Courtesy of the State Bar of Georgia
COBRA
En vertu de COBRA et de la loi de Géorgie, les entreprises qui emploient 20 employés ou plus et offrent un plan de soins de santé doivent offrir aux employés et aux anciens employés la possibilité de poursuivre leur couverture de soins de santé si la couverture de soins de santé d’un employé est perdue ou réduite parce que son emploi a pris fin, que ses heures ont été réduites ou que l’employé est devenu admissible à Medicare.
Travail des enfants
Aucun mineur de moins de 12 ans ne peut être employé. Les mineurs de moins de 16 ans qui n’ont pas obtenu leur diplôme d’études secondaires doivent avoir un certificat de travail (ou permis de travail) de l’école de l’enfant. Il existe en outre de nombreuses restrictions horaires : les mineurs de moins de 16 ans ne peuvent être employés entre 21 heures et 6 heures, plus de quatre heures par jour pendant l’année scolaire, plus de huit heures par jour pendant les vacances et pas plus de 40 heures par semaine. Les règles peuvent être différentes pour les employeurs des industries agricoles. De plus, les mineurs de moins de 16 ans ne peuvent pas être employés dans une « profession dangereuse ».
Lieu de travail sans drogue
Si un employeur met en œuvre un programme de lieu de travail sans drogue, alors l’employeur peut être admissible à la certification pour une réduction de prime dans le cadre de sa police d’assurance contre les accidents du travail. Pour se qualifier, un employeur doit avoir une politique écrite concernant ses politiques de dépistage de drogues et sans drogues, utiliser un centre de dépistage qui répond à certains critères, fournir un programme d’aide aux employés, fournir un programme d’éducation semestriel sur l’abus de substances et mener une formation des superviseurs.
Salaire et heures
La loi sur les normes de travail équitables définit les exigences en matière de salaire minimum et d’heures supplémentaires qui s’appliquent à tout employeur qui s’engage dans le commerce interétatique (ce qui est réputé inclure toute entreprise dont les revenus atteignent 500 000,00 $ par an). En vertu de la loi, les employés non exemptés (rémunérés à l’heure) doivent recevoir un salaire minimum de 5,15 $ l’heure. Lorsqu’un employé non exempté (horaire) travaille plus de quarante heures par semaine, l’employeur doit lui verser une fois et demie son taux de salaire normal pour chaque heure supplémentaire travaillée cette semaine-là. Les employés exerçant des fonctions exécutives, administratives ou professionnelles et payés sur une base salariale sont exemptés de cette loi. (En d’autres termes, ces employés ne doivent pas être payés pour les heures supplémentaires). La loi fédérale étant plus stricte que la loi de Géorgie, un employeur qui se conforme à la loi fédérale se conforme également à la loi de Géorgie.
Indemnisation des travailleurs
La loi de Géorgie exige que les employeurs qui emploient trois employés ou plus fournissent une couverture d’indemnisation des travailleurs à leurs employés. Les employés blessés au travail ont droit au paiement de leurs factures médicales et à des prestations de revenu pour toute perte de temps supérieure à sept jours. Dans la plupart des cas, les indemnités d’accident du travail constituent la seule source de recouvrement pour un employé, et celui-ci ne peut pas intenter un procès distinct contre son employeur. Pour les employés blessés qui avaient également une déficience permanente préexistante, dans certaines circonstances, un employeur peut avoir droit au remboursement par le Fonds fiduciaire pour les blessures subséquentes d’une partie des prestations d’indemnisation des travailleurs versées.
Discrimination
Age : La loi sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi interdit la discrimination contre les travailleurs âgés de 40 ans ou plus. La loi s’applique à tous les employeurs privés de 20 employés ou plus, aux agences de placement et à certains syndicats. La loi de Géorgie prévoit que la discrimination à l’embauche et à l’emploi contre les personnes âgées de 40 à 70 ans est un délit.
Faillite : La loi fédérale interdit généralement la discrimination dans les décisions d’emploi contre les personnes qui ont déclaré faillite.
Handicap : En vertu du code de Géorgie sur l’égalité d’emploi pour les personnes handicapées, de la loi sur la réhabilitation de 1973 et de la loi sur les Américains handicapés de 1990, les employeurs ne peuvent pas faire de discrimination à l’encontre des personnes qualifiées souffrant d’un handicap. Une « personne qualifiée souffrant d’un handicap » est une personne qui possède les compétences, l’expérience, l’éducation et les autres exigences professionnelles requises pour le poste et qui peut accomplir les fonctions essentielles du poste avec ou sans aménagement raisonnable. Un « individu handicapé » est une personne ayant une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une ou plusieurs activités majeures de la vie, qui a des antécédents d’une telle déficience ou qui est considérée par l’employeur comme ayant une telle déficience. Pour déterminer si une personne est « handicapée », il convient de se référer aux mesures susceptibles d’atténuer le handicap de cette personne, y compris les médicaments ou les lunettes. Les « principales activités de la vie » typiques sont les soins personnels, l’exécution de tâches manuelles, la marche, l’audition, la parole, la respiration, l’apprentissage et le travail. Les « aménagements raisonnables » peuvent consister à rendre les installations existantes accessibles aux personnes handicapées, à restructurer les emplois, à réaffecter les tâches ou à modifier les horaires, ou encore à revoir les tests d’embauche. Un employeur n’est pas tenu de créer un emploi qui n’existe pas encore. Un aménagement n’est pas raisonnable s’il entraîne pour l’employeur une contrainte excessive (difficulté ou dépense importante).
Égalité de rémunération : La loi sur l’égalité des salaires et la loi de Géorgie interdisent aux employeurs de verser des salaires différents aux hommes et aux femmes qui effectuent un travail égal.
Grossesse : La loi sur la discrimination de la grossesse interdit la discrimination en raison ou sur la base de la grossesse, de l’accouchement ou des conditions médicales connexes. Les femmes affectées par la grossesse, l’accouchement ou les conditions médicales connexes doivent être traitées de la même manière à toutes les fins liées à l’emploi, y compris la réception des avantages, que les autres personnes qui ne sont pas ainsi affectées mais qui sont similaires dans leur capacité ou leur incapacité à travailler.
Race, couleur, religion, sexe ou origine nationale : Le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 interdit la discrimination (toute mesure défavorable à l’emploi) par les employeurs de 15 employés ou plus, les agences de placement et les organisations syndicales sur la base de la race, de la couleur, de la religion, du sexe ou de l’origine nationale. La section 1981 interdit la discrimination à l’encontre des employés sur la base de leur race.
Rétorsion : La loi interdit aux employeurs d’exercer des représailles contre leurs employés pour avoir fait valoir leurs droits à ne pas subir de discrimination.
Orientation sexuelle : Il n’existe actuellement aucune loi fédérale ou géorgienne interdisant la discrimination à l’encontre des employés en raison de leur orientation sexuelle.
Employement à volonté
La Géorgie reconnaît la doctrine de l’emploi à volonté. L’emploi à volonté signifie qu’en l’absence d’un contrat de travail écrit pour une durée définie, un employeur peut licencier un employé pour une bonne cause, une mauvaise cause ou sans aucune cause, tant qu’il ne s’agit pas d’une cause illégale.
Fair Credit Reporting Act
Les employeurs ont des devoirs spécifiques lorsqu’ils utilisent un rapport de crédit sur les consommateurs à des fins d’embauche ou d’emploi. Un candidat ou un employé doit donner son consentement écrit à l’employeur avant que celui-ci n’obtienne un rapport de crédit. En outre, l’employeur doit fournir à l’employé ou au candidat une copie du rapport et un résumé des droits de l’employé avant que l’employeur puisse prendre une mesure défavorable basée sur le rapport de crédit.
La loi sur les congés familiaux et médicaux
La loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) exige que les employeurs ayant 50 employés ou plus, qui sont employés dans un rayon de 75 miles, fournissent aux employés éligibles jusqu’à 12 semaines de congés non payés, protégés par l’emploi, chaque année pour prendre soin d’un nouveau-né ou d’un enfant nouvellement adopté ou placé ; pour prendre soin d’un enfant, d’un conjoint ou d’un parent gravement malade ; ou en raison de la propre maladie de l’employé. Les employeurs peuvent, dans certaines circonstances, demander aux employés de prendre un congé FMLA non rémunéré plutôt que des congés payés accumulés. Cependant, il incombe toujours à l’employeur de désigner si l’utilisation d’un congé payé par un employé compte comme un congé FMLA, sur la base des informations fournies par l’employé, et il incombe à l’employeur d’informer l’employé de cette désignation.
Saisie-arrêt
La saisie-arrêt est une méthode de recouvrement ordonnée par le tribunal à la disposition des créanciers. Une fois que le créancier dépose les documents de saisie-arrêt, un employé peut contester la validité de la saisie-arrêt et son montant. Les employeurs peuvent également contester la saisie-arrêt, mais ils doivent déposer une réponse dans les 45 jours suivant la date de l’avis de saisie-arrêt. Si l’employeur ne dépose pas la réponse requise, le créancier peut demander un jugement contre l’employeur pour le montant total de la dette de l’employé. Un employeur ne peut pas congédier un employé au motif que le créancier saisit le salaire de l’employé.
Manuels
Il est conseillé aux employeurs privés de Géorgie de fournir à leurs employés un manuel de l’employé. Selon la loi actuelle de la Géorgie, un manuel n’affectera généralement pas le statut d’emploi à volonté de l’employé. Tout manuel devrait contenir une clause de non-responsabilité énonçant une disposition expresse selon laquelle la relation à volonté n’est pas affectée par le manuel et que les politiques énoncées dans le manuel sont susceptibles d’être modifiées à tout moment.
Immigration
Les lois fédérales sur l’immigration exigent que les employeurs remplissent un formulaire INS I-9 pour vérifier l’autorisation de chaque employé à travailler aux États-Unis. Les lois établissent des amendes et des sanctions pénales pour les employeurs qui embauchent sciemment des étrangers non autorisés. Les lois établissent également des procédures pour l’embauche sur une base temporaire ou permanente de certains étrangers, y compris les travailleurs qualifiés et les professionnels dans les professions avec des pénuries de travailleurs américains qualifiés.
Travail de juré
Il est illégal de licencier ou de pénaliser de quelque manière que ce soit un employé parce qu’il est absent aux fins d’assister à une procédure judiciaire en réponse à une citation à comparaître, à une convocation à un travail de juré ou à une autre ordonnance du tribunal.
Service militaire
En vertu de la loi fédérale et de la loi de Géorgie, un employé qui quitte un poste pour effectuer un service militaire étatique ou fédéral doit généralement être rétabli dans son poste précédent ou un poste similaire.
Sécurité et santé
En vertu de la loi sur la sécurité et la santé au travail, les employeurs ont le devoir spécifique de se conformer à toutes les réglementations applicables en matière de sécurité et de santé et le devoir général de maintenir un lieu de travail exempt de dangers reconnus pouvant causer la mort ou des dommages physiques graves aux employés.
Prévention
Les employeurs devraient avoir à la fois une politique anti-discrimination et une politique de non-harcèlement. La politique anti-discrimination devrait inclure un langage qui déclare que l’employeur ne fera pas de discrimination contre tout individu qualifié sur la base de la race, de la religion, de l’origine nationale, de la couleur, du sexe, de l’âge, du handicap ou du statut de vétéran. La politique en matière de harcèlement doit inclure non seulement le harcèlement sexuel, mais aussi d’autres formes de harcèlement, notamment le harcèlement religieux, sexiste et racial. En outre, la politique en matière de harcèlement doit comporter une procédure clairement définie pour signaler un cas de harcèlement, y compris un mécanisme permettant à l’employé de contourner son supérieur immédiat. La politique en matière de harcèlement doit également comporter une disposition stipulant que l’entreprise ne tolérera pas de représailles à l’encontre des personnes qui se plaignent de harcèlement. La politique en matière de harcèlement doit être affichée et diffusée à tous les employés, qui doivent signer un reçu attestant qu’ils ont reçu la politique. Les entreprises qui n’ont pas de politique contre le harcèlement pourraient se retrouver sans aucune défense en cas de procès pour harcèlement.
Syndicats
La loi nationale sur les relations de travail donne aux employés le droit de s’organiser, d’adhérer à des syndicats et de participer à des négociations collectives. Il est illégal pour un employeur d’interférer avec le droit d’un employé d’adhérer à un syndicat et de participer à des activités syndicales, y compris le licenciement ou toute autre forme de discrimination à l’encontre des employés parce qu’ils participent à des activités syndicales. Les employeurs sont également tenus de négocier de bonne foi avec un syndicat. La Géorgie dispose d’une loi sur le « droit au travail » qui interdit toute interférence avec l’emploi pour contraindre toute personne à adhérer ou à s’abstenir d’adhérer à un syndicat.
