V. Casey Dozier, James P. Sampson, Robert C. Reardon
John Holland’s Self-Directed Search (SDS) ist ein Karriere-Assessment, das aus mehreren Heften besteht, die so gestaltet sind, dass sie selbst ausgewertet und verwaltet werden können. Es simuliert, was ein Praktiker und eine Person in einer Berufsberatung gemeinsam tun könnten (z. B. bevorzugte Tätigkeiten und Berufe prüfen, Kompetenzen, Fähigkeiten und mögliche Berufsverläufe prüfen und die RIASEC-Theorie berücksichtigen). In dieser Studie wurde untersucht, wie Einzelpersonen zwei verschiedene Interpretationsmaterialien mit der SDS-Bewertung verwendeten: (1) zwei Papierhefte und (2) der computergenerierte SDS-Interpretationsbericht (SDS:IR). Teilnehmer, die den SDS:IR erhielten, erinnerten sich mit größerer Wahrscheinlichkeit an ihre SDS-Zusammenfassungscodes und erweiterten ihre Optionen als diejenigen, die die beiden Papierhefte erhielten.
Schlüsselwörter: Selbstgesteuerte Suche, SDS-Interpretationsbericht, RIASEC-Theorie, Karrierekurs, John Holland, Karrierebewertung
Die selbstgesteuerte Suche (SDS; Holland, 1994a) ist eine Karriereintervention, die auf John Hollands (1997) RIASEC-Theorie (Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional) basiert. Die Grundform des SDS besteht aus mehreren Heften, die so gestaltet sind, dass sie selbst ausgewertet und verwaltet werden können. Er simuliert das, was eine Fachkraft und eine Person in einer Beratungssitzung gemeinsam tun könnten (z. B. Überprüfung der bevorzugten Aktivitäten und Berufe und Überprüfung der Kompetenzen und Fähigkeiten). In dieser Studie füllten alle Studenten in zwei Abschnitten eines College-Berufskurses die Papierversion des SDS Form R Assessment Booklets (Holland, 1994a) unter Verwendung des Papier-Berufsfinders (OF; Holland, 2000) aus. Die Schüler in einem Teil des Kurses erhielten das SDS:IR, das von dem SDS-Software-System (IR; Reardon & PAR, 2001) generiert wurde. Die Teilnehmer der anderen Sektion erhielten zwei Papierbroschüren, You and Your Career (YYC; Holland, 1994b) und den Educational Opportunities Finder (EOF; Rosen, Holmberg, & Holland, 1997). Diese Interpretationsmaterialien wurden entwickelt, um allgemeine Fragen zu den Ergebnissen der SDS-Bewertung zu beantworten und um zu zeigen, wie die Ergebnisse genutzt werden können, um die berufliche Entscheidungsfindung von Studenten zu verbessern.
Das wiederverwendbare YYC-Heft gibt dem Praktiker ein Instrument zur Interpretation der Ergebnisse der SDS-Bewertungsaktivität und zur Bereitstellung einer umfassenderen beruflichen Intervention (Reardon & Lenz, 1998). Obwohl das YYC-Heft entwickelt wurde, um die SDS zu einer stärker selbstgesteuerten Aktivität zu machen und die Arbeit des Praktikers zu unterstützen, wurde der Nutzen dieses Heftes nur wenig untersucht (Holland, Fritzsche, & Powell, 1994). Das EOF ist eine Auflistung von mehr als 700 Bildungsprogrammen auf drei Abschlussebenen nach dreibuchstabigen Holland-Zusammenfassungscodes. Der computergenerierte interpretative Bericht verwendet die SDS-Bewertungsergebnisse und enthält inhaltliche Materialien aus den OF-, YYC- und EOF-Broschüren, um einen maßgeschneiderten Bericht auf der Grundlage der Ergebnisse einer Person aus der Bewertungsbroschüre zu erstellen.
Hollands Arbeit wurde in mehr als 1.600 Zitaten erwähnt, und die SDS wird in Hunderten von Studien verwendet (Ruff, Reardon, & Bertoch, 2008). Holland (1997) berichtet beispielsweise von mehr als zwei Dutzend SDS-Studien mit Schülern, Studenten und Erwachsenen, in denen die psychometrischen Eigenschaften des Inventars nachgewiesen, die Wirksamkeit der RIASEC-Typologie untersucht und die Beziehung zwischen den Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren und der RIASEC-Theorie untersucht wurden. Trotz der Beliebtheit des SDS konnten wir keine Studien finden, die die Wirksamkeit der Interpretationsmaterialien, die das SDS unterstützen, oder die verschiedenen Einsatzmöglichkeiten (z. B.,
Whiston und James (2013) kamen zu dem Schluss, dass Brown und Ryan Krane (2000) zwar feststellten, dass individuelle Interpretationen und Rückmeldungen zu den fünf wichtigsten Bestandteilen erfolgreicher Karriereinterventionen gehören, dass es aber „nur wenig Ergebnisforschung darüber gibt, wie genau Praktiker die Ergebnisse von Karrierebewertungen interpretieren sollten“ (S. 571). Darüber hinaus stellten sie fest, dass bei der Analyse von Studien, die zwischen 1983 und 1995 veröffentlicht wurden, keine Behandlungs-/Kontrollvergleichsstudien die individuelle Testinterpretation behandelten (Whiston, Sexton, & Lasoff, 1998). Mit dieser Studie wollten wir diese Lücke in der Literatur schließen.
Die Autoren wollten mehr über die Auswirkungen dieser beiden unterschiedlichen Interpretationsmaterialien auf die SDS-Nutzer erfahren. Erinnern sich die Nutzer an ihre SDS-Ergebnisse oder Codes? Wie viel Zeit haben sie mit jedem der Materialien verbracht? Haben die Materialien den Nutzern geholfen, ihre Karriereoptionen zu erweitern? Haben die Nutzer eine Methode der anderen vorgezogen?
Methode
Teilnehmer
Die Stichprobe bestand aus 51 Studenten, die in zwei Abschnitten eines College-Karriere-Kurses eingeschrieben waren. Gemeinsame Gründe für die Teilnahme an dem Kurs waren die Erkundung von Karriereoptionen und das Kennenlernen von Entscheidungsprozessen im Berufsleben. Das Alter der Teilnehmer reichte von 18 bis 26 Jahren (M = 21,14, SD = 1,16). Die demografische Zusammensetzung der Stichprobe war 52,9 % kaukasisch, 31,4 % afroamerikanisch, 9,8 % hispanisch/ lateinamerikanisch, 3,9 % andere und 2 % asiatisch. Die akademische Klasse bestand zu 62,7 % aus Senioren, zu 19,6 % aus Junioren, zu 15,7 % aus Studenten im zweiten Studienjahr und zu 2 % aus Studienanfängern.
Verfahren
Nach der Genehmigung dieser Studie durch den institutionellen Prüfungsausschuss (IRB) der Universität erhielt jeder Student des Kurses in der ersten Unterrichtswoche eine Mappe mit einer Einverständniserklärung, einem demografischen Formular, der Papier- und Bleistiftversion des SDS-Formulars R-Bewertungsheftes und der OF. Das Ausfüllen des SDS war eine grundlegende Kursaufgabe, während die Teilnahme an der Studie freiwillig war. Diejenigen, die die Formulare ausfüllten, bekamen für ihre Teilnahme fünf zusätzliche Punkte auf ihre Note angerechnet, was 1 % der im Kurs verfügbaren Gesamtpunkte ausmachte.
Nach der ersten Unterrichtswoche wurden die Studenten in jeder Sektion des Kurses nach dem Zufallsprinzip entweder dem vom SDS-Softwareportfolio-Computersystem erstellten Interpretationsbericht für Klienten (Gruppe 1) oder den YYC- und EOF-Heften (Gruppe 2) zugeteilt. Die Interpretationsberichte wurden ausgehändigt, nachdem die SDS-Zusammenfassungsergebnisse aus jedem ausgefüllten Papier-SDS-Bewertungsheft manuell in den Computer eingegeben worden waren. Fünf Tage, nachdem die Schüler die SDS-Ergebnisse und die Interpretationsmaterialien erhalten hatten, wurde das SDS-Feedback-Formular ausgefüllt, um Informationen über die Zufriedenheit der Schüler mit den Materialien und deren Wirksamkeit zu sammeln.
Instrumente
Das Formular zur selbstgesteuerten Suche R. Die ursprüngliche Papierform des SDS wurde erstmals 1970 veröffentlicht und 1977, 1985 und 1994 überarbeitet (Reardon & Lenz, 1998). Das Assessment basiert auf der RIASEC-Theorie von Holland, wird selbst verwaltet und dauert 35-45 Minuten zum Ausfüllen. Die Kosten pro Durchführung (Beurteilungsheft, OF, YYC-Heft) betragen etwa 4,04 $ (PAR, 2009). Das SDS-Bewertungsheft enthält eine Messung der ausgedrückten Interessen oder beruflichen Bestrebungen (der Abschnitt Tagträume) und eine Messung der bewerteten Interessen. Letzteres wird ermittelt, wenn die Nutzer auf SDS-Items in vier Abschnitten antworten: Aktivitäten (66 Items, die mit „gefällt mir“ oder „gefällt mir nicht“ bewertet werden); Kompetenzen (66 Items, die mit „ja“ oder „nein“ bewertet werden, um die Fähigkeiten einzuschätzen); Berufe (84 Berufe, die mit „ja“ oder „nein“ bewertet werden, um die zu bewerten, die sie interessieren); und Selbsteinschätzungen (12 Skalenbewertungen, um die Selbsteinschätzungen der Fähigkeiten und Fertigkeiten im Vergleich zu denen eines ähnlichen Alters für jeden RIASEC-Typ anzugeben). Ein aus drei Buchstaben bestehender zusammenfassender Code ergibt sich aus der Summe der „Ja“- oder „Gefällt mir“-Antworten aus den drei Abschnitten (Aktivitäten, Kompetenzen, Berufe) und den beiden Selbsteinschätzungen im Bewertungsheft.
Interkorrelationen zwischen dem SDS: Form R und den Messwerten für Berufswunsch und College-Hauptfach deuten auf eine gleichzeitige Validität für männliche und weibliche College-Studenten hin, die zwischen .32 und .39 liegt (Holland et al., 1994). Die internen Konsistenzkoeffizienten (KR-20) von .90 bis .94 und die Test-Retest-Reliabilitätskoeffizienten von .76 bis .89 weisen auf eine beträchtliche Reliabilität für die zusammenfassenden Skalen des SDS hin (Holland et al., 1994). Insgesamt werden sowohl die Zuverlässigkeit als auch die Gültigkeit des SDS bestätigt.
Du und deine Karriere. YYC ist eine siebenseitige Broschüre, die für die Verwendung in Verbindung mit dem SDS Form R Assessment Booklet entwickelt wurde. YYC enthält Beschreibungen der Holland-Codes und Persönlichkeitstypen, Vorschläge für die Karriereplanung und Informationen über die Verwendung der Holland-Codes. Diese wiederverwendbare Broschüre gibt dem Praktiker ein Instrument zur Interpretation der Ergebnisse der SDS-Bewertungsaktivität und zur Bereitstellung einer umfassenderen Karriereintervention (Reardon & Lenz, 1998). Obwohl das YYC-Heft entwickelt wurde, um die SDS zu einer stärker selbstgesteuerten Aktivität zu machen und die Arbeit des Praktikers zu unterstützen, wurde der Nutzen dieses Heftes bisher kaum untersucht (Holland et al., 1994). Der YYC kostet etwa 1,28 $ pro Exemplar (PAR, 2009).
Educational Opportunities Finder. Der EOF wurde erstmals 1987 als College Majors Finder veröffentlicht und listet mehr als 750 Fach- und Hochschulstudiengänge auf, alphabetisch und nach dreibuchstabigem Holland-Code und Abschlussniveau (2-jährig, 4-jährig und postgradual). Der Finder wurde entwickelt, um Einzelpersonen zu helfen, Holland-Codes mit verschiedenen Bildungs- und Ausbildungsmöglichkeiten zu verbinden. Es kostet etwa 2,16 $ und kann wiederverwendet werden (PAR, 2009).
SDS Interpretive Report. Der SDS: IR erstellt einen 10- bis 12-seitigen, einseitig bedruckten Interpretationsbericht auf der Grundlage der SDS-Zusammenfassungsergebnisse einer Person und bietet eine personalisierte Liste von Berufen mit fünf SDS-Zusammenfassungscodes. Jeder aufgelistete Beruf enthält die DOT-Nummer, die geschätzte erforderliche Ausbildung und die erforderliche Ausbildung am Arbeitsplatz. Der IR enthält auch die wichtigsten Studienfächer und Freizeitmöglichkeiten. Der Interpretive Report wird mit dem Software-Portfolio-System erstellt, das 525 Dollar für die unbegrenzte Nutzung kostet (PAR, 2009).
SDS Feedback Form. Die Items des SDS-Feedback-Formulars wurden an das Computer-Assisted Career Guidance (CACG) Evaluation Form (Peterson, Ryan-Jones, Sampson, & Reardon, 1988) angepasst, das in Studien über computergestützte Beratungssysteme (z.B. Discover, SIGI) verwendet wird. Das ursprüngliche CACG-Bewertungsformular wies Alpha-Reliabilitäten zwischen .77 und .87 auf. Das SDS-Feedback-Formular enthielt offene Fragen, mit denen bewertet wurde, wie viel Zeit die Teilnehmer mit dem Lesen ihrer Materialien verbrachten, ob sie sich genau an ihren Drei-Buchstaben-Zusammenfassungscode erinnerten und welche Informationen sie durch das Lesen der Materialien lernten. Vier spezifische Items aus dem Feedback-Formular wurden verwendet, um die Fähigkeit der Teilnehmer zu bewerten, ihre Optionen zu erweitern oder einzuschränken.
Berufsalternativen-Frage. Die Occupational Alternatives Question (OAQ; Zener & Schnuelle, 1972, 1976; modifiziert von Slaney, 1980) ist ein Maß für die berufliche Entscheidungsfreudigkeit, das die Befragten auffordert, die Anzahl der Berufe, die sie in Betracht ziehen, und den Grad der Entscheidungsfreudigkeit in Bezug auf diese Berufe aufzulisten. Der OAQ besteht aus zwei Teilen: (a) „Listen Sie alle Berufe auf, die Sie im Moment in Betracht ziehen“ und (b) „Welcher Beruf ist Ihre erste Wahl? Wenn Sie unschlüssig sind, schreiben Sie unschlüssig“. Der OAQ wird auf einer Skala von eins bis vier bewertet und wie folgt eingestuft 1 = es wird eine erste Wahl ohne Alternativen angegeben; 2 = es wird eine erste Wahl angegeben, wobei auch Alternativen aufgeführt werden; 3 = es wird keine erste Wahl angegeben, sondern nur Alternativen; und 4 = es werden weder Wahlmöglichkeiten noch Alternativen angegeben. Je höher der OAQ-Wert ist, desto weniger entscheidungsfreudig ist die Person. Es wurde festgestellt, dass der OAQ eine konvergente Validität mit anderen Messinstrumenten für berufliche Unentschlossenheit aufweist, darunter die Satisfaction with Career Scale, die Vocational Decision Making Difficulties Scale und die Career Decision Scale (Slaney, Stafford, & Russell, 1981; Walker & Peterson, 2012).
Satisfaction with Choice Question. Die Satisfaction with Choice Question (SCQ; Zener & Schnuelle, 1972, 1976; modifiziert von Holland, Gottfredson, & Nafziger, 1975) stellt eine einzige Frage: „Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer ersten Wahl?“ und wird verwendet, um den Grad der Zufriedenheit mit der Berufswahl zu bewerten. Dieses Item wird auf einer Skala von eins bis sechs bewertet, und zwar wie folgt: 1 = sehr zufrieden mit der Wahl; 2 = zufrieden, aber mit einigen Zweifeln; 3 = nicht sicher; 4 = unzufrieden und beabsichtigt, zu bleiben; 5 = sehr unzufrieden und beabsichtigt, zu wechseln; und 6 = unschlüssig über meine zukünftige Karriere. Höhere Punktzahlen im SCQ deuten auf eine größere Unzufriedenheit mit der Berufswahl hin. Slaney et al. (1981) berichteten über durchschnittliche Korrelationen von .43, .53 und .44 zwischen dem SCQ und anderen Maßstäben für die Berufswahl, einschließlich des OAQ, der Vocational Decision Making Difficulty Scale und der Career Decision Scale.
Student Data Sheet. Mit einem demografischen Formular wurden grundlegende Informationen über jeden Teilnehmer erfasst, darunter Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit, Hauptfach, Klassenstufe und Stand der Berufsentscheidung. Letzteres wurde mit dem OAQ und dem SCQ gemessen, um den Stand der Berufsentscheidung der Teilnehmer entsprechend dem Grad der Berufsentscheidung und der Bewertung der Zufriedenheit zu erfassen. Vorläufige t-Tests deuteten darauf hin, dass sich die Gruppen weder in Bezug auf das Alter noch auf das Geschlecht unterschieden. In Gruppe 2, die die YYC- und EOF-Broschüren erhielt, waren jedoch mehr ältere Menschen und eine größere ethnische Vielfalt vertreten.
Ergebnisse
Es wurden mehrere Analysen durchgeführt, um die Fähigkeit der Teilnehmer zu untersuchen, sich an ihre SDS-Zusammenfassungscodes zu erinnern. Zum Beispiel wurden sowohl 4 x 2 Chi-Quadrat-Analysen als auch mehrere 2 x 2 Chi-Quadrat-Analysen verwendet, um die tatsächlichen Zusammenfassungscodes der Teilnehmer und ihre Erinnerung an ihren Zusammenfassungscode zu vergleichen. Die Teilnehmer in Gruppe 1, die den computergenerierten, individuellen Interpretationsbericht erhielten, erinnerten sich mit signifikant höherer Wahrscheinlichkeit genau an ihren Gesamt-Zusammenfassungscode (84 %) als die Teilnehmer in Gruppe 2 (YYC/EOF-Broschüren) (61,5 %, p < .05). Die Teilnehmer der Gruppe 1 erinnerten sich signifikant häufiger an den ersten und dritten Buchstaben ihres zusammenfassenden Codes (84 % und 88 %) als die Teilnehmer der Gruppe 2 (61,5 % und 50 %, p < .017), aber es gab keine signifikanten Unterschiede zwischen den Gruppen in Bezug auf die Fähigkeit, sich an den zweiten Buchstaben des zusammenfassenden Codes zu erinnern.
Unter Verwendung von Items aus dem SDS-Feedback-Formular wurde eine Reihe von 3 x 2 Chi-Quadrat-Analysen durchgeführt, um die Fähigkeit der Teilnehmer zu ermitteln, ihre beruflichen Alternativen zu erweitern, zu vertiefen, einzugrenzen oder zu bestätigen. Die Teilnehmer der Gruppe 1 (interpretierender Bericht) erweiterten ihre beruflichen Optionen signifikant häufiger als die Teilnehmer der Gruppe 2 (72 % vs. 57,6 %, p < .05). Die Teilnehmer in den beiden Gruppen zeigten jedoch keine signifikanten Unterschiede in ihrer Fähigkeit, ihre Optionen auszuarbeiten, zu bestätigen oder einzugrenzen.
Eine einseitige multivariate Varianzanalyse (MANOVA) wurde durchgeführt, um Gruppenunterschiede zwischen zwei Aspekten der beruflichen Entscheidungslage zu untersuchen. Die unabhängige Variable war die Behandlung (Gruppen 1 und 2), und die abhängige Variable war der Zustand der Berufsentscheidung, gemessen durch den OAQ-Wert der Entschlossenheit und die Antwort auf den SCQ. Es wurden keine statistisch signifikanten Unterschiede zwischen den Behandlungsgruppen in Bezug auf den Zustand der Berufsentscheidung (Entschlossenheit und Zufriedenheit) nach der Verwendung der SDS festgestellt.
Schließlich wurden zwei unabhängige t-Test-Analysen durchgeführt, um die Auswirkungen der verschiedenen SDS:IR-Materialien auf die Zeit (berechnet in Minuten) zu vergleichen, die die Teilnehmer mit den Interpretationsmaterialien verbrachten, und die Anzahl der Teilnehmer, die die Materialien in die Hand nahmen, um sie zu überprüfen. Es gab keine signifikanten Unterschiede zwischen den Gruppen in Bezug auf den Zeitaufwand oder die Anzahl der Lektüre der SDS-Interpretationsmaterialien. Obwohl es keine Unterschiede zwischen den beiden Gruppen hinsichtlich des Zeitaufwands für die Lektüre der Interpretationsmaterialien gab, verbrachten die Teilnehmer in beiden Gruppen etwa 30 Minuten mit der Lektüre der Materialien, mit einer Spanne von 5 bis 90 Minuten und einer Standardabweichung von fast 20 Minuten. Die Variabilität in der Zeit, die die Teilnehmer mit der Prüfung der SDS-Interpretationsmaterialien verbrachten, ist bemerkenswert und verdient weitere Forschung.
Diskussion
Die Ergebnisse dieser Studie deuten darauf hin, dass Personen, die das vom SDS-Software-Portfolio-Computersystem generierte SDS:IR erhielten, sich eher an ihren SDS-Gesamtkode mit drei Buchstaben sowie an den ersten und dritten Buchstaben ihres Kodes erinnerten als diejenigen, die die YYC- und EOF-Broschüren erhielten. Da das SDS-Softwareportfolio einen besser angepassten und individuelleren Interpretationsbericht erstellt, stimmen die Ergebnisse dieser Studie mit den Empfehlungen von Brown und Ryan Krane (2000) überein, individualisierte Interpretationen und Rückmeldungen zu Maßnahmen der beruflichen Entwicklung zu geben. Diese Ergebnisse stimmen auch mit früheren Untersuchungen überein, die gezeigt haben, dass die SDS das Selbstverständnis erhöht (Zener & Schuelle, 1976). Darüber hinaus wiesen Tinsley und Chu (1999) darauf hin, dass der Abruf von Testergebnissen eine Methode zur Bewertung der Auswirkungen einer Testinterpretation ist.
Die Ergebnisse zeigen, dass die in dieser Studie verwendeten Interpretationsmaterialien es den Schülern ermöglichten, ihre Optionen zu erweitern, aber es wurden keine signifikanten Beziehungen (p < .05) in Bezug auf ihre Fähigkeit gefunden, ihre Optionen einzugrenzen oder zu bestätigen. Die SDS-Ergebnisse untersuchen Übereinstimmungen zwischen den Drei-Buchstaben-Codes der Benutzer und den Codes von mehr als 1.300 Berufen in der OF, so dass es plausibel ist, dass die SDS den Individuen half, ihre Optionen zu erweitern (Holland, 1997).
Einige Einschränkungen in dieser Studie können die Verallgemeinerbarkeit dieser Ergebnisse beeinträchtigen. Erstens war die Stichprobe klein (n = 51) und beschränkte sich auf zwei Abschnitte eines Grundstudentenkurses an einer Universität. Die Stichprobe wurde von sozialen und unternehmerischen Typen dominiert (64 %). Eine andere Studie mit einer Stichprobe, die sich aus vielfältigeren RIASEC-Typen zusammensetzt, könnte zu anderen Ergebnissen führen. Schließlich wurden t-Tests durchgeführt, um die Homogenität der Gruppen zu untersuchen, und es wurden Unterschiede zwischen den Klassenstufen und der ethnischen Zugehörigkeit festgestellt, wobei Gruppe 2 (OF/EOF gedruckte Broschüren) mehr Senioren und eine größere ethnische Vielfalt aufwies. Da die Mitglieder dieser Gruppe sich seltener an ihren Code erinnerten, ist es möglich, dass einige Senioren nicht so sehr auf die Erkundung ihrer beruflichen Interessen fokussiert waren und sich in erster Linie auf das Verfassen von Lebensläufen und die Stellensuche konzentrierten.
Ungeachtet dieser Einschränkungen ergänzt diese Studie die sehr begrenzte Forschungsliteratur, die von Whiston und James (2013) darüber berichtet wurde, wie Praktiker die Ergebnisse von Berufseinschätzungen am besten interpretieren können. In dieser Studie wurden zwei verschiedene Interpretationsmaterialien für den SDS verwendet, zwei gedruckte Broschüren und ein computergestützter individualisierter Bericht. Der computergestützte Interpretationsbericht ermöglichte es den Nutzern, sich in einer Folgebefragung nach Abschluss der SDS genauer an ihre Ergebnisse zu erinnern, und er veranlasste die Nutzer, eine umfangreichere Liste von Berufsoptionen für weitere Überlegungen in Betracht zu ziehen. Künftige Studien könnten die Wirksamkeit neuer Interpretationsmaterialien untersuchen, die derzeit für die SDS entwickelt werden, sowie Interpretationsmaterialien in verschiedenen Medienformaten für andere Berufstests. Solche Studien würden den von Whiston und James (2013) festgestellten Mangel an Forschung in diesem Bereich lindern.
Holland, J. L. (1994a). Self-Directed Search. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Holland, J. L. (1994b). You and your career. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Holland, J. L. (2000). The occupations finder. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Psychological Assessment Resources. (PAR; Juli 2009). Verbindungen schaffen, Leben verändern. PAR catalog of professional testing resources, 32(3).
Reardon, R. (1987). Entwicklung der Computerversion des Self-Directed Search. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 20, 62-67.
Rosen, D., Holmberg, K., & Holland, J. (1997). Educational Opportunities Finder. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Slaney, R. (1980). Ausgedrückte Berufswahl und berufliche Unentschlossenheit. Journal of Counseling Psychology, 27, 122-129.
V. Casey Dozier, NCC, ist Postdoktorandin am About Family and Youth Institute in Thomasville, Georgia. James P. Sampson, NCC, NCCC, ist Mode L. Stone Distinguished Professor of Counseling and Career Development, Associate Dean for Faculty Development and Administration, und Co-Director, Center for the Study of Technology in Counseling and Career Development, College of Education, Florida State University. Robert C. Reardon, NCC, ist Professor im Ruhestand an der Florida State University. Korrespondenz kann an Robert C. Reardon, FSU Career Center, P.O. Box 3064162, 100 South Woodward Avenue, Tallahassee, FL 32306-4162,
Anmerkung des Autors: Robert C. Reardon ist ein Autor des in dieser Untersuchung verwendeten SDS-Softwareberichts.
