V. Casey Dozier, James P. Sampson, Robert C. Reardon
La recherche autodirigée (SDS) de John Holland est une évaluation de carrière qui consiste en plusieurs livrets conçus pour être auto-corrigés et auto-administrés. Il simule ce qu’un praticien et un individu pourraient faire ensemble lors d’une séance d’orientation professionnelle (par exemple, passer en revue les activités et les professions préférées, examiner les compétences, les capacités et le parcours professionnel possible, et considérer la théorie RIASEC). Cette étude a examiné comment les individus ont utilisé deux matériels d’interprétation différents avec l’évaluation SDS : (1) deux livrets papier et (2) le rapport d’interprétation du SDS généré par ordinateur (SDS:IR). Les participants recevant le SDS:IR étaient plus susceptibles de se rappeler leurs codes de résumé SDS et d’élargir leurs options que ceux recevant les deux livrets papier.
Mots-clés : Self-Directed Search, SDS Interpretive Report, théorie RIASEC, cours de carrière, John Holland, évaluation de carrière
Le Self-Directed Search (SDS ; Holland, 1994a) est une intervention sur la carrière basée sur la théorie RIASEC (Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional) de John Holland (1997). La forme de base du SDS consiste en plusieurs livrets conçus pour être notés et administrés par soi-même. Il simule ce qu’un praticien et un individu pourraient faire ensemble lors d’une séance de conseil (par exemple, passer en revue les activités et les professions préférées, ainsi que les compétences et les aptitudes). Dans cette étude, tous les étudiants de deux sections d’un cours d’orientation universitaire ont rempli la version papier du livret d’évaluation du formulaire R du SDS (Holland, 1994a) en utilisant l’outil Occupations Finder (OF ; Holland, 2000). Les étudiants d’une section du cours ont reçu le SDS:IR généré par le système logiciel SDS (IR ; Reardon & PAR, 2001). Ceux de l’autre section ont reçu deux brochures papier, You and Your Career (YYC ; Holland, 1994b) et le Educational Opportunities Finder (EOF ; Rosen, Holmberg, & Holland, 1997). Ces documents d’interprétation ont tous deux été conçus pour répondre aux questions courantes sur les résultats de l’évaluation SDS et sur la façon dont les résultats pourraient être utilisés pour améliorer la prise de décision des collégiens en matière de carrière.
Le livret réutilisable YYC donne au praticien un outil pour interpréter les résultats de l’activité d’évaluation SDS et pour fournir une intervention plus complète en matière de carrière (Reardon & Lenz, 1998). Bien que le livret YYC ait été conçu pour faire de la SDS une activité plus autodirigée et pour soutenir le travail de l’intervenant, peu de recherches ont étudié l’utilité de ce livret (Holland, Fritzsche, & Powell, 1994). L’EOF est une liste de plus de 700 programmes d’enseignement à trois niveaux de diplôme selon les codes sommaires de trois lettres de Holland. Le rapport d’interprétation généré par ordinateur utilise les résultats de l’évaluation du SDS et inclut des éléments de contenu des livrets OF, YYC et EOF pour produire un rapport personnalisé basé sur les scores d’un individu dans le livret d’évaluation.
Les travaux de Holland ont été référencés dans plus de 1 600 citations, et le SDS est rapporté dans des centaines d’études (Ruff, Reardon, & Bertoch, 2008). Par exemple, Holland (1997) a rapporté plus de deux douzaines d’études sur le SDS avec des lycéens, des étudiants et des adultes qui ont démontré les propriétés psychométriques de l’inventaire, examiné l’efficacité de la typologie RIASEC et étudié la relation entre les cinq grands facteurs de personnalité et la théorie RIASEC. Malgré la popularité du SDS, nous n’avons pas pu trouver d’études examinant l’efficacité du matériel d’interprétation qui soutient le SDS ou les diverses façons de l’utiliser (p. ex, en personne, livret seul, rapport personnalisé généré par ordinateur).
Whiston et James (2013) ont conclu que même si Brown et Ryan Krane (2000) ont constaté que les interprétations et la rétroaction individualisées étaient l’un des cinq ingrédients clés des interventions réussies en matière de carrière, » il y a peu de recherches sur les résultats liés à la façon précise dont les praticiens devraient interpréter les résultats des évaluations de carrière » (p. 571). De plus, ils ont noté qu’en analysant les études publiées entre 1983 et 1995, aucune étude comparative traitement/témoin n’abordait l’interprétation individuelle des tests (Whiston, Sexton, & Lasoff, 1998). Nous avons cherché à combler cette lacune dans la littérature avec cette étude.
Les auteurs voulaient en savoir plus sur l’impact de ces deux matériaux d’interprétation différents sur les utilisateurs du SDS. Les utilisateurs se souvenaient-ils de leurs résultats ou de leurs codes SDS ? Combien de temps ont-ils passé avec chacun des matériels ? Les supports ont-ils aidé les utilisateurs à élargir leurs choix de carrière ? Les utilisateurs ont-ils préféré une méthode plutôt que l’autre ?
Méthode
Participants
L’échantillon était composé de 51 étudiants de premier cycle inscrits dans deux sections d’un cours de carrière au collège. Les raisons courantes de s’inscrire au cours étaient d’explorer les options de carrière et d’en apprendre davantage sur la prise de décision en matière de carrière. L’âge des participants allait de 18 à 26 ans (M = 21,14, ET = 1,16). La répartition démographique de l’échantillon était la suivante : 52,9 % de Blancs, 31,4 % d’Afro-Américains, 9,8 % d’Hispaniques/Latinos, 3,9 % d’autres et 2 % d’Asiatiques. La classe académique était composée de 62,7% de seniors, 19,6% de juniors, 15,7% de sophomores et 2% de freshmen.
Procédures
Après que le conseil d’examen institutionnel (IRB) de l’université ait approuvé cette étude, chaque étudiant du cours a reçu un dossier au cours de la première semaine de classe contenant un document de consentement éclairé, un formulaire démographique, la version papier et crayon du livret d’évaluation SDS Form R et l’OF. Remplir le SDS était un devoir de base du cours, tandis que la participation à l’étude était facultative. Ceux qui remplissaient les formulaires recevaient cinq points de crédit supplémentaire pour leur participation, ce qui représentait 1 % du total des points disponibles dans le cours.
Après la première semaine de cours, les étudiants de chaque section du cours ont été répartis au hasard pour recevoir soit le rapport d’interprétation du client (groupe 1) généré par le système informatique du portefeuille de logiciels SDS, soit les livrets YYC et EOF (groupe 2). Les rapports d’interprétation ont été remis après que les scores sommaires du SDS de chaque livret d’évaluation SDS papier rempli aient été saisis manuellement dans l’ordinateur. Cinq jours après que les élèves ont reçu les résultats du SDS et les documents d’interprétation, le formulaire de rétroaction du SDS a été administré pour recueillir des informations sur la satisfaction des élèves à l’égard des documents et de leur efficacité.
Instruments
Le formulaire de recherche autonome R. La forme papier originale du SDS a été publiée pour la première fois en 1970 et révisée en 1977, 1985 et 1994 (Reardon & Lenz, 1998). L’évaluation est basée sur la théorie RIASEC de Holland, est auto-administrée et prend 35-45 minutes à compléter. Le coût par administration (livret d’évaluation, OF, livret YYC) est d’environ 4,04 $ (PAR, 2009). Le livret d’évaluation du SDS comprend une mesure des intérêts exprimés ou des aspirations professionnelles (la section Daydreams) et une mesure des intérêts évalués. Cette dernière est obtenue lorsque les utilisateurs répondent aux items du SDS dans quatre sections : Activités (66 items endossés comme aimant ou n’aimant pas) ; Compétences (66 items endossés comme oui ou non pour évaluer les compétences) ; Professions (84 professions endossées comme oui ou non pour évaluer celles qui intéressent) ; et Auto-estimations (12 échelles pour indiquer les auto-estimations des compétences et des capacités par rapport à celles d’un âge similaire pour chaque type de RIASEC). Un code sommaire de trois lettres est obtenu en totalisant le nombre de réponses « oui » ou « comme » des trois sections (Activités, Compétences, Professions) et deux évaluations d’auto-estimation dans le livret d’évaluation.
Les intercorrélations entre le SDS : Form R et les mesures de l’aspiration professionnelle et de la majeure au collège indiquent une validité concurrente pour les étudiants collégiens masculins et féminins allant de .32 à .39 (Holland et al., 1994). La fiabilité substantielle des échelles sommaires du SDS est indiquée par des coefficients de cohérence interne (KR-20) allant de 0,90 à 0,94, et des coefficients de fiabilité test-retest allant de 0,76 à 0,89 (Holland et al., 1994). Dans l’ensemble, il existe un soutien pour la fiabilité et la validité du SDS.
Vous et votre carrière. YYC est un livret de sept pages conçu pour être utilisé conjointement avec le livret d’évaluation du formulaire R du SDS. YYC comprend des descriptions des codes Holland et des types de personnalité, des suggestions pour s’engager dans une planification de carrière, et des informations sur la façon d’utiliser les codes Holland. Ce livret réutilisable donne au praticien un outil pour interpréter les résultats de l’activité d’évaluation SDS, et pour fournir une intervention plus complète en matière de carrière (Reardon & Lenz, 1998). Bien que le livret YYC ait été conçu pour faire de la SDS une activité plus autonome et pour soutenir le travail de l’intervenant, peu de recherches ont étudié l’utilité de ce livret (Holland et al., 1994). Le YYC coûte environ 1,28 $ par exemplaire (PAR, 2009).
Educational Opportunities Finder. L’EOF a été publié pour la première fois en 1987 sous le nom de College Majors Finder et répertorie plus de 750 domaines d’études techniques et collégiales, par ordre alphabétique et par code Holland de trois lettres et niveau de diplôme (2 ans, 4 ans et troisième cycle). Il est conçu pour aider les personnes à relier les codes Holland à diverses options d’éducation et de formation. Il coûte environ 2,16 $ et peut être réutilisé (PAR, 2009).
SDS Interpretive Report. Le SDS : IR produit un rapport d’interprétation de 10 à 12 pages à simple interligne basé sur les scores de résumé SDS d’un individu et fournit une liste personnalisée de professions utilisant cinq codes de résumé SDS. Chaque profession répertoriée comprend le numéro DOT, l’éducation estimée nécessaire et la formation en cours d’emploi requise. Le RI comprend également les principaux domaines d’études et les options de loisirs. Le rapport d’interprétation est produit par le système de portefeuille logiciel qui coûte 525 $ pour une utilisation illimitée (PAR, 2009).
Formulaire de rétroaction SDS. Les éléments du formulaire de rétroaction du SDS ont été adaptés du formulaire d’évaluation de l’orientation professionnelle assistée par ordinateur (CACG) (Peterson, Ryan-Jones, Sampson, & Reardon, 1988) utilisé dans les études des systèmes d’orientation informatisés (par exemple, Discover, SIGI). Le formulaire d’évaluation original du CACG avait une fiabilité alpha allant de .77 à .87. Le formulaire de rétroaction du SDS comprenait des questions ouvertes évaluant le temps que les participants ont passé à lire leurs documents, s’ils se souvenaient avec précision de leur code de résumé de trois lettres, et les informations apprises en lisant les documents. Quatre items spécifiques du formulaire de rétroaction ont été utilisés pour évaluer la capacité des participants à élargir ou à restreindre leurs options.
Question sur les alternatives professionnelles. L’Occupational Alternatives Question (OAQ ; Zener & Schnuelle, 1972, 1976 ; modifié par Slaney, 1980) est une mesure de la décision professionnelle qui demande aux répondants d’énumérer le nombre de professions qu’ils envisagent et le niveau de décision relatif à ces professions. L’OAQ comprend deux parties : (a) » Énumérez toutes les professions que vous envisagez actuellement » et (b) » Quelle profession est votre premier choix ? Si vous êtes indécis, écrivez indécis ». L’OAQ est noté sur une échelle de un à quatre et est évalué comme suit : 1 = un premier choix est donné sans alternative ; 2 = un premier choix est donné avec des alternatives listées également ; 3 = aucun premier choix n’est donné, seulement des alternatives ; et, 4 = aucun choix ou alternative n’est donné. Plus le score de l’OAQ est élevé, moins la personne est décidée. L’OAQ s’est avéré avoir une validité convergente avec d’autres mesures d’indécision de carrière, y compris l’échelle de satisfaction avec la carrière, l’échelle de difficultés de prise de décision professionnelle et l’échelle de décision de carrière (Slaney, Stafford, & Russell, 1981 ; Walker & Peterson, 2012).
Question de satisfaction avec le choix. La Satisfaction with Choice Question (SCQ ; Zener & Schnuelle, 1972, 1976 ; modifiée par Holland, Gottfredson, & Nafziger, 1975) pose une seule question, « Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre premier choix ? » et est utilisée pour évaluer le niveau de satisfaction d’une personne en matière de choix de carrière. Cet item est évalué sur une échelle de un à six, et est noté comme suit : 1 = bien satisfait de son choix ; 2 = satisfait, mais a quelques doutes ; 3 = pas sûr ; 4 = insatisfait et a l’intention de rester ; 5 = très insatisfait et a l’intention de changer ; et, 6 = indécis quant à ma future carrière. Des scores plus élevés au SCQ indiquent une plus grande insatisfaction quant au choix de carrière. Slaney et al. (1981) ont signalé des corrélations moyennes de 0,43, 0,53 et 0,44 entre le SCQ et d’autres mesures de la décision de carrière, notamment l’OAQ, l’échelle de difficulté de prise de décision professionnelle et l’échelle de décision de carrière.
Fiche de données sur les étudiants. Un formulaire démographique a été utilisé pour recueillir des informations de base sur chaque participant, notamment le sexe, l’âge, l’origine ethnique, la majeure, le niveau scolaire et l’état de la décision de carrière. Ce dernier a été mesuré avec l’OAQ et le SCQ comme mesures de l’état de décision de carrière des participants selon le niveau d’évaluation de la décision de carrière et de la satisfaction. Des tests t préliminaires ont indiqué que les groupes ne variaient pas en fonction de l’âge ou du sexe, mais le groupe 2, qui a reçu les livrets YYC et EOF, comprenait plus de personnes âgées et de diversité ethnique.
Résultats
Plusieurs analyses ont été menées pour étudier la capacité des participants à se souvenir de leurs codes de résumé SDS. Par exemple, des analyses chi-carré 4 x 2 et plusieurs analyses chi-carré 2 x 2 ont été utilisées pour comparer le code de résumé réel des participants et leur rappel de leur code de résumé. Les participants du groupe 1 qui ont reçu le rapport d’interprétation individualisé généré par ordinateur étaient significativement plus susceptibles de se souvenir avec précision de leur code de résumé global (84%), par rapport aux participants du groupe 2 (livrets YYC/EOF) (61,5%, p < .05). Les participants du groupe 1 étaient significativement plus susceptibles de se souvenir de la première et de la troisième lettre de leur code récapitulatif (84 % et 88 %), par rapport aux participants du groupe 2 (61,5 % et 50 %, p < .017), mais il n’y avait pas de différences significatives entre les groupes sur la capacité à se souvenir de la deuxième lettre du code récapitulatif.
En utilisant les éléments du formulaire de rétroaction du SDS, une série d’analyses chi-carré 3 x 2 a été réalisée pour déterminer la capacité des participants à étendre, élaborer, restreindre ou confirmer leurs alternatives professionnelles. Les participants du groupe 1 (rapport d’interprétation) étaient significativement plus susceptibles d’élargir leurs options professionnelles que ceux du groupe 2 (72% contre 57,6%, p < .05). Cependant, les participants des deux groupes n’ont montré aucune différence significative dans leur capacité à élaborer, confirmer ou restreindre leurs options.
Une analyse de variance multivariée à une voie (MANOVA) a été réalisée pour étudier les différences de groupe entre deux aspects de l’état de la décision de carrière. La variable indépendante était le traitement (groupes 1 et 2), et la variable dépendante était l’état de décision de carrière, mesuré par le niveau de décision de l’OAQ et la réponse au SCQ. Aucune différence statistiquement significative n’a été notée entre les groupes de traitement en ce qui concerne l’état de la décision de carrière (décision et satisfaction) après l’utilisation du SDS.
Enfin, deux analyses par test t à échantillon indépendant ont été effectuées pour comparer l’impact de la réception de différents matériels SDS:IR sur la quantité de temps (calculé en minutes) que les participants ont passé avec les matériels d’interprétation et le nombre de fois que les participants ont pris les matériels pour les revoir. Il n’y a pas eu de différences significatives entre les groupes en ce qui concerne le temps ou le nombre de fois où les participants ont lu le matériel d’interprétation du SDD. Bien qu’il n’y ait pas de différence entre les deux groupes en ce qui concerne le temps consacré à la lecture des documents d’interprétation, les participants des deux groupes ont passé environ 30 minutes à examiner les documents, avec une fourchette de 5 à 90 minutes et un écart type de près de 20 minutes. La variabilité du temps que les participants ont passé à examiner le matériel d’interprétation du SDS est digne d’intérêt et mérite des recherches plus approfondies.
Discussion
Les résultats de cette étude indiquent que les personnes recevant le SDS:IR généré par le système informatique du portefeuille logiciel SDS étaient plus susceptibles de se souvenir de leur code de résumé global à trois lettres du SDS, ainsi que de la première et de la troisième lettre de leur code, que celles recevant les livrets YYC et EOF. Étant donné que le portefeuille logiciel SDS génère un rapport d’interprétation plus personnalisé et individualisé, les résultats de cette étude sont conformes aux recommandations de Brown et Ryan Krane (2000) qui préconisent de fournir des interprétations et des commentaires individualisés concernant les interventions en matière de développement de carrière. Ces résultats sont également cohérents avec les recherches précédentes, qui ont démontré que le SDS augmente la compréhension de soi (Zener & Schuelle, 1976). En outre, Tinsley et Chu (1999) ont indiqué que le rappel des résultats d’un test est une méthode d’évaluation des effets de l’interprétation d’un test.
Les résultats révèlent que le matériel d’interprétation utilisé dans cette étude a permis aux étudiants d’élargir leurs options, mais aucune relation significative (p < 0,05) n’a été trouvée concernant leur capacité à restreindre ou à confirmer leurs options. Les résultats du SDS examinent les correspondances entre le code à trois lettres des utilisateurs et les codes de plus de 1 300 professions dans l’OF, il est donc raisonnable de penser que le SDS a aidé les individus à élargir leurs options (Holland, 1997).
Plusieurs limites de cette étude peuvent affecter la généralisation de ces résultats. Premièrement, l’échantillon était petit (n = 51) et limité à deux sections d’une classe de carrière de premier cycle dans une université. L’échantillon était dominé par les types sociaux et entreprenants (64%). Une autre étude avec un échantillon composé de types RIASEC plus variés pourrait produire des résultats différents. Enfin, des tests t ont été effectués pour étudier l’homogénéité des groupes, et des différences ont été constatées entre le niveau de classe et l’origine ethnique, le groupe 2 (livrets imprimés OF/EOF) comptant plus de personnes âgées et une plus grande diversité ethnique. Étant donné que les membres de ce groupe étaient moins susceptibles de se souvenir de leur code, il est possible que certains aînés ne se soient pas autant concentrés sur l’exploration de leurs intérêts professionnels et qu’ils se soient surtout concentrés sur la rédaction d’un CV et la recherche d’emploi.
Malgré ces limites, cette étude s’ajoute à la documentation de recherche très limitée rapportée par Whiston et James (2013) concernant la façon dont les praticiens pourraient mieux interpréter les résultats des évaluations de carrière. Cette étude a utilisé deux matériels d’interprétation différents pour le SDS, deux livrets imprimés et un rapport individualisé sur ordinateur. Le rapport d’interprétation informatisé a permis aux utilisateurs de se souvenir de leurs résultats avec plus de précision dans une enquête de suivi après avoir rempli le SDS, et il a conduit les utilisateurs à envisager une liste plus étendue d’options de carrière à prendre en considération. Des études futures pourraient examiner l’efficacité des nouveaux matériels d’interprétation en cours d’élaboration pour le SDS, ainsi que des matériels d’interprétation dans divers formats médiatiques pour d’autres évaluations de carrière. De telles études permettraient de pallier la rareté des recherches dans ce domaine constatée par Whiston et James (2013).
Holland, J. L. (1994a). Self-Directed Search. Odessa, FL : Psychological Assessment Resources.
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Ressources d’évaluation psychologique. (PAR ; juillet 2009). Créer des liens, changer des vies. Catalogue PAR des ressources d’évaluation professionnelle, 32(3).
Reardon, R. (1987). Développement de la version informatique de la recherche autodirigée. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 20, 62-67.
Rosen, D., Holmberg, K., & Holland, J. (1997). Educational opportunities finder. Odessa, FL : Psychological Assessment Resources.
Slaney, R. (1980). Expressed vocational choice and vocational indecision. Journal of Counseling Psychology, 27, 122-129.
V. Casey Dozier, NCC, est un boursier post-doctoral à l’Institut About Family and Youth à Thomasville, en Géorgie. James P. Sampson, NCC, NCCC, est le Mode L. Stone Distinguished Professor of Counseling and Career Development, doyen associé pour le développement et l’administration de la faculté, et codirecteur du Center for the Study of Technology in Counseling and Career Development, College of Education, Florida State University. Robert C. Reardon, NCC, est professeur émérite à la Florida State University. La correspondance peut être adressée à Robert C. Reardon, FSU Career Center, P.O. Box 3064162, 100 South Woodward Avenue, Tallahassee, FL 32306-4162,
Note de l’auteur : Robert C. Reardon est un auteur du rapport du logiciel SDS utilisé dans cette recherche.
