Por Brad Cave
La serie de grandes veredictos a favor de los empleados de Wyoming parece seguir avanzando. El ejemplo más reciente ocurrió recientemente cuando un jurado de Cheyenne otorgó más de $740,000 a un minero de trona después de decidir que fue despedido porque tomó una licencia FMLA. Con la indemnización por daños y perjuicios disponible en un caso de la FMLA, el tribunal de Wyoming dictó sentencia por una cantidad superior a 1,48 millones de dólares a favor del empleado. Este caso es un ejemplo más de la importancia de la formación de los supervisores y de una toma de decisiones cuidadosa, bien documentada y coherente.
Empleado de larga duración con dolor de cuello. La primera vez que os hablamos de este caso fue en marzo de este año, cuando el Tribunal de Apelación del Décimo Circuito devolvió el caso a Wyoming para que fuera juzgado después de revocar la desestimación del caso por parte del tribunal de primera instancia. (¿Violación de la seguridad o demasiado permiso intermitente de la FMLA?). He aquí un breve resumen de los hechos.
Steven Smothers había sido empleado por Solvay Chemical durante 18 años cuando su empleo fue terminado. Smothers había sufrido problemas de espalda desde 1994, lo que le había llevado a someterse a tres operaciones en el cuello y a otros procedimientos médicos, así como a un prolongado tratamiento médico por parte de especialistas. A lo largo de los años, Smothers tomó una licencia FMLA intermitente para sus citas médicas y cuando no podía trabajar debido al dolor. La cantidad de permisos FMLA que tomó no pasó desapercibida. El superintendente de producción le presionó para que cambiara de turno a fin de reducir el coste adicional de las horas extraordinarias causadas por sus ausencias, pero dicho cambio le habría costado unos 7.000 dólares al año en concepto de pago de diferencial de turno. Solvay también calificó negativamente a Smothers en su evaluación de rendimiento debido a sus ausencias, y se le comunicó que había sido rechazado para una promoción debido a la baja.
Incumplimiento de las normas de seguridad por parte de Smothers. En agosto de 2008, Smothers y sus compañeros de trabajo estaban realizando un lavado con ácido, que Solvay realizaba cada seis meses para limpiar la trona residual de los equipos. Cuando Smothers se dio cuenta de que una pieza de carrete dañada había provocado una fuga, comenzó a repararla sin obtener un permiso de rotura de línea que exigían las normas de seguridad de Solvay. Smothers y un compañero de trabajo, Mahaffey, discutieron sobre si el permiso era necesario, y después de que Smothers retirara la pieza del carrete sin obtener primero el permiso, Mahaffey informó inmediatamente de las acciones de Smothers a un supervisor.
Solvay despidió a Smothers el 28 de agosto de 2008, basándose en una decisión conjunta de seis directivos de Solvay. Cinco de los seis responsables testificaron que la discusión entre Smothers y Mahaffey pesó mucho en la decisión del grupo de despedir a Smothers. Aunque el tribunal de primera instancia desestimó el caso en un principio, el Décimo Circuito consideró que Smothers había presentado suficientes pruebas para crear dudas sobre las verdaderas razones del despido de Smothers. Por lo tanto, el caso fue devuelto al tribunal de primera instancia para el juicio.
¿Cuál es la verdadera razón del despido de Smothers? Como en todos los casos de represalias, en este juicio se pidió al jurado que decidiera si Smothers fue despedido por una violación de las normas de seguridad, como sostenía el empleador, o porque su empleador tomó represalias contra él por utilizar la licencia intermitente de la FMLA o lo discriminó por su discapacidad. No tenemos la transcripción del juicio, así que no podemos decir qué pruebas escuchó el jurado o qué hechos le convencieron. Sí sabemos que el Décimo Circuito razonó que el jurado podía descreer de las razones de Solvay porque:
- Los supervisores criticaron a Smothers de manera informal y en su evaluación de desempeño por tomarse una licencia protegida por la FMLA, y lo rechazaron para un ascenso debido a su tiempo libre;
- Solvay no le dio a Smothers la oportunidad de describir o explicar su versión de la discusión con Mahaffey, a pesar de que la discusión fue una razón central para la decisión de despedir a Smothers;
- Otros empleados de Solvay que cometieron violaciones de las normas de seguridad no fueron despedidos.
Y el jurado vuelve.El jurado falló a favor de Smothers en su reclamación de la FMLA, y concedió a Smothers la cantidad de 740.535 dólares por sus salarios y beneficios perdidos desde la fecha de su despido, el 27 de agosto de 2008, hasta la fecha del juicio. Pero los daños potenciales no se limitan a los salarios perdidos. En virtud de la FMLA, el empleado que gane el juicio puede tener derecho a una cantidad adicional equivalente a la indemnización del jurado por daños y perjuicios, es decir, una sanción contra el empleador por la infracción. En consecuencia, el tribunal ha dictado una sentencia contra Solvay por un importe total de 1.481.070 dólares, el doble de la cuantía del veredicto del jurado, más los intereses desde la fecha del despido. El tribunal de primera instancia se negó a conceder a Smothers los salarios perdidos en el futuro. Sin embargo, Smothers tiene derecho a una sentencia adicional por los honorarios razonables de sus abogados y las costas, que podrían añadir cientos de miles de dólares al total.
En resumen. Independientemente de la cifra final después de añadir los intereses de prejuicio y los honorarios de los abogados, esta es una de las mayores sentencias que se han dictado contra un empleador de Wyoming. No podemos especular sobre las pruebas que llevaron al jurado a su veredicto, pero podemos compartir algunas lecciones, con el beneficio de la retrospectiva de veinte años, que ayudarán a cualquier empleador a evitar este tipo de resultado:
- Los gerentes y supervisores deben estar capacitados y comprometidos con el hecho de que tomar la licencia FMLA está protegido por la ley federal, y no debe ser la razón de la crítica formal, la negación de oportunidades, o la queja informal. La licencia protegida por la FMLA no puede ser utilizada en contra de un empleado por ningún motivo. Cualquier comentario o sugerencia en sentido contrario puede utilizarse como prueba de pretexto.
- Las investigaciones deben ser exhaustivas e imparciales. Aunque no conocemos todas las pruebas de este caso, el jurado puede haber oído que Solvay dedicó mucho más tiempo a preguntar a Mahaffey sobre la discusión con Smothers, mientras que nunca preguntó a Smothers su versión del argumento. Todos deberían tener la misma oportunidad de contar su versión de los hechos. Una investigación inadecuada puede utilizarse como prueba de pretexto.
- Los empleados deben ser tratados de forma coherente. Smothers tenía pruebas de que otros empleados de Solvay violaron intencionadamente las normas de seguridad sin ser despedidos. Los empleadores deben imponer una disciplina comparable para violaciones comparables, o tener una razón convincente por la que un empleado reciba un castigo más severo.
- Los empleadores deben respetar los largos años de servicio. Por supuesto, mantener un puesto de trabajo durante dieciocho años no cambia técnicamente la relación jurídica ni crea nuevos derechos o protección para el empleado. Pero, después de ese tiempo con un buen historial de rendimiento, se hace difícil que un jurado crea que el despido es una respuesta apropiada para un incidente.
Los jurados de Wyoming han emitido veredictos sustanciales sobre los empleados en los últimos años. Los empleadores deben prestar atención.
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