La plupart des écrits que vous trouverez en ligne sur l’onboarding ont tendance à se concentrer sur les premières étapes du processus, notamment le pré-embarquement et le premier jour de travail. Si vous souhaitez des informations ciblées sur cette partie du processus, consultez la page de la liste de contrôle de l’orientation et la page de l’orientation professionnelle sur ce site. Et si vous avez lu l’un des articles de la page blog de ce site, vous savez que l’intégration doit être considérée comme un processus d’un an. D’où la question suivante : A quoi ressemble l’intégration pendant les 364 jours qui suivent le premier jour d’un nouvel employé ? Ce modèle d’orientation des nouveaux employés se concentre sur cette pièce du puzzle de l’onboarding.
- Formation en cours d’emploi : Optez pour un flux gérable
Le premier élément important de ce modèle d’orientation des nouveaux employés est la formation au travail. Lorsqu’il est temps de commencer la formation spécifique au poste pour une nouvelle embauche, vous devez trouver un équilibre délicat. Vous voulez que le nouvel employé soit formé aussi rapidement que possible, mais vous devez également éviter de le submerger avec trop de choses trop rapidement. play free pokiesLa seule chose que vous ne devez pas faire (et qu’un nombre surprenant d’entreprises font tout le temps) est de les laisser se débrouiller seuls, en espérant qu’ils trouveront la solution. Si vous n’avez jamais vraiment réfléchi à la manière de créer la bonne formation pour les nouvelles recrues, voici un processus simple que vous pouvez utiliser :
- Quoi : pour toutes les responsabilités majeures de la nouvelle recrue, décomposez chacune d’entre elles en tâches et procédures spécifiques et concrètes qu’elle doit connaître pour accomplir le travail. Visez un haut degré de précision. Il est utile de demander à une personne qui n’occupe pas un poste similaire de relire le texte pour s’assurer qu’il est clair. Voici la liste des sujets de formation pour votre nouvelle recrue.
- Qui : Si une partie de la formation de la nouvelle recrue doit être traitée en personne, assurez-vous de choisir la meilleure personne pour ce travail. Tout le monde n’est pas doué pour montrer aux autres comment faire quelque chose. Faire le mauvais choix ici peut laisser le nouvel embauché frustré et plein de ressentiment.
- Quand : La ressource la plus précieuse de chacun sur le lieu de travail est le temps. Vous devez vous assurer que le nouvel embauché a suffisamment de temps libéré dans son emploi du temps pour recevoir la formation dont il a besoin. Si leur emploi du temps est trop chargé en réunions et autres choses dès le début, vous courez le risque qu’ils ne reçoivent jamais la formation adéquate dont ils ont besoin pour faire leur travail.
- Comment : Une partie de la formation peut être gérée de manière informelle et en personne, comme mentionné ci-dessus, mais il existe de nombreuses options de formation que vous pourriez avoir à votre disposition dans votre entreprise, y compris l’apprentissage en ligne. Quelle que soit la forme que prend votre formation des nouveaux employés, assurez-vous qu’elle comporte une bonne évaluation. Vous devez vérifier la compréhension ! Si vous utilisez l’apprentissage en ligne, vous aurez probablement des évaluations de l’apprentissage intégrées au cours ou au module. Pour la formation en personne, vous pouvez leur enseigner, puis leur demander d’appliquer ce qu’ils ont appris dans le cadre d’une mission réelle (mais à faible enjeu) et voir comment ils s’en sortent.
Si votre entreprise dispose de supports de formation dans une variété de formats et de méthodes de livraison, il vaut la peine de demander au nouvel embauché comment il préfère apprendre – en personne ? En regardant des vidéos de formation à leur propre rythme ? En lisant sur le sujet ? Regarder quelqu’un effectuer le travail ? Écouter des podcasts ? S’exercer à la pratique ? Le fait est que si vous pouvez adapter une partie ou la totalité de la formation spécifique au poste dont une nouvelle recrue a besoin à son style d’apprentissage préféré, elle se mettra à niveau beaucoup plus rapidement.
- Définir des attentes et des objectifs de rendement clairs
Le deuxième élément de ce modèle d’orientation des nouveaux employés concerne les objectifs. Peu de choses auront un plus grand impact sur le succès de votre nouvelle recrue que la fixation d’objectifs de performance clairs. Sans eux, vous risquez tout simplement de ne pas obtenir ce que vous attendez du nouvel employé, et il ne saura pas qu’il n’est pas à la hauteur sans objectifs de performance clairement définis.
Le premier ensemble d’objectifs de performance auquel il faut penser est celui qui capture « l’essence du travail. » Quelles sont les choses essentielles qu’ils doivent faire au quotidien et comment saurez-vous qu’ils accomplissent ce travail ?
Un autre ensemble d’objectifs de performance pourrait être lié à des projets spécifiques. Il s’agit d’activités limitées dans le temps, avec un début et une fin, qui doivent se dérouler parallèlement à leurs tâches professionnelles principales.
Un troisième ensemble d’objectifs de performance pourrait être lié au développement professionnel. Quels types d’apprentissage et de formation, au-delà des bases spécifiques au poste, permettraient de faire progresser la nouvelle recrue sur le plan professionnel ?
Dans tous les cas, ces divers objectifs de rendement doivent être réalistes et réalisables. Vous voulez que votre nouvelle recrue obtienne plusieurs succès précoces dans l’atteinte des objectifs de performance pour renforcer sa confiance et son engagement. Plus tard, vous pourrez commencer à rendre les objectifs plus ambitieux, mais toujours réalistes. Soyez encourageant et montrez que vous avez confiance en leur capacité à atteindre les objectifs.
- Des vérifications régulières avec les nouvelles recrues tout au long de leur première année
Le troisième élément de ce modèle d’orientation des nouveaux employés concerne les vérifications régulières. Il y a deux types de check-ins qui devraient se produire tout au long de la première année d’emploi d’un nouvel embauché. L’un est le contrôle de la performance avec leur gestionnaire ou superviseur et l’autre est spécifiquement avec les RH autour du processus d’installation.
Les nouveaux employés ont besoin de contrôles réguliers et de feedbacks sur leur performance avec leur gestionnaire. Votre entreprise a peut-être déjà un calendrier régulier pour cela, par exemple trimestriel ou mensuel. Mais pour un nouvel embauché, cela doit être plus fréquent tout au long de sa première année, par exemple toutes les semaines pendant les trois premiers mois, toutes les deux semaines pendant les trois mois suivants et peut-être tous les mois ensuite pendant la deuxième moitié de sa première année. Les critiques constructives sont bienvenues, mais veillez à équilibrer critiques et éloges. Vous devez être positif et encourageant. Ne soyez pas le manager qui exige l’excellence et ne donne jamais d’appréciation ou de reconnaissance pour le travail bien fait. Les critiques constructives vous donnent l’occasion de corriger les mauvaises habitudes ou les faiblesses, d’où l’importance des contrôles fréquents au début du processus. Et n’oubliez pas de comparer et de surveiller les performances par rapport aux objectifs fixés.
Le check-in RH consiste à voir comment ils s’installent dans leur poste et dans l’entreprise. Le premier check-in RH devrait avoir lieu à la fin de la première semaine complète du nouvel embauché, car c’est à ce moment-là qu’il aura forcément le plus de questions liées aux RH concernant des choses comme les avantages sociaux et ainsi de suite. Le deuxième bilan devrait avoir lieu à la fin du premier mois, puis après 3, 6, 9 et 12 mois. Ces vérifications visent à s’assurer que le nouvel employé s’installe, qu’il a ce dont il a besoin et qu’il comprend les politiques et procédures de l’entreprise.
- Jumelage avec un mentor
La quatrième partie de ce modèle d’orientation des nouveaux employés est le mentorat. Nous avons suggéré ailleurs que chaque nouvelle recrue ait un « copain » d’intégration pour l’aider à apprendre l’essentiel à son arrivée – quelqu’un à qui elle peut poser des questions et qui a une vision positive de l’entreprise et de sa culture. Cette relation peut durer aussi longtemps que nécessaire, mais elle s’estompera probablement au bout de quelques semaines. Ce qui devient beaucoup plus important au cours du premier mois d’un nouvel employé, c’est de le mettre en relation avec un mentor. Et si votre entreprise n’a pas de programme de mentorat, c’est le moment d’en mettre un en place !
Que fait un mentor ? L’idée est de jumeler un employé plus ancien avec le nouvel employé pour lui offrir un lieu où discuter de divers problèmes liés au lieu de travail, l’aider à façonner son parcours professionnel dans l’entreprise et lui servir de défenseur interne. Le mentor ne doit pas être le responsable direct de l’employé ou le superviseur qui procède aux évaluations de performance du mentoré. La fréquence des rencontres avec un mentor peut être d’une ou deux fois par mois. Pour plus d’informations sur les programmes de mentorat, consultez les articles suivants sur nos sites connexes :
- Masterful Mentoring at Sun Microsystems
- Sélection et appariement dans les programmes de mentorat
- Meilleures et pires pratiques de mentorat
- Compétences de mentorat par l’apprentissage en ligne
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- Solliciter les commentaires des nouveaux employés tout au long de l’intégration
Le dernier élément de ce modèle d’orientation des nouveaux employés est de ne pas oublier de solliciter les commentaires des nouveaux employés à intervalles réguliers. Chacun se sent plus valorisé lorsqu’il sait que sa contribution est prise en compte, ce qui signifie qu’il sera également plus engagé dans son travail. Mais il est tout aussi important d’obtenir des informations précieuses sur l’efficacité de vos efforts d’accueil et de voir où vous pouvez apporter des améliorations. Vous pouvez faire correspondre ce retour d’information sur les nouvelles recrues avec les contrôles des RH. Le feedback peut être sollicité en personne ou par le biais d’une enquête simple et rapide. L’important est d’obtenir leurs commentaires tôt et souvent!
Si vous suivez les cinq éléments exposés dans ce modèle d’orientation des nouveaux employés, votre entreprise connaîtra les nombreux avantages d’une formation de premier ordre pour les nouvelles recrues!
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