräfte extravertiert sind, aber es ist wahrscheinlicher, dass extravertierte Menschen in Führungspositionen zu finden sind. Ein Beispiel für eine introvertierte Führungskraft ist Jim Buckmaster, der CEO von Craigslist. Er ist als introvertiert bekannt und gibt zu, dass er keine Besprechungen abhält, weil er sie nicht mag.
Eine weitere Persönlichkeitseigenschaft, die mit Führung zu tun hat, ist Gewissenhaftigkeit. Gewissenhafte Menschen sind organisiert, ergreifen die Initiative und zeigen Ausdauer in ihren Bemühungen. Gewissenhafte Menschen haben eine höhere Wahrscheinlichkeit, eine Führungsposition einzunehmen und sich als solche zu bewähren. Und schließlich sind Menschen, die offen für Erfahrungen sind, d. h. die Originalität und Kreativität zeigen und offen dafür sind, neue Dinge auszuprobieren, eher in der Lage, eine Führungsrolle zu übernehmen und als Führungskraft erfolgreich zu sein.
Selbstwertgefühl
Das Selbstwertgefühl gehört nicht zu den Big Five Persönlichkeitsmerkmalen, ist aber ein wichtiger Aspekt der Persönlichkeit. Das Ausmaß, in dem Menschen mit sich selbst im Reinen sind und ihr Selbstwertgefühl und ihre Fähigkeiten insgesamt positiv einschätzen, scheint relevant dafür zu sein, ob sie als Führungspersönlichkeit angesehen werden. Führungskräfte mit hohem Selbstwertgefühl unterstützen ihre Untergebenen stärker, und wenn Strafen verhängt werden müssen, bestrafen sie wirksamer. Es ist möglich, dass Personen mit einem hohen Selbstwertgefühl über ein größeres Selbstvertrauen verfügen, was sich auf ihr Image in den Augen ihrer Gefolgschaft auswirkt. Das Selbstwertgefühl kann auch den Zusammenhang zwischen bestimmten körperlichen Eigenschaften und der Entwicklung zu einer Führungspersönlichkeit erklären. Die Forschung zeigt beispielsweise einen starken Zusammenhang zwischen Körpergröße und dem Ansehen als Führungspersönlichkeit (sowie dem beruflichen Erfolg im Laufe des Lebens). Es wird vermutet, dass das Selbstwertgefühl der Schlüssel für den Zusammenhang zwischen Körpergröße und Führungsqualitäten ist, denn Menschen, die größer sind, haben auch ein höheres Selbstwertgefühl und können daher ein höheres Maß an Charisma und Selbstvertrauen auf ihre Anhänger ausstrahlen.
Integrität
Abbildung 10.6 Mit Führungsqualitäten verbundene Eigenschaften
Forschungen zeigen auch, dass Menschen, die als Führungspersönlichkeiten erfolgreich sind, dazu neigen, einen moralischen Kompass zu haben und Ehrlichkeit und Integrität zu zeigen. Führungspersönlichkeiten, deren Integrität in Frage gestellt wird, verlieren ihre Vertrauenswürdigkeit und schaden damit dem Geschäft ihres Unternehmens. Als beispielsweise aufgedeckt wurde, dass der CEO von Whole Foods, John Mackey, unter einem Pseudonym online negative Kommentare über den Konkurrenten Wild Oats abgab, wurden seine Handlungen heftig kritisiert, seine Führungsqualitäten wurden in Frage gestellt und der Ruf des Unternehmens wurde beeinträchtigt.
Abbildung 10.7
Condoleezza Rice hatte als Rektorin der Stanford University andere Aufgaben als in ihrer Rolle als Außenministerin der Vereinigten Staaten. Glauben Sie, dass sich diese Unterschiede auf ihr Verhalten als Führungskraft ausgewirkt haben?
Es gibt auch einige Eigenschaften, die sich negativ auf die Entwicklung zu einer Führungskraft und den Erfolg als Führungskraft auswirken. So werden beispielsweise angenehme Menschen, die bescheiden und gutmütig sind und Konflikte vermeiden, seltener als Führungskraft wahrgenommen. Um von den Erkenntnissen der Persönlichkeitsforscher zu profitieren, muss man sich darüber im Klaren sein, dass nicht alle Eigenschaften unter allen Umständen gleich gut geeignet sind, das Führungspotenzial vorherzusagen. In einigen organisatorischen Situationen können Führungseigenschaften einen größeren Unterschied ausmachen. In kleinen, unternehmerisch geprägten Organisationen, in denen die Führungskräfte einen großen Spielraum haben, um ihr eigenes Verhalten zu bestimmen, kann die Art der Eigenschaften der Führungskräfte einen Unterschied im Führungspotenzial ausmachen. In großen, bürokratischen und an Regeln gebundenen Organisationen wie der Regierung und dem Militär haben die Eigenschaften einer Führungskraft möglicherweise weniger damit zu tun, wie sich die Person verhält und ob sie eine erfolgreiche Führungskraft ist.J Außerdem werden einige Eigenschaften unter bestimmten Umständen relevant. So ist beispielsweise Tapferkeit wahrscheinlich eine Schlüsseleigenschaft für militärische Führungskräfte, aber nicht unbedingt für Führungskräfte in der Wirtschaft. Die Wissenschaftler kommen nun zu dem Schluss, dass es nicht darum geht, einige wenige Eigenschaften zu ermitteln, die eine Führungspersönlichkeit von einer Nicht-Führungspersönlichkeit unterscheiden, sondern vielmehr darum, die Bedingungen zu ermitteln, unter denen sich die verschiedenen Eigenschaften auf die Leistung einer Führungspersönlichkeit auswirken und ob sich eine Person als Führungspersönlichkeit entpuppt.
Key Takeaway
In vielen Studien wurde nach einer begrenzten Anzahl von persönlichen Eigenschaften oder Merkmalen gesucht, die dazu führen, dass jemand als Führungspersönlichkeit angesehen wird und als solche erfolgreich ist. Einige Eigenschaften stehen durchweg mit Führungsqualitäten in Verbindung, wie Intelligenz (sowohl geistige Fähigkeiten als auch emotionale Intelligenz), Persönlichkeit (Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Offenheit für Erfahrungen, Selbstwertgefühl) und Integrität. Die größte Einschränkung des Merkmalsansatzes besteht darin, dass er die Situation, in der Führung stattfindet, außer Acht lässt. Daher ist es sinnvoller, die Bedingungen zu spezifizieren, unter denen die verschiedenen Eigenschaften benötigt werden.
Übungen
- Denken Sie an eine Führungskraft, die Sie bewundern. Welche Eigenschaften hat diese Person? Stimmen sie mit den in diesem Kapitel besprochenen Eigenschaften überein? Wenn nicht, warum ist diese Person trotz unterschiedlicher Eigenschaften so erfolgreich?
- Können die Erkenntnisse der Eigenschaftsansätze für die Ausbildung potenzieller Führungskräfte genutzt werden? Welche Eigenschaften scheinen leichter zu vermitteln zu sein? Welche sind stabiler?
- Wie können Organisationen zukünftige Führungskräfte mit einem bestimmten Satz von Eigenschaften identifizieren? Welche Methoden wären für diesen Zweck nützlich?
- Welche anderen Eigenschaften fallen Ihnen ein, die für die Führung relevant wären?
