Montants moyens des règlements de licenciement abusif

Si vous vous demandez à combien s’élève le règlement moyen d’un licenciement abusif, vous posez une excellente question. Comme pour tout ce qui concerne le droit, la réponse correcte est  » cela dépend « , mais après avoir étudié des centaines de cas de licenciement abusif, voici nos conclusions :

Règlement moyen de licenciement abusif :
40 000 $

Fourchette courante des règlements de licenciement abusif :
5 000 $ – 100 000 $

Encore, il s’agit d’approximations. Il est impossible d’obtenir un chiffre exact, car de nombreux règlements ne sont pas révélés au public.

Facteurs qui affectent le règlement moyen d’un licenciement abusif

Lorsque vous commencerez à penser à poursuivre un employeur pour licenciement abusif, vous serez tenté de penser que votre affaire pourrait valoir des millions en compensation.

La réalité est que les cas qui aboutissent à un règlement ou à des sentences judiciaires de plusieurs millions de dollars ne sont pas la norme.

Dans la plupart des cas, le règlement que vous recevriez est calculé en fonction de vos « dommages », les pertes que vous avez subies en raison du licenciement abusif. Ces dommages doivent être prouvés par des documents pour qu’ils soient pris au sérieux par un tribunal ou un jury, et par l’employeur.

Voici les types de dommages économiques qui peuvent être inclus dans le calcul :

Gains perdus

Le calcul de la perte de salaire rétroactif est basé sur les gains que vous auriez reçus si vous étiez resté employé par l’employeur en question. Cela inclut les primes.

La croissance des gains peut également faire partie de ce calcul, en tenant compte de choses telles que les augmentations de salaire régulières, les promotions, les ajustements au coût de la vie.

On attend des plaignants qu’ils atténuent leurs pertes, ce qui signifie qu’ils doivent trouver un emploi similaire dès que possible. Si l’employeur poursuivi prouve que l’employé licencié n’a pas réussi à atténuer ses pertes, alors qu’il aurait pu le faire, les sommes d’atténuation calculées peuvent être déduites des gains perdus.

La prise en compte de la perte du salaire initial entre dans l’équation lorsque le travailleur licencié trouve un nouvel emploi avec un salaire inférieur. Les études du marché du travail ont montré qu’il faut 3 à 5 ans à une personne pour rattraper le niveau de salaire d’avant le licenciement, ce qui signifie que le salaire initial peut être accordé en calculant cette différence.

Les avantages perdus

Les avantages sont une partie substantielle de la plupart des forfaits d’indemnisation des travailleurs, ils doivent donc être inclus dans les calculs des dommages économiques.

Les prestations comprennent des éléments tels que :

• les plans 401(k)
• la couverture des soins de santé
• les plans de retraite
• les options sur actions (avec les augmentations de prix subséquentes &les dividendes)
• les voitures fournies par l’employeur. voitures fournies par l’employeur
• remboursements de transport

Frais médicaux

Si la couverture d’assurance de l’employé licencié a changé en raison du licenciement, des frais médicaux supplémentaires auraient pu être engagés.

De même, les dépenses pour faire face à la détresse émotionnelle causée par le licenciement peuvent être incluses.

Frais de recherche d’emploi

Les chercheurs d’emploi peuvent encourir des coûts dans leurs efforts pour trouver un nouveau lieu de travail. Sur la base d’une étude, les plaignants qui ont déposé pour ce type de dommages ont reçu un règlement moyen 3 fois plus élevé que ceux qui n’ont pas réclamé de frais de recherche d’emploi.

Des données comme celle-ci doivent être considérées en conjonction avec les autres spécificités de la réclamation. Peut-être que l’affaire a été traitée par des avocats plus expérimentés, qui savaient comment soulever efficacement les dommages lors de leurs calculs.

Détresse émotionnelle

La détresse émotionnelle est également connue sous le nom de « douleur et souffrance ». Les montants accordés pour la détresse émotionnelle ne peuvent pas être calculés à l’avance, car cela dépend entièrement du jury. Un jury accordera de tels dommages si les actions flagrantes de l’employeur ont causé une véritable détresse émotionnelle, qui peut être vérifiée par un psychiatre/psychologue.

Nous avons vu de nombreuses occasions, où un jury accorde un montant considérable pour la détresse émotionnelle, qui est ensuite réduit par le juge.

Frais d’avocat

Parfois, les frais payés à vos avocats peuvent être récupérables.

Dommages-intérêts punitifs

Les dommages-intérêts punitifs sont accordés par un jury ou un tribunal pour punir les employeurs qui ont commis une infraction flagrante. Ces dommages peuvent très bien s’élever à des millions de dollars, mais ils sont très rares.

Les dommages-intérêts punitifs sont différents des autres types de dommages énumérés ci-dessus, car les dommages-intérêts punitifs ne sont pas des dommages économiques.

Certains types de réclamations limitent les dommages-intérêts punitifs, et la réglementation varie selon les États.

Motif de licenciement abusif

Lorsque vous prétendez avoir été licencié abusivement, vous devez prouver pourquoi. Il n’y a qu’une poignée de raisons valables de licenciement abusif, comme la discrimination, la dénonciation, etc.

Certains types de réclamations valent plus que d’autres.

Par exemple, les dénonciateurs qui exposent une entreprise qui triche avec le gouvernement peuvent être éligibles pour recevoir un pourcentage des sommes récupérées, qui peuvent facilement atteindre des millions de dollars. D’autre part, les recours collectifs pour discrimination raciale déposés collectivement se résolvent généralement par un paiement inférieur à chaque victime.

Les avocats et les négociations augmentent le règlement moyen

Si vous pensez avoir été licencié à tort et que vous avez suffisamment de preuves pour le prouver, vous pouvez poursuivre votre plainte contre votre ex-employeur.

À ce stade, engager un avocat devient une très bonne idée. Non seulement en raison des connaissances juridiques de l’avocat, mais aussi en raison de son expérience dans des cas similaires et de sa capacité à négocier un règlement plus important avec l’employeur.

Les honoraires moyens des avocats sont d’environ 30% du règlement reçu. Même si vous déduisez ce montant du règlement final, vous vous retrouverez avec plus d’argent que si vous aviez agi seul.

Lorsque vous recevez une première offre de règlement de votre ex-employeur, il ne faut jamais l’accepter. Les négociateurs forts obtiendront un règlement plus élevé.

Régler ou aller au tribunal ?

Les litiges sont coûteux et longs, tant pour l’employeur que pour l’employé. Certaines affaires judiciaires durent des années, ce qui représente un véritable fardeau pour toutes les parties concernées.

Même si vous estimez que votre dossier est très solide, il est sage de viser la négociation d’un règlement et d’éviter le tribunal. Ne sous-estimez pas non plus l’impact émotionnel et financier que des années de litige peuvent avoir sur vous et votre famille. Ajouté à l’issue incertaine des affaires judiciaires, la plupart des employés licenciés à tort choisissent de régler à l’amiable lorsque cela est possible.

Le tribunal favorise également les règlements à l’amiable. En fait, certains États exigent une certaine forme de résolution des conflits avant d’aller au procès.

La résolution des conflits passe généralement par 3 phases :

1. Parler face à face : La première forme de résolution des conflits est une conversation. En fait, la condition préalable à de nombreuses plaintes EEOC est de notifier d’abord à l’employeur qu’un comportement discriminatoire a lieu.
2. Médiation : Lorsque les communications en face à face n’aboutissent pas, un médiateur peut être engagé pour aider les parties à trouver une solution. Le médiateur offre une opinion sur l’affaire, mais n’a pas son mot à dire sur son issue. Le rôle du médiateur est simplement de réunir les parties et de les aider à résoudre leurs différends.
   Certains tribunaux exigent la médiation, avant qu’un procès soit intenté.
3. Arbitrage : Cette méthode de résolution d’un conflit est similaire à la médiation, mais aussi différente. Elle est similaire dans le sens où les parties en conflit se rencontrent et s’efforcent de parvenir à un accord. Cependant, elle est différente parce que l’arbitre prendra une décision juridiquement contraignante à la fin.

Un règlement à l’amiable est généralement le meilleur scénario pour l’employé et l’employeur.

Présenter un règlement à l’amiable moyen pour les cas de licenciement abusif n’est pas possible, simplement parce que la divulgation publique des règlements n’est obligatoire que dans des cas spécifiques (EEOC, lorsque l’employeur est un organisme gouvernemental et que le règlement affecte l’argent des impôts, etc.).

Vous pouvez parcourir les communiqués de presse de l’EEOC pour les règlements de discrimination sur le lieu de travail.

Notre propre site Web fournit un grand nombre de descriptions de cas de licenciement abusif et de règlements classés par État également.

Comment augmenter le règlement moyen de licenciement abusif ?

Une enquête de nolo.com a révélé que les cas qui ont vu des règlements moyens plus élevés avaient quelques choses en commun :

• Négocier l’offre.
  Comme nous l’avons discuté ci-dessus, la première offre de règlement ne devrait pas être acceptée. L’enquête a révélé qu’un meilleur accord était réalisé presque à chaque fois, lorsque l’offre de règlement était contrée. En moyenne, ceux qui ont négocié ont reçu le double du règlement de ceux qui ne l’ont pas fait.
• Taille de l’employeur.
  Les données montrent que les entreprises qui emploient plus de 100 personnes paient un règlement moyen qui est le double de ce que les petits employeurs paient.
• Dépôt d’un procès.
  Les études montrent que le dépôt d’un procès tend à augmenter le montant du règlement final, ainsi que les chances de recevoir un règlement. Le dépôt d’une plainte officielle lance le processus de découverte, au cours duquel des preuves sont recueillies auprès de l’employeur. Si le cas est valable, cela tend à mettre l’employé dans une position de négociation plus forte.

Si vous voulez connaître les étapes du dépôt d’un procès pour licenciement abusif, lisez ceci.

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