Votre organisation doit-elle être décentralisée ?

Votre organisation doit-elle être décentralisée ?

Comme l’écrit Henry Mintzberg, auteur de La structuration des organisations, « les mots centralisation et décentralisation ont été brandis aussi longtemps que quelqu’un s’est soucié d’écrire sur les organisations. » Et cela fait plutôt longtemps, au moins depuis 400 avant Jésus-Christ, lorsque Jéthro a conseillé à Moïse de répartir les responsabilités à différents niveaux de la hiérarchie.

Qu’est-ce que la décentralisation ?

Que signifie réellement la décentralisation ? Comme le définit le Business Dictionary, la décentralisation est le « Transfert du pouvoir de décision et l’attribution de l’obligation de rendre compte et de la responsabilité des résultats. Elle s’accompagne de la délégation d’une autorité proportionnée à des individus ou des unités à tous les niveaux d’une organisation, même ceux qui sont éloignés du siège ou d’autres centres de pouvoir. »

La décentralisation, parfois appelée leadership distribué, s’éloigne d’une structure plus hiérarchique, qui a longtemps été la structure organisationnelle standard. Cependant, les organisations, des startups aux multinationales, commencent à adapter des structures plus plates et plus égalitaires. Pourquoi ? Parce que c’est une réponse à l’évolution des temps.

Les organisations ont tendance à faire des allers-retours entre être plus centralisées et plus décentralisées, en fonction d’un ensemble de forces sociétales. Par exemple, les marchés émergents pourraient créer un besoin pour une organisation décentralisée qui prend des décisions basées sur les besoins du marché plutôt que sur ceux du siège social.

Lorsqu’il s’agit de décentralisation, il y a deux mots que vous devez connaître : Holacracy et Hiérarchie. Jetez un coup d’œil à ce graphique pour une représentation visuelle :

Holacratie vs Hiérarchie

L’Holacratie prend les pouvoirs traditionnellement réservés aux cadres et aux managers et les répartit sur tous les employés. De l’autre côté du spectre, nous avons la hiérarchie traditionnelle, où les couches de la direction établissent comment les produits sont approuvés et contrôlés. Holacracy est un excellent exemple de décentralisation et favorise clairement le leadership distribué.

Voici à quoi ressemble la décentralisation

Une organisation décentralisée peut avoir une hiérarchie, mais la prise de décision est déléguée à des équipes individuelles, ce qui leur permet d’agir par elles-mêmes. En fait, la prise de décision se fait aussi bas que possible dans la chaîne de commandement, tant que les équipes s’assurent que leurs actions s’alignent sur une vision convenue et un plan plus large. Les divisions d’une entreprise décentralisée peuvent gérer indépendamment tous les aspects de leurs opérations ou seulement certains d’entre eux. Un niveau de décentralisation plus extrême qui vise à éliminer complètement la hiérarchie ne fonctionnera généralement pas pour une entreprise massive.

Il est important de noter qu’aucune entreprise n’est entièrement centralisée ou décentralisée. Au lieu de cela, il existe des degrés des deux, en fonction de sa taille, de sa culture et de sa stratégie.

Exemples d’organisations qui sont une combinaison de centralisation et de décentralisation

Pour comprendre comment la centralisation et la décentralisation peuvent être vues dans une organisation, examinons trois exemples du monde réel :

SubwaySubway donne aux magasins locaux le contrôle de l’embauche, mais un siège social centralisé prend des décisions sur des choses comme le menu et le marketing.

JohnsonJohnson & Johnson, bien connu pour sa structure décentralisée, possède plus de 200 unités qui fonctionnent de manière autonome. Certaines se concentrent sur des composants particuliers d’un produit, ce qui nécessite une coopération entre ces unités.

Pourquoi décentraliser ?

La décentralisation présente plusieurs avantages. Il existe également des défis. Voici quelques exemples des deux :

Avantages de la décentralisation

• Flexibilité
• Information-.capacité de traitement de l’information
• Augmentation du moral
• Développement de l’expertise
• Atténuation des erreurs
• Capacité de repérer les forces et les faiblesses
• Fiance dans la perspicacité locale
• Capacité de faire face à l’adversité

Défis de la décentralisation

• Mise en œuvre du changement
• Coordination entre les équipes
• Redondance des rôles
• Impacts sociaux

Les organisations doivent examiner de près les avantages et les défis pour voir si la décentralisation aurait un impact positif. Cependant, un pivot est parfois nécessaire après l’avoir essayé. Par exemple, Zappos a opté pour l’holacratie, qui remplace la hiérarchie centralisée en éliminant les titres et les patrons. Cependant, les employés ont commencé à partir en masse en raison de la confusion et de la baisse de motivation car il n’y avait pas d’échelle de carrière perçue.

Comment pouvez-vous savoir si votre organisation bénéficierait de la décentralisation ? Herman Vantrappen et Frederic Wirtz disent que cela dépend de vos objectifs. Le tableau ci-dessous donne quelques exemples d’objectifs et indique si une approche plus centralisée ou décentralisée serait plus fructueuse.

Ils expliquent :

Lorsqu’il est important d’avoir une réactivité, il est généralement avantageux de s’orienter vers la décentralisation, car cette solution permet et stimule l’immédiateté.

Lorsqu’il est important d’avoir une fiabilité, il est généralement avantageux de s’orienter vers la centralisation, car cette solution permet et stimule la conformité.

Lorsqu’il est important d’avoir l’efficacité, il est généralement avantageux de s’orienter vers la centralisation, car cette solution permet et stimule la syndication.

Lorsqu’il est important d’avoir la pérennité, il est généralement avantageux de s’orienter vers la centralisation, car cette solution permet et stimule le détachement.

Exemples de décentralisation dans le monde réel

ILLINOIS TOOL WORKS (ITW)

Bien que ITW ait un chiffre d’affaires de 6 milliards de dollars, elle est divisée en 400 unités dont le revenu moyen n’est que de 15 millions de dollars. Chaque unité a son propre directeur général, qui dirige la division comme s’il s’agissait de sa propre entreprise, tant que cette unité est plus performante que toutes les autres sur ce marché particulier. Il n’y a pas d’objectifs de profit de référence prédéfinis à l’échelle de l’entreprise. Au lieu de cela, la direction impose des normes basées sur la concurrence d’une unité particulière. Chaque directeur général doit généralement se soumettre à des grillades environ six fois par an par l’un des sept vice-présidents exécutifs. Lorsqu’une unité commence à surpasser – ou à sous-performer – la concurrence, elle est divisée en plusieurs morceaux, généralement selon des lignes de produits étroitement ciblées.

Résultat : La croissance annuelle moyenne des bénéfices d’ITW sur dix ans (16 %) et le rendement total du capital sur cinq ans (19 %) dépassent même ceux du poids lourd des biens d’équipement, General Electric.

KRAFT FOODS

Kraft Foods est une combinaison d’entreprises qui ont été achetées et vendues au cours de 25 ans. Philip Morris a acheté General Foods en 1985, puis a acheté Kraft en 1988. Oscar Mayer, Nabisco, et Jacobs Suchard en Europe ont tous fait partie de Kraft par le biais d’acquisitions.

Au lieu de les laisser tous avoir leurs propres fonctions et fonctionner comme des unités commerciales au sein d’une holding, il y avait un modèle centralisé avec un contrôle fonctionnel très fort.

Ce qui a conduit à ce que toutes les sociétés du groupe deviennent de plus en plus déresponsabilisées et privées de leurs droits. Les bénéfices diminuaient et l’entreprise ne réagissait pas assez rapidement aux changements de l’environnement. Il est devenu très clair que l’entreprise devait revenir en arrière et créer des unités commerciales plus responsables. Il s’agissait de pousser la prise de décision vers le bas de la hiérarchie, de déployer les ressources là où elles étaient nécessaires et de donner aux dirigeants une plus grande liberté d’action.

En réponse, Kraft Foods a créé un nouveau modèle d’entreprise, plus décentralisé. Cela est devenu un plan directeur pour le changement dans une organisation qui était rapidement en chute libre.

Résultat : La structure centralisée n’a pas fonctionné. Heureusement, ils ont pu pivoter vers une structure plus décentralisée, qui a donné d’excellents résultats. L’ancienne PDG Irene Rosenfeld l’explique le mieux :

Réaménager notre organisation était l’une des quatre stratégies clés de notre plan de redressement de trois ans visant à redonner à l’entreprise une croissance durable et à long terme. Pour y parvenir, nous devions essentiellement démanteler la matrice organisationnelle existante et la remplacer par une structure décentralisée qui donnait à nos unités d’affaires nouvellement réorganisées des lignes de responsabilité plus directes.

Je vous encourage à réfléchir à votre propre organisation. Est-elle plus centralisée ou décentralisée ? Si elle est centralisée, pensez-vous que la décentralisation aiderait la culture et la performance de l’organisation ? Si elle est décentralisée, pensez-vous que la centralisation aiderait la culture et la performance de l’organisation ? J’aimerais connaître votre point de vue. Laissez-moi un commentaire ci-dessous, retrouvez-moi sur Twitter, ou envoyez-moi un courriel.

Vous voulez en savoir plus sur la décentralisation ? Voici d’excellentes ressources :

• Prise de décision centralisée et décentralisée
• Organisations descendantes vs décentralisées
• Fabrication centralisée vs décentralisée
• Quand décentraliser la prise de décision, et quand ne pas le faire
• L’essor de l’organisation décentralisée
• L’entreprise la plus décentralisée au monde