By Brad Cave
La serie di grandi verdetti per i dipendenti del Wyoming sembra essere in marcia. L’esempio più recente si è verificato recentemente quando una giuria di Cheyenne ha assegnato oltre 740.000 dollari a un minatore di trona dopo aver deciso che era stato licenziato perché aveva preso un congedo FMLA. Con i danni liquidati disponibili in un caso FMLA, il tribunale del Wyoming ha emesso una sentenza per un importo superiore a 1,48 milioni di dollari in favore del dipendente. Questo caso è un altro esempio dell’importanza della formazione dei supervisori e di un processo decisionale attento, ben documentato e coerente.
L’impiegato di lunga data con un dolore al collo. Vi abbiamo parlato per la prima volta di questo caso a marzo di quest’anno, quando la Corte d’Appello del Decimo Circuito ha rimandato il caso al Wyoming per il processo dopo aver ribaltato l’archiviazione del caso da parte del tribunale. (Violazione della sicurezza o troppo congedo FMLA intermittente?). Ecco un breve riassunto dei fatti.
Steven Smothers era stato impiegato dalla Solvay Chemical per 18 anni quando il suo impiego fu terminato. Smothers aveva avuto problemi alla schiena dal 1994, con conseguenti tre interventi chirurgici al collo e altre procedure mediche, e un lungo corso di trattamento medico da parte di specialisti. Nel corso degli anni, Smothers ha preso un congedo FMLA intermittente per i suoi appuntamenti medici e quando non era in grado di lavorare a causa del dolore. La quantità di congedi FMLA che ha preso non è passata inosservata. Fu spinto dal sovrintendente di produzione a cambiare i turni per diminuire il costo aggiuntivo degli straordinari causato dalle sue assenze, ma un tale cambiamento gli sarebbe costato circa 7.000 dollari all’anno in paga differenziale di turno. Solvay ha anche dato a Smothers una valutazione negativa sulla sua prestazione a causa delle sue assenze, e gli è stato detto che è stato rifiutato per una promozione a causa del congedo.
La violazione delle regole di sicurezza di Smothers. Nell’agosto 2008, Smothers e i suoi colleghi stavano eseguendo un lavaggio acido, che Solvay faceva ogni sei mesi per pulire il trona residuo dalle attrezzature. Quando Smothers ha notato che un pezzo di bobina danneggiato aveva causato una perdita, ha cominciato a ripararlo senza ottenere un permesso di rottura della linea che era richiesto dalle regole di sicurezza Solvay. Smothers e un collega, Mahaffey, hanno discusso se il permesso fosse necessario, e dopo che Smothers ha rimosso il pezzo della bobina senza prima ottenere il permesso, Mahaffey ha immediatamente riferito le azioni di Smothers a un supervisore.
Solvay ha terminato l’occupazione di Smothers il 28 agosto 2008, basato su una decisione comune di sei responsabili di Solvay. Cinque dei sei decisori hanno testimoniato che la discussione fra Smothers e Mahaffey ha pesato molto nella decisione del gruppo di licenziare Smothers. Anche se il tribunale di prova ha originariamente respinto il caso, il Decimo Circuito ha creduto che Smothers avesse presentato abbastanza prove per creare dubbi sulle reali ragioni del licenziamento di Smothers. Così, il caso è stato rimandato al tribunale per il processo.
Qual è la vera ragione del licenziamento di Smothers? Come tutti i casi di ritorsione, alla giuria in questo processo è stato chiesto di decidere se Smothers è stato licenziato per una violazione delle regole di sicurezza, come il datore di lavoro ha sostenuto, o perché il suo datore di lavoro ha fatto una ritorsione contro di lui per aver utilizzato il congedo FMLA intermittente o discriminato contro di lui a causa della sua disabilità. Non abbiamo una trascrizione del processo, quindi non possiamo dirvi quali prove la giuria ha sentito o quali fatti hanno convinto la giuria. Sappiamo che il decimo circuito ha ragionato che la giuria potrebbe non credere alle ragioni di Solvay perché:
- I supervisori hanno criticato Smothers informalmente e nella sua valutazione di rendimento per prendere il congedo protetto da FMLA e lo hanno rifiutato per una promozione a causa del suo tempo fuori;
- Solvay non ha dato a Smothers un’occasione descrivere o spiegare il suo lato della discussione con Mahaffey, anche se la discussione era una ragione centrale per la decisione di terminare l’occupazione di Smothers;
- Altri impiegati di Solvay che hanno commesso le violazioni delle regole di sicurezza non sono stati terminati.
E la giuria ritorna.La giuria ha trovato a favore di Smothers sul suo reclamo FMLA, e ha assegnato a Smothers l’importo di 740.535 dollari per i suoi salari persi e i benefici dalla data del suo licenziamento, il 27 agosto 2008, fino alla data del processo. Ma i danni potenziali non si fermano ai salari persi. Secondo la FMLA, il dipendente vittorioso può avere diritto a un ulteriore importo equivalente al premio della giuria per i danni liquidati – in altre parole, una sanzione contro il datore di lavoro per la violazione. Di conseguenza, il tribunale ha emesso una sentenza contro Solvay per un totale di 1.481.070 dollari, il doppio dell’importo del verdetto della giuria, più gli interessi dalla data del licenziamento. Il tribunale di prova ha rifiutato di assegnare a Smothers qualsiasi salario perso futuro. Tuttavia, Smothers ha diritto a un giudizio aggiuntivo per le sue ragionevoli spese legali e i costi, che potrebbero aggiungere centinaia di migliaia di dollari al totale.
Linea di fondo. Indipendentemente dal numero finale dopo l’aggiunta di interessi e spese legali, questo è uno dei più grandi giudizi mai inseriti contro un datore di lavoro del Wyoming. Non possiamo speculare su quali prove abbiano portato la giuria al suo verdetto, ma possiamo condividere alcune lezioni, con il beneficio del senno di poi, che aiuteranno qualsiasi datore di lavoro ad evitare questo tipo di risultato:
- I manager e i supervisori devono essere formati e impegnati sul fatto che prendere il congedo FMLA è protetto dalla legge federale, e non deve essere il motivo di critiche formali, opportunità negate, o lamentele informali. Il congedo protetto dalla FMLA non può essere usato contro un dipendente per nessun motivo. Qualsiasi commento o suggerimento al contrario può essere usato come prova di pretesto.
- Le indagini devono essere approfondite e imparziali. Anche se non conosciamo tutte le prove in questo caso, la giuria può aver sentito che Solvay ha passato molto più tempo a chiedere a Mahaffey della discussione con Smothers, mentre non ha mai chiesto a Smothers la sua versione dei fatti. Tutti dovrebbero avere la stessa opportunità di raccontare la loro versione dei fatti. Un’indagine inadeguata può essere usata come prova di pretesto.
- I dipendenti devono essere trattati in modo coerente. Smothers aveva la prova che altri dipendenti Solvay hanno violato intenzionalmente le regole di sicurezza senza essere licenziati. I datori di lavoro devono applicare una disciplina comparabile per violazioni comparabili, o avere una ragione convincente per cui un impiegato riceve una punizione più dura.
- I datori di lavoro devono rispettare i lunghi anni di servizio. Naturalmente, mantenere un lavoro per diciotto anni non cambia tecnicamente la relazione legale o crea nuovi diritti o protezioni per il dipendente. Ma, dopo tutto questo tempo con un buon record di prestazioni, diventa difficile per una giuria credere che il licenziamento sia una risposta appropriata per un incidente.
Le giurie del Wyoming hanno emesso verdetti sostanziali sui dipendenti negli ultimi anni. I datori di lavoro dovrebbero prestare attenzione.
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