Utiliser le coaching pour améliorer la performance des employés

La première étape du coaching d’un employé

La première étape de tout effort visant à améliorer la performance des employés est le conseil ou le coaching. Le conseil ou le coaching fait partie de l’interaction quotidienne entre un manager et un employé qui lui est rattaché, ou un professionnel des RH et les responsables hiérarchiques de l’organisation du personnel des RH.

Le coaching fournit souvent un retour positif sur les contributions de l’employé. Les employés ont besoin de savoir quand ils contribuent efficacement.

Coaching lorsque des problèmes de rendement existent

En même temps, un coaching régulier attire l’attention de l’employé sur les problèmes de rendement lorsqu’ils sont mineurs. Votre feedback de coaching aide l’employé à corriger ces problèmes avant qu’ils ne deviennent des détracteurs importants de sa performance.

Le but du coaching de performance n’est pas de faire en sorte que l’employé se sente mal, et il n’est pas non plus fourni pour montrer combien le professionnel des RH ou le manager en sait. Le but du coaching est de travailler avec l’employé pour résoudre les problèmes de performance et améliorer le travail de l’employé, de l’équipe et du département.

Les employés qui répondent positivement au coaching et améliorent leur performance peuvent devenir des contributeurs précieux au succès de l’entreprise. Les employés qui ne parviennent pas à s’améliorer se verront placés dans un plan officiel d’amélioration des performances, connu sous le nom de PIP. Cela met en place un processus formel dans lequel le manager rencontre régulièrement l’employé sous-performant pour lui fournir un coaching et un retour d’information.

Lors de ces réunions, ils évaluent également dans quelle mesure l’employé atteint les objectifs de performance qui ont été énumérés dans le PIP. En général, lorsqu’un employé a reçu un PIP, le personnel des ressources humaines est fortement impliqué dans les réunions et dans l’examen des progrès et des performances de l’employé. Le personnel des RH est également impliqué de manière significative pour s’assurer que la documentation du manager sur le rendement de l’employé et les réunions est appropriée.

Deuxième exemple de coaching de performance

Dans un deuxième exemple d’utilisation du coaching de performance, les gestionnaires peuvent utiliser le coaching de performance pour aider les employés qui sont des contributeurs efficaces à s’améliorer et à devenir des contributeurs encore plus efficaces. Bien fait, le coaching peut aider un employé à améliorer continuellement ses compétences, son expérience et sa capacité à contribuer.

Le temps que les gestionnaires consacrent au coaching de performance avec leurs meilleurs employés, ceux qui contribuent le plus, est du temps bien utilisé. Il est plus susceptible de produire des résultats accrus pour l’organisation et pour le département et les priorités du gestionnaire.

Il est ironique que de nombreux gestionnaires trouvent qu’ils passent la majorité de leur temps avec leurs employés en difficulté, ou sous-performants. Ceci en dépit du fait que la valeur la plus significative de leur investissement en temps et en énergie provient le plus souvent de la priorité opposée.

Le coaching est un outil efficace que les managers peuvent déployer dans leurs efforts pour aider les employés à réussir, et surtout aider les employés à augmenter leurs compétences et leurs opportunités potentielles de promotion ou de déplacement latéral vers des postes plus intéressants.

6 étapes de coaching à suivre

Utilisez ces six étapes pour fournir un coaching de soutien efficace à vos employés déclarants.

Démontrez que vous croyez en la capacité de l’employé à s’améliorer

Montrez votre confiance dans la capacité et la volonté de l’employé à résoudre le problème. Demandez-lui de l’aide pour résoudre le problème ou améliorer ses performances. Demandez à l’employé de se joindre à vous dans le but d’accroître l’efficacité des employés en tant que contributeurs à votre organisation.

Décrivez le problème de rendement à l’employé.

Concentrez-vous sur le problème ou le comportement qui doit être amélioré, et non sur la personne. Utilisez des descriptions du comportement avec des exemples afin que vous et l’employé partagiez le sens.

Déterminez s’il existe des problèmes qui limitent l’employé

Demandez-vous si l’employé a la capacité d’exécuter la tâche ou d’atteindre les objectifs. Quatre obstacles courants sont le temps, la formation, les outils et le tempérament. Déterminez comment éliminer ces obstacles, en supposant qu’il en existe un. Déterminez si l’employé a besoin de votre aide pour éliminer les obstacles – un rôle clé d’un gestionnaire – ou s’il est capable de s’y attaquer seul.

Discutez des solutions potentielles au problème ou des mesures d’amélioration à prendre

Avec un employé moins performant, demandez-lui ses idées sur la façon de corriger le problème ou d’empêcher qu’il ne se reproduise. Avec un employé très performant, parlez d’amélioration continue.

Convenez d’un plan d’action écrit

Le plan écrit doit énumérer ce que l’employé, le manager, et éventuellement, le professionnel des RH, feront pour corriger le problème ou améliorer la situation. Identifiez les objectifs fondamentaux que l’employé doit atteindre pour atteindre le niveau de performance approprié dont l’organisation a besoin.

Fixez une date et une heure pour le suivi

Déterminez si un chemin de rétroaction critique est nécessaire, afin que le gestionnaire sache comment l’employé progresse. Offrez des encouragements positifs. Exprimez votre confiance dans la capacité de l’employé à s’améliorer. Reconnaissez, cependant, que la seule personne responsable de l’amélioration de ses performances est l’employé. Même si vous essayez de l’aider, c’est lui qui, en fin de compte, est responsable de sa croissance et de son amélioration.

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