Courtesy of the State Bar of Georgia
COBRA
Nach COBRA und dem Gesetz von Georgia müssen Unternehmen, die 20 oder mehr Angestellte beschäftigen und eine Krankenversicherung anbieten, Angestellten und ehemaligen Angestellten die Möglichkeit bieten, ihren Krankenversicherungsschutz fortzusetzen, wenn der Krankenversicherungsschutz eines Angestellten verloren geht oder reduziert wird, weil sein Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, seine Arbeitszeit reduziert wurde oder der Angestellte Anspruch auf Medicare hat.
Kinderarbeit
Keine Minderjährigen unter 12 Jahren dürfen beschäftigt werden. Minderjährige unter 16 Jahren, die noch keinen Schulabschluss haben, müssen eine Arbeitsbescheinigung (oder Arbeitserlaubnis) von der Schule des Kindes haben. Darüber hinaus gibt es zahlreiche stundenweise Beschränkungen: Minderjährige unter 16 Jahren dürfen nicht zwischen 21 und 6 Uhr, nicht mehr als vier Stunden pro Tag während des Schuljahres, nicht mehr als acht Stunden pro Tag während der Ferien und nicht mehr als 40 Stunden pro Woche beschäftigt werden. Für Arbeitgeber in der Landwirtschaft können andere Regeln gelten. Außerdem dürfen Minderjährige unter 16 Jahren nicht in einem „gefährlichen Beruf“ beschäftigt werden.
Drogenfreier Arbeitsplatz
Wenn ein Arbeitgeber ein Programm für einen drogenfreien Arbeitsplatz einführt, kann er sich für eine Zertifizierung qualifizieren, die ihm einen Prämiennachlass bei seiner Arbeitnehmerunfallversicherung gewährt. Um sich dafür zu qualifizieren, muss ein Arbeitgeber eine schriftliche Richtlinie über drogenfreie Arbeitsplätze und Drogentests haben, eine Testanlage nutzen, die bestimmte Kriterien erfüllt, ein Hilfsprogramm für Mitarbeiter anbieten, ein halbjährliches Schulungsprogramm über Drogenmissbrauch anbieten und eine Schulung für Vorgesetzte durchführen.
Lohn und Arbeitszeit
Der Fair Labor Standards Act (Gesetz über faire Arbeitsbedingungen) legt Mindestlöhne und Überstunden fest, die für jeden Arbeitgeber gelten, der im zwischenstaatlichen Handel tätig ist (dies gilt auch für Unternehmen mit einem Jahresumsatz von 500.000,00 $). Das Gesetz schreibt vor, dass nicht freigestellten (stundenweise beschäftigten) Arbeitnehmern ein Mindestlohn in Höhe von 5,15 Dollar pro Stunde gezahlt werden muss. Wenn ein nicht freigestellter (stundenweise beschäftigter) Arbeitnehmer mehr als vierzig Stunden in der Woche arbeitet, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für jede Stunde, die er in der Woche mehr als vierzig Stunden arbeitet, das Eineinhalbfache seines regulären Lohns zahlen. Angestellte, die in leitenden, administrativen oder professionellen Funktionen tätig sind und auf Gehaltsbasis bezahlt werden, sind von diesem Gesetz ausgenommen. (Das heißt, diese Mitarbeiter müssen nicht für Überstunden bezahlt werden). Da das Bundesgesetz strenger ist als das Gesetz von Georgia, hält ein Arbeitgeber, der das Bundesgesetz einhält, auch das Gesetz von Georgia ein.
Arbeiterunfallversicherung
Georgia verlangt von Arbeitgebern, die drei oder mehr Angestellte beschäftigen, dass sie eine Arbeiterunfallversicherung für ihre Angestellten abschließen. Arbeitnehmer, die sich bei der Arbeit verletzen, haben Anspruch auf die Bezahlung ihrer Arztrechnungen und auf Einkommensleistungen bei einem Arbeitsausfall von mehr als sieben Tagen. In den meisten Fällen sind die Entschädigungsleistungen für Arbeitnehmer die einzige Möglichkeit, sich zu erholen, und der Arbeitnehmer kann keine weitere Klage gegen seinen Arbeitgeber einreichen. Bei verletzten Arbeitnehmern, die bereits eine dauerhafte Beeinträchtigung hatten, kann der Arbeitgeber unter bestimmten Umständen Anspruch auf Erstattung eines Teils der gezahlten Entschädigungsleistungen aus dem Subsequent Injury Trust Fund haben.
Diskriminierung
Alter: Das Gesetz zur Altersdiskriminierung in der Beschäftigung verbietet die Diskriminierung von Arbeitnehmern, die 40 Jahre alt oder älter sind. Das Gesetz gilt für alle privaten Arbeitgeber mit 20 oder mehr Beschäftigten, Arbeitsagenturen und bestimmte Gewerkschaften. Das Gesetz von Georgia sieht vor, dass die Diskriminierung von Personen zwischen 40 und 70 Jahren bei der Einstellung und Beschäftigung ein Vergehen darstellt.
Bankrott: Das Bundesrecht verbietet generell die Diskriminierung von Personen, die Konkurs angemeldet haben, bei Beschäftigungsentscheidungen.
Behinderung: Gemäß dem Georgia Equal Employment for People with Disabilities Code, dem Rehabilitation Act von 1973 und dem Americans With Disabilities Act von 1990 dürfen Arbeitgeber qualifizierte Personen mit einer Behinderung nicht diskriminieren. Eine „qualifizierte Person mit einer Behinderung“ ist eine Person, die über die erforderlichen Fähigkeiten, Erfahrungen, Ausbildungen und anderen arbeitsbezogenen Anforderungen der Stelle verfügt und die die wesentlichen Funktionen der Stelle mit oder ohne angemessene Vorkehrungen ausführen kann. Eine „Person mit einer Behinderung“ ist eine Person mit einer körperlichen oder geistigen Beeinträchtigung, die eine oder mehrere wichtige Lebensaktivitäten erheblich einschränkt, die eine solche Beeinträchtigung nachweislich hat oder die vom Arbeitgeber als eine solche Beeinträchtigung angesehen wird. Die Feststellung, ob eine Person „behindert“ ist, sollte unter Bezugnahme auf Maßnahmen erfolgen, die die Beeinträchtigung dieser Person abmildern könnten, einschließlich Medikamente oder Brillen. Typische „Haupttätigkeiten des Lebens“ sind die Selbstversorgung, manuelle Tätigkeiten, Gehen, Hören, Sprechen, Atmen, Lernen und Arbeiten. Zu den „angemessenen Vorkehrungen“ kann es gehören, bestehende Einrichtungen für Behinderte zugänglich zu machen, Arbeitsplätze umzustrukturieren, die Arbeit neu zuzuweisen oder auf andere Weise den Zeitplan zu ändern oder Einstellungstests zu überarbeiten. Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen Arbeitsplatz zu schaffen, den es nicht schon gibt. Eine Vorkehrung ist nicht angemessen, wenn sie für den Arbeitgeber eine unzumutbare Härte darstellen würde (erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten).
Gleiches Entgelt: Der Equal Pay Act und das Gesetz des Bundesstaates Georgia verbieten es Arbeitgebern, Männern und Frauen, die die gleiche Arbeit verrichten, unterschiedliche Löhne zu zahlen.
Schwangerschaft: Der Pregnancy Discrimination Act verbietet die Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft, Geburt oder damit zusammenhängenden medizinischen Bedingungen. Frauen, die von Schwangerschaft, Geburt oder damit zusammenhängenden medizinischen Bedingungen betroffen sind, sind in allen beschäftigungsbezogenen Belangen, einschließlich des Bezugs von Leistungen, genauso zu behandeln wie andere Personen, die nicht davon betroffen, aber in ihrer Arbeitsfähigkeit oder -unfähigkeit ähnlich sind.
Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationale Herkunft: Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 verbietet die Diskriminierung (jede nachteilige Beschäftigungsmaßnahme) durch Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten, Arbeitsvermittlungsagenturen und Arbeitsorganisationen auf der Grundlage von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft. Abschnitt 1981 verbietet die Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund ihrer Rasse.
Vergeltungsmaßnahmen: Das Gesetz verbietet Arbeitgebern, Vergeltungsmaßnahmen gegen ihre Mitarbeiter zu ergreifen, wenn diese ihre Rechte auf Diskriminierungsfreiheit geltend machen.
Sexuelle Orientierung: Gegenwärtig gibt es weder auf Bundesebene noch in Georgia ein Gesetz, das die Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund ihrer sexuellen Ausrichtung verbietet.
Beschäftigung nach Belieben
Georgia erkennt die Doktrin der Beschäftigung nach Belieben an. Beschäftigung nach Belieben bedeutet, dass ein Arbeitgeber in Ermangelung eines schriftlichen Arbeitsvertrags für eine bestimmte Dauer einen Arbeitnehmer aus gutem, schlechtem oder gar keinem Grund kündigen kann, solange es sich nicht um einen rechtswidrigen Grund handelt.
Fair Credit Reporting Act
Arbeitgeber haben besondere Pflichten, wenn sie eine Verbraucherkreditauskunft für Einstellungs- oder Beschäftigungszwecke verwenden. Ein Bewerber oder Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber eine schriftliche Zustimmung erteilen, bevor der Arbeitgeber eine Kreditauskunft einholt. Außerdem muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer oder Bewerber eine Kopie des Berichts und eine Zusammenfassung der Rechte des Arbeitnehmers zur Verfügung stellen, bevor der Arbeitgeber auf der Grundlage des Kreditberichts nachteilige Maßnahmen ergreifen kann.
Familien- und Krankheitsurlaubsgesetz
Das Familien- und Krankheitsurlaubsgesetz (Family and Medical Leave Act, FMLA) schreibt vor, dass Arbeitgeber mit 50 oder mehr Angestellten, die in einem Umkreis von 75 Meilen beschäftigt sind, berechtigten Angestellten bis zu 12 Wochen unbezahlten, arbeitsgeschützten Urlaub pro Jahr gewähren müssen, um ein Neugeborenes oder ein neu adoptiertes Kind oder ein Pflegekind zu betreuen; um ein schwer krankes Kind, einen Ehepartner oder einen Elternteil zu pflegen; oder wegen der eigenen Krankheit des Angestellten. Arbeitgeber können unter bestimmten Umständen von ihren Mitarbeitern verlangen, dass sie unbezahlten FMLA-Urlaub nehmen, anstatt bezahlten Urlaub zu nehmen. Es liegt jedoch immer in der Verantwortung des Arbeitgebers zu bestimmen, ob die Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub durch den Arbeitnehmer als FMLA-Urlaub gilt, und zwar auf der Grundlage der vom Arbeitnehmer zur Verfügung gestellten Informationen, und es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer von dieser Bestimmung in Kenntnis zu setzen.
Pfändung
Die Pfändung ist eine gerichtlich angeordnete Inkassomethode, die den Gläubigern zur Verfügung steht. Sobald der Gläubiger die Pfändungspapiere einreicht, kann ein Arbeitnehmer die Gültigkeit der Pfändung und den Betrag anfechten. Auch der Arbeitgeber kann die Pfändung anfechten, muss aber innerhalb von 45 Tagen nach dem Datum des Pfändungsbescheids eine Antwort einreichen. Versäumt es der Arbeitgeber, die erforderliche Antwort einzureichen, kann der Gläubiger ein Urteil gegen den Arbeitgeber über den vollen Betrag der Schulden des Arbeitnehmers erwirken. Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht mit der Begründung entlassen, dass der Gläubiger den Lohn des Arbeitnehmers pfändet.
Handbücher
Es ist für private Arbeitgeber in Georgia ratsam, ihren Mitarbeitern ein Mitarbeiterhandbuch zur Verfügung zu stellen. Nach geltendem Recht in Georgia hat ein Handbuch im Allgemeinen keinen Einfluss auf den Status des Arbeitnehmers als Arbeitnehmer nach Belieben. Jedes Handbuch sollte einen Haftungsausschluss enthalten, in dem ausdrücklich darauf hingewiesen wird, dass das Arbeitsverhältnis nach freiem Ermessen durch das Handbuch nicht berührt wird und dass die im Handbuch dargelegten Richtlinien jederzeit geändert werden können.
Einwanderungsgesetze
Die Bundeseinwanderungsgesetze verlangen von den Arbeitgebern, dass sie ein INS-Formular I-9 ausfüllen, um die Berechtigung eines jeden Mitarbeiters zur Arbeit in den USA zu überprüfen. Die Gesetze legen auch Verfahren für die befristete oder unbefristete Einstellung bestimmter Ausländer fest, darunter Facharbeiter und Fachleute in Berufen, in denen ein Mangel an qualifizierten US-Arbeitern besteht.
Jury Duty
Es ist rechtswidrig, einen Arbeitnehmer zu entlassen oder in irgendeiner Weise zu bestrafen, weil er aufgrund einer Vorladung, einer Ladung zum Geschworenendienst oder eines anderen Gerichtsbeschlusses nicht an einem Gerichtsverfahren teilnimmt.
Militärdienst
Nach Bundes- und Georgia-Recht muss ein Angestellter, der eine Stelle verlässt, um auf Staats- oder Bundesebene Militärdienst zu leisten, im Allgemeinen wieder in seine vorherige oder eine vergleichbare Position versetzt werden.
Sicherheit und Gesundheitsschutz
Nach dem Gesetz über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz haben Arbeitgeber die besondere Pflicht, alle geltenden Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften einzuhalten, und die allgemeine Pflicht, einen Arbeitsplatz zu schaffen, der frei von anerkannten Gefahren ist, die zum Tod oder zu schweren körperlichen Schäden der Arbeitnehmer führen können.
Vorbeugung
Arbeitgeber sollten sowohl über eine Antidiskriminierungspolitik als auch über eine Nichtbelästigungspolitik verfügen. Die Antidiskriminierungspolitik sollte eine Formulierung enthalten, die besagt, dass der Arbeitgeber keine qualifizierten Personen aufgrund von Rasse, Religion, nationaler Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, Alter, Behinderung oder Veteranenstatus diskriminieren wird. Die Belästigungspolitik sollte nicht nur sexuelle Belästigung, sondern auch andere Formen der Belästigung, insbesondere religiöse, geschlechtsspezifische und rassistische Belästigung, umfassen. Darüber hinaus sollte die Belästigungspolitik ein klar definiertes Verfahren zur Meldung von Belästigungen vorsehen, einschließlich eines Mechanismus, mit dem der Mitarbeiter seinen unmittelbaren Vorgesetzten umgehen kann. Die Belästigungspolitik sollte auch eine Bestimmung enthalten, die besagt, dass das Unternehmen keine Vergeltungsmaßnahmen gegen Personen duldet, die sich über Belästigung beschweren. Die Belästigungspolitik sollte ausgehängt und an alle Mitarbeiter verteilt werden, die mit ihrer Unterschrift bestätigen, dass sie die Politik erhalten haben. Unternehmen, die nicht über eine Anti-Belästigungspolitik verfügen, könnten im Falle einer Belästigungsklage schutzlos dastehen.
Gewerkschaften
Das Nationale Arbeitsbeziehungsgesetz gibt Arbeitnehmern das Recht, sich zu organisieren, Gewerkschaften beizutreten und Tarifverhandlungen zu führen. Es ist rechtswidrig, wenn ein Arbeitgeber das Recht eines Arbeitnehmers, einer Gewerkschaft beizutreten und sich gewerkschaftlich zu betätigen, beeinträchtigt, einschließlich der Entlassung oder anderweitigen Diskriminierung von Arbeitnehmern, weil sie sich gewerkschaftlich betätigen. Die Arbeitgeber sind außerdem verpflichtet, in gutem Glauben mit einer Gewerkschaft zu verhandeln. Georgia hat ein Gesetz über das „Recht auf Arbeit“, das Eingriffe in das Arbeitsverhältnis verbietet, um eine Person zu zwingen, einer Gewerkschaft beizutreten oder von einem Beitritt abzusehen.
