La maggior parte degli scritti che troverai online sull’onboarding tende a concentrarsi sulle prime fasi del processo, incluso il pre-boarding e il primo giorno di lavoro. Se vuoi informazioni mirate su quella parte del processo, controlla la pagina della lista di controllo dell’orientamento e la pagina dell’orientamento al lavoro su questo sito. E se hai letto uno degli articoli sulla pagina del blog di questo sito, saprai che l’onboarding dovrebbe essere pensato come un processo lungo un anno. Questo porta alla domanda: Che aspetto ha l’onboarding durante i 364 giorni dopo il primo giorno di un nuovo assunto? Questo modello di orientamento per nuovi dipendenti si concentra su questo pezzo del puzzle dell’onboarding.
- Formazione sul lavoro: Go for a Manageable Flow
Il primo elemento importante in questo modello di orientamento per nuovi dipendenti è la formazione sul lavoro. Quando è il momento di iniziare la formazione specifica per un nuovo assunto, devi trovare un equilibrio difficile. Si vuole far crescere il nuovo assunto il più velocemente possibile, ma si deve anche evitare di sommergerlo con troppe cose troppo in fretta. play free pokiesL’unica cosa che non si deve fare (e che un numero sorprendente di aziende fa sempre) è semplicemente lasciarlo libero di affondare o nuotare da solo, sperando che lo capisca. Se non avete mai pensato veramente a come creare la giusta formazione per i nuovi assunti, ecco un semplice processo che potete usare:
- Cosa: Per tutte le principali responsabilità del nuovo assunto, suddividetele in compiti e procedure specifiche e concrete che devono conoscere per svolgere il lavoro. Puntate ad un alto grado di precisione. È utile che qualcun altro che non è in una posizione simile lo legga per assicurarsi che sia chiaro. Questa è la lista degli argomenti di formazione per il tuo nuovo assunto.
- Chi: Se parte della formazione del nuovo assunto sarà gestita di persona, assicurati di selezionare la persona migliore per il lavoro. Non tutti sono bravi a mostrare agli altri come fare qualcosa. Fare la scelta sbagliata qui può lasciare il nuovo assunto frustrato e risentito.
- Quando: La risorsa più preziosa per tutti sul posto di lavoro è il tempo. Bisogna assicurarsi che il nuovo assunto abbia abbastanza tempo libero nel suo programma per ricevere la formazione di cui ha bisogno. Se la loro agenda è troppo piena di riunioni e altre cose all’inizio, si corre il rischio che non ricevano mai la formazione adeguata di cui hanno bisogno per fare il loro lavoro.
- Come: Parte della formazione può essere gestita in modo informale e di persona come detto sopra, ma ci sono molte opzioni di formazione che potreste avere a disposizione nella vostra azienda, compreso l’eLearning online. Qualunque forma assuma la vostra formazione per i nuovi assunti, assicuratevi che ci sia una buona valutazione incorporata in essa. Dovete controllare la comprensione! Se usate l’eLearning, probabilmente avrete delle valutazioni di apprendimento integrate nel corso o nel modulo. Per la formazione in presenza, puoi insegnare loro e poi fargli applicare ciò che hanno imparato in un incarico reale (ma a basso rischio) e vedere come fanno.
Se la tua azienda ha materiali di formazione in una varietà di formati e metodi di consegna, vale la pena scoprire dal nuovo assunto come preferisce imparare – di persona? Guardando video di formazione al proprio ritmo? Leggendo qualcosa? Guardando qualcuno che esegue il lavoro? Ascoltare i podcast? Fare pratica con le mani? Il punto è che se si può adattare un po’ o tutto l’addestramento specifico per il lavoro di cui un nuovo assunto ha bisogno al suo stile di apprendimento preferito, si aggiornerà molto più velocemente.
- Fissare chiare aspettative di performance e obiettivi
Il secondo pezzo di questo modello di orientamento per nuovi dipendenti è tutto sugli obiettivi. Poche cose avranno un impatto maggiore sul successo del vostro nuovo assunto rispetto alla definizione di chiari obiettivi di performance. Senza di essi, si corre il rischio di non ottenere semplicemente ciò di cui si ha bisogno dal nuovo dipendente, e loro non sapranno che non lo stanno facendo senza obiettivi di performance chiaramente definiti.
La prima serie di obiettivi di performance a cui pensare sono quelli che catturano “l’essenza del lavoro”. Quali sono le cose fondamentali che devono fare ogni giorno e come saprete che stanno realizzando questo lavoro?
Un’altra serie di obiettivi di prestazione potrebbe essere collegata a progetti specifici. Queste sono attività limitate nel tempo con un inizio e una fine che devono avvenire insieme ai loro compiti di lavoro principali.
Una terza serie di obiettivi di prestazione potrebbe essere collegata allo sviluppo professionale. Che tipo di apprendimento e di formazione al di là delle basi specifiche del lavoro potrebbe far progredire la crescita professionale del nuovo assunto?
In tutti i casi, questi vari obiettivi di performance devono essere realistici e raggiungibili. Volete che il vostro nuovo assunto ottenga diversi successi iniziali nel raggiungimento degli obiettivi di performance per aumentare la sua fiducia e il suo impegno. In seguito, potete iniziare a rendere gli obiettivi più impegnativi, ma sempre realistici. Sii di supporto e mostra che hai fiducia nella loro capacità di raggiungere gli obiettivi.
- Controlli regolari con i nuovi assunti durante il loro primo anno
Il terzo punto di questo modello di orientamento per nuovi impiegati riguarda i controlli regolari. Ci sono due tipi di controlli che dovrebbero avvenire durante tutto il primo anno di lavoro per un nuovo assunto. Uno è il controllo delle prestazioni con il loro manager o supervisore e l’altro è specificamente con le Risorse Umane per il processo di assestamento.
I nuovi dipendenti hanno bisogno di controlli regolari e feedback sulle loro prestazioni con il loro manager. La vostra azienda potrebbe già avere un programma regolare per questo, ad esempio trimestrale o mensile. Ma per un nuovo assunto, deve essere più frequente durante il primo anno, ad esempio settimanalmente per i primi tre mesi, ogni due settimane per i secondi tre mesi e poi forse mensilmente per la seconda metà del primo anno. La critica costruttiva va bene, ma assicuratevi di bilanciare critica e lode. Volete essere positivi e incoraggianti. Non essere il manager che esige l’eccellenza e poi non distribuisce mai apprezzamenti o riconoscimenti per il lavoro fatto bene. La critica costruttiva è la vostra opportunità di correggere qualsiasi cattiva abitudine o debolezza, ed è per questo che frequenti controlli all’inizio sono così importanti. E ricordatevi di valutare e monitorare le prestazioni rispetto agli obiettivi che sono stati fissati.
Il check-in delle Risorse Umane serve a vedere come si stanno ambientando nella loro posizione e nell’azienda. Il primo check-in delle Risorse Umane dovrebbe avvenire alla fine della prima settimana completa del nuovo assunto, perché è il momento in cui sono destinati ad avere il maggior numero di domande relative alle Risorse Umane su cose come i benefici e così via. Il secondo check-in dovrebbe avvenire alla fine del primo mese, e poi ai 3 mesi, 6 mesi, 9 mesi e 12 mesi. Questi controlli servono per assicurarsi che il nuovo assunto si stia ambientando, abbia ciò di cui ha bisogno e capisca le politiche e le procedure dell’azienda.
- Associarsi ad un mentore
La quarta parte di questo modello di orientamento per nuovi impiegati è il mentoring. Abbiamo suggerito altrove che ogni nuovo assunto abbia un “compagno” per aiutarlo a imparare l’essenziale al suo arrivo – qualcuno a cui può rivolgersi per le domande e che ha una visione positiva dell’azienda e della sua cultura. Un rapporto di “compagno” di onboarding può durare finché è necessario, ma molto probabilmente svanirà dopo poche settimane. Ciò che diventa molto più importante durante il primo mese di un nuovo assunto è abbinarlo a un mentore. E se la vostra azienda non ha un programma di mentoring, è il momento di crearne uno!
Cosa fa un mentore? L’idea è quella di accoppiare un dipendente più anziano con il nuovo dipendente per fornire un posto dove discutere di vari problemi sul posto di lavoro, aiutare a modellare il loro percorso di carriera nell’azienda e servire come un sostenitore interno. Il mentore non dovrebbe essere il manager diretto del dipendente o il supervisore che conduce le revisioni di valutazione delle prestazioni del mentee. La frequenza degli incontri con un mentore potrebbe essere una o due volte al mese. Per ulteriori informazioni sui programmi di mentoring, controlla i seguenti articoli sui nostri siti correlati:
- Masterful Mentoring at Sun Microsystems
- Selection and Matching in Mentoring Programs
- Best and Worst Mentoring Practices
- Mentoring Skills through eLearning
- Sollecitare il feedback dei nuovi assunti durante l’imbarco
L’ultimo punto di questo modello di orientamento per nuovi dipendenti è ricordarsi di sollecitare il feedback dei nuovi assunti a intervalli regolari. Tutti si sentono più apprezzati quando sanno che il loro input viene considerato, il che significa che saranno anche più impegnati nel loro lavoro. Ma altrettanto importante è l’opportunità di ottenere informazioni preziose sull’efficacia dei vostri sforzi di inserimento per vedere dove si possono fare miglioramenti. Potete abbinare il feedback dei nuovi assunti con i check-in delle Risorse Umane. Il feedback può essere sollecitato di persona o attraverso un rapido e semplice sondaggio. L’importante è ottenere il loro feedback presto e spesso!
Se seguite i cinque elementi delineati in questo modello di orientamento per nuovi dipendenti, la vostra azienda sperimenterà i molti benefici di una formazione per nuovi assunti di prima qualità!
