Par Brad Cave
La série de verdicts importants pour les employés du Wyoming semble avancer. L’exemple le plus récent s’est produit récemment lorsqu’un jury de Cheyenne a accordé plus de 740 000 dollars à un mineur de trona après avoir décidé qu’il avait été licencié parce qu’il avait pris un congé FMLA. Compte tenu des dommages-intérêts liquidés disponibles dans une affaire de FMLA, le tribunal du Wyoming a rendu un jugement d’un montant supérieur à 1,48 million de dollars en faveur de l’employé. Cette affaire est un autre exemple de l’importance de la formation des superviseurs et de la prise de décision prudente, bien documentée et cohérente.
L’employé de longue date avec une douleur dans le cou. Nous vous avons d’abord parlé de cette affaire en mars de cette année, lorsque la Cour d’appel du dixième circuit a renvoyé l’affaire au Wyoming pour un procès après avoir annulé le rejet de l’affaire par le tribunal de première instance. (Violation de la sécurité ou trop de congés FMLA intermittents ?). Voici un bref rappel des faits.
Steven Smothers était employé par Solvay Chemical depuis 18 ans lorsque son emploi a pris fin. Smothers souffrait de problèmes de dos depuis 1994, ce qui lui a valu trois interventions chirurgicales au cou et d’autres procédures médicales, ainsi qu’un traitement médical prolongé par des spécialistes. Au fil des ans, M. Smothers a pris des congés FMLA intermittents pour ses rendez-vous médicaux et lorsqu’il était incapable de travailler en raison de la douleur. La quantité de congés FMLA qu’il a pris n’est pas passée inaperçue. Le surintendant de la production a exercé des pressions sur lui pour qu’il change de quart de travail afin de réduire le coût supplémentaire des heures supplémentaires causé par ses absences, mais un tel changement lui aurait coûté environ 7 000 $ par année en salaire différentiel de quart de travail. Solvay a également donné à Smothers une note négative sur son évaluation de performance en raison de ses absences, et on lui a dit qu’il avait été rejeté pour une promotion en raison de ce congé.
Violation des règles de sécurité par Smothers. En août 2008, Smothers et ses collègues effectuaient un lavage à l’acide, que Solvay effectuait tous les six mois pour nettoyer le trona résiduel de l’équipement. Lorsque M. Smothers a remarqué qu’une pièce de bobine endommagée avait causé une fuite, il a commencé à la réparer sans obtenir le permis de rupture de ligne requis par les règles de sécurité de Solvay. Smothers et un collègue, Mahaffey, se sont disputés sur la question de savoir si le permis était nécessaire, et après que Smothers ait retiré la pièce de la bobine sans avoir obtenu le permis au préalable, Mahaffey a immédiatement signalé les actions de Smothers à un superviseur.
Solvay a mis fin à l’emploi de Smothers le 28 août 2008, sur la base d’une décision conjointe de six gestionnaires de Solvay. Cinq des six décideurs ont témoigné que la dispute entre Smothers et Mahaffey a pesé lourd dans la décision du groupe de licencier Smothers. Bien que le tribunal de première instance ait initialement rejeté l’affaire, le Tenth Circuit a estimé que Smothers avait présenté suffisamment de preuves pour créer un doute sur les véritables raisons du licenciement de Smothers. L’affaire a donc été renvoyée au tribunal de première instance pour un procès.
Quelle est la vraie raison du licenciement de Smothers ? Comme dans tous les cas de représailles, le jury de ce procès devait décider si Smothers avait été licencié pour une violation des règles de sécurité, comme l’employeur le prétendait, ou parce que son employeur avait exercé des représailles contre lui pour avoir utilisé un congé FMLA intermittent ou avait fait preuve de discrimination à son égard en raison de son handicap. Nous n’avons pas la transcription du procès, donc nous ne pouvons pas vous dire quelles preuves le jury a entendu ou quels faits l’ont convaincu. Nous savons que le Dixième Circuit a raisonné que le jury pouvait ne pas croire les raisons de Solvay parce que :
- Les superviseurs ont critiqué Smothers de manière informelle et dans son évaluation de performance pour avoir pris un congé protégé par le FMLA, et l’ont rejeté pour une promotion en raison de son congé;
- Solvay n’a pas donné à Smothers l’occasion de décrire ou d’expliquer sa version de la dispute avec Mahaffey, même si la dispute était une raison centrale de la décision de licencier Smothers;
- Les autres employés de Solvay qui ont commis des violations des règles de sécurité n’ont pas été licenciés.
Et le jury revient.Le jury a donné raison à Smothers sur sa réclamation FMLA, et lui a accordé la somme de 740 535 $ pour sa perte de salaire et ses avantages sociaux à partir de la date de son licenciement, le 27 août 2008, jusqu’à la date du procès. Mais les dommages potentiels ne s’arrêtent pas à la perte de salaire. En vertu de la FMLA, l’employé qui a obtenu gain de cause peut avoir droit à un montant supplémentaire équivalent à la somme accordée par le jury au titre des dommages-intérêts liquidés – en d’autres termes, une pénalité contre l’employeur pour la violation. En conséquence, le tribunal a rendu un jugement contre Solvay pour un montant total de 1 481 070 $, soit deux fois le montant du verdict du jury, plus les intérêts depuis la date de cessation d’emploi. Le tribunal de première instance a refusé d’accorder à Smothers toute perte de salaire future. Cependant, Smothers a droit à un jugement supplémentaire pour ses honoraires et frais d’avocats raisonnables, ce qui pourrait ajouter des centaines de milliers de dollars au total.
Bottom Line. Quel que soit le chiffre final après avoir ajouté les intérêts avant jugement et les honoraires d’avocats, il s’agit de l’un des plus gros jugements jamais prononcés contre un employeur du Wyoming. Nous ne pouvons pas spéculer sur les preuves qui ont conduit le jury à son verdict, mais nous pouvons partager quelques leçons, avec le bénéfice d’un recul de vingt ans, qui aideront tout employeur à éviter ce genre de résultat :
- Les gestionnaires et les superviseurs doivent être formés et engagés au fait que la prise d’un congé FMLA est protégée par la loi fédérale, et ne doit pas être la raison de critiques formelles, de refus d’opportunités ou de plaintes informelles. Le congé protégé par la FMLA ne peut être retenu contre un employé pour quelque raison que ce soit. Tout commentaire ou suggestion contraire peut être utilisé comme preuve de prétexte.
- Les enquêtes doivent être approfondies et impartiales. Bien que nous ne connaissions pas toutes les preuves dans cette affaire, le jury a peut-être entendu que Solvay a passé beaucoup plus de temps à interroger Mahaffey sur la dispute avec Smothers, sans jamais demander à Smothers sa version des faits. Tout le monde devrait avoir la même opportunité de donner sa version des faits. Une enquête inadéquate peut être utilisée comme preuve de prétexte.
- Les employés doivent être traités de manière cohérente. Smothers avait la preuve que d’autres employés de Solvay violaient intentionnellement les règles de sécurité sans être licenciés. Les employeurs doivent appliquer une discipline comparable pour des violations comparables, ou avoir une raison impérieuse pour laquelle un employé reçoit une punition plus sévère.
- Les employeurs doivent respecter les longues années de service. Bien sûr, garder un emploi pendant dix-huit ans ne change pas techniquement la relation juridique et ne crée aucun nouveau droit ou protection pour l’employé. Mais, après cette période de temps avec un bon dossier de performance, il devient difficile pour un jury de croire que le licenciement est une réponse appropriée pour un seul incident.
Les jurys du Wyoming ont prononcé des verdicts substantiels pour les employés au cours des dernières années. Les employeurs devraient y prêter attention.
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