V. Casey Dozier, James P. Sampson, Robert C. Reardon
La Self-Directed Search (SDS) di John Holland è una valutazione della carriera che consiste in diversi opuscoli progettati per essere autovalutati e autosomministrati. Simula ciò che un professionista e un individuo potrebbero fare insieme in una sessione di consulenza di carriera (per esempio, rivedere le attività e le occupazioni preferite; rivedere le competenze, le abilità e il possibile corso di carriera; e considerare la teoria RIASEC). Questo studio ha esaminato come gli individui hanno usato due diversi materiali interpretativi con la valutazione SDS: (1) due opuscoli cartacei e (2) il rapporto interpretativo SDS generato dal computer (SDS:IR). I partecipanti che hanno ricevuto l’SDS:IR erano più propensi a ricordare i loro codici riassuntivi SDS e ad ampliare le loro opzioni rispetto a quelli che hanno ricevuto i due opuscoli cartacei.
Keywords: Self-Directed Search, SDS Interpretive Report, teoria RIASEC, corso di carriera, John Holland, valutazione della carriera
La Self-Directed Search (SDS; Holland, 1994a) è un intervento sulla carriera basato sulla teoria RIASEC (Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional) di John Holland (1997). La forma base della SDS consiste in diversi opuscoli progettati per essere auto-valutati e auto-somministrati. Simula ciò che un professionista e un individuo potrebbero fare insieme in una sessione di consulenza (per esempio, rivedere le attività e le occupazioni preferite, e rivedere le competenze e le abilità). In questo studio, tutti gli studenti di due sezioni di un corso di orientamento al college hanno completato la versione cartacea dell’opuscolo di valutazione SDS Form R (Holland, 1994a) usando l’Occupations Finder (OF; Holland, 2000). Gli studenti di una sezione del corso hanno ricevuto la SDS:IR generata dal sistema software SDS (IR; Reardon & PAR, 2001). Quelli dell’altra sezione hanno ricevuto due opuscoli cartacei, You and Your Career (YYC; Holland, 1994b) e Educational Opportunities Finder (EOF; Rosen, Holmberg, & Holland, 1997). Questi materiali interpretativi sono stati entrambi progettati per rispondere alle domande comuni sui risultati della valutazione SDS e su come i risultati potrebbero essere utilizzati per migliorare il processo decisionale sulla carriera degli studenti universitari.
Il libretto riutilizzabile YYC fornisce al professionista uno strumento per interpretare i risultati dell’attività di valutazione SDS e per fornire un intervento sulla carriera più completo (Reardon & Lenz, 1998). Anche se l’opuscolo YYC è stato progettato per rendere la SDS un’attività più auto-diretta e sostenere il lavoro dell’operatore, poche ricerche hanno indagato l’utilità di questo opuscolo (Holland, Fritzsche, & Powell, 1994). L’EOF è un elenco di più di 700 programmi educativi a tre livelli di laurea secondo i codici riassuntivi di tre lettere di Holland. Il rapporto interpretativo generato dal computer usa i risultati della valutazione SDS e include materiali di contenuto dagli opuscoli OF, YYC, e EOF per produrre un rapporto personalizzato basato sui punteggi di un individuo dall’opuscolo di valutazione.
Il lavoro di Holland è stato citato in più di 1.600 citazioni, e la SDS è riportata in centinaia di studi (Ruff, Reardon, & Bertoch, 2008). Per esempio, Holland (1997) ha riportato più di due dozzine di studi sulla SDS con studenti delle scuole superiori, studenti universitari e adulti che hanno dimostrato le proprietà psicometriche dell’inventario, esaminato l’efficacia della tipologia RIASEC e studiato la relazione tra i Big Five della personalità e la teoria RIASEC. Nonostante la popolarità della SDS, non siamo stati in grado di trovare alcuno studio che indagasse l’efficacia dei materiali interpretativi che supportano la SDS o i vari modi in cui potrebbe essere utilizzata (ad es,
Whiston e James (2013) hanno concluso che anche se Brown e Ryan Krane (2000) hanno trovato che le interpretazioni e i feedback individualizzati sono uno dei cinque ingredienti chiave per interventi di successo sulla carriera, “ci sono poche ricerche sui risultati relative a come i professionisti dovrebbero interpretare i risultati delle valutazioni di carriera” (p. 571). Inoltre, hanno notato che analizzando gli studi pubblicati tra il 1983 e il 1995, nessuno studio di confronto trattamento/controllo ha affrontato l’interpretazione individuale dei test (Whiston, Sexton, & Lasoff, 1998). Abbiamo cercato di affrontare questa lacuna nella letteratura con questo studio.
Gli autori volevano saperne di più sull’impatto di questi due diversi materiali interpretativi sugli utenti della SDS. Gli utenti ricordavano i loro risultati o codici della SDS? Quanto tempo hanno trascorso con ciascuno dei materiali? I materiali hanno aiutato gli utenti ad ampliare le loro opzioni di carriera? Gli utenti hanno preferito un metodo rispetto all’altro?
Metodo
Partecipanti
Il campione era composto da 51 studenti universitari iscritti a due sezioni di un corso di carriera al college. Le ragioni comuni per iscriversi al corso erano esplorare le opzioni di carriera e imparare di più sul processo decisionale della carriera. L’età dei partecipanti variava da 18 a 26 anni (M = 21,14, SD = 1,16). La ripartizione demografica del campione era 52,9% caucasico, 31,4% afro-americano, 9,8% ispanico/latino, 3,9% altro e 2% asiatico. La classe accademica era composta per il 62,7% da anziani, per il 19,6% da junior, per il 15,7% da studenti del secondo anno e per il 2% da matricole.
Procedure
Dopo che il comitato di revisione istituzionale dell’università (IRB) ha approvato questo studio, ad ogni studente del corso è stata data una cartella durante la prima settimana di lezione contenente un documento di consenso informato, un modulo demografico, la versione cartacea e a matita dell’opuscolo di valutazione SDS Form R, e l’OF. Il completamento della SDS era un compito di base del corso, mentre la partecipazione allo studio era facoltativa. Coloro che completavano i moduli ricevevano cinque punti di credito extra per il loro voto per la partecipazione, che era l’1% dei punti totali disponibili nel corso.
Dopo la prima settimana di lezioni, gli studenti di ogni sezione del corso furono assegnati a caso a ricevere o il rapporto interpretativo del cliente (Gruppo 1) generato dal sistema informatico del portafoglio del software SDS o i libretti YYC e EOF (Gruppo 2). I rapporti interpretativi sono stati dati dopo che i punteggi riassuntivi SDS di ogni libretto di valutazione SDS cartaceo completato sono stati inseriti manualmente nel computer. Cinque giorni dopo che gli studenti hanno ricevuto i risultati SDS e i materiali interpretativi, è stato somministrato il modulo di feedback SDS per raccogliere informazioni sulla soddisfazione degli studenti con i materiali e la loro efficacia.
Strumenti
Il modulo di ricerca auto-diretta R. La forma originale cartacea della SDS è stata pubblicata per la prima volta nel 1970 e rivista nel 1977, 1985 e 1994 (Reardon & Lenz, 1998). La valutazione è basata sulla teoria RIASEC di Holland, è autosomministrata e richiede 35-45 minuti per essere completata. Il costo per la somministrazione (libretto di valutazione, OF, libretto YYC) è di circa 4,04 dollari (PAR, 2009). Il libretto di valutazione SDS include una misura degli interessi espressi o delle aspirazioni professionali (la sezione Daydreams) e una misura degli interessi valutati. Quest’ultima si ottiene quando gli utenti rispondono agli item della SDS in quattro sezioni: Attività (66 voci approvate come piace o non piace); Competenze (66 voci approvate sì o no per valutare le abilità valutate); Occupazioni (84 occupazioni che sono approvate sì o no per valutare quelle di interesse); e Autostime (12 valutazioni su scala per indicare le autostime di abilità e capacità rispetto a quelle di un’età simile per ogni tipo di RIASEC). Un codice riassuntivo di tre lettere è derivato dalla somma del numero di risposte “sì” o “come” dalle tre sezioni (Attività, Competenze, Occupazioni) e due valutazioni di Autostima nel libretto di valutazione.
Le interrelazioni tra la SDS: Forma R e le misure di aspirazione professionale e di specializzazione universitaria indicano una validità concorrente per gli studenti universitari maschi e femmine che va da .32 a .39 (Holland et al., 1994). L’affidabilità sostanziale per le scale riassuntive della SDS è indicata dai coefficienti di coerenza interna (KR-20) che vanno da .90 a .94, e i coefficienti di affidabilità test-retest vanno da .76 a .89 (Holland et al., 1994). Nel complesso, esiste un supporto sia per l’affidabilità che per la validità della SDS.
You and Your Career. YYC è un opuscolo di sette pagine sviluppato per essere usato insieme all’opuscolo di valutazione SDS Modulo R. YYC include descrizioni dei codici Holland e dei tipi di personalità, suggerimenti per impegnarsi nella pianificazione della carriera e informazioni su come usare i codici Holland. Questo libretto riutilizzabile dà al professionista uno strumento per interpretare i risultati dell’attività di valutazione SDS e per fornire un intervento di carriera più completo (Reardon & Lenz, 1998). Anche se l’opuscolo YYC è stato progettato per rendere la SDS un’attività più auto-diretta e sostenere il lavoro dell’operatore, poche ricerche hanno indagato l’utilità di questo opuscolo (Holland et al., 1994). Il YYC costa circa $1.28 per copia (PAR, 2009).
Educational Opportunities Finder. L’EOF è stato pubblicato per la prima volta nel 1987 come College Majors Finder ed elenca più di 750 campi di studio a livello tecnico e universitario, in ordine alfabetico e per codice a tre lettere di Holland e livello di laurea (2 anni, 4 anni e post-laurea). È progettato per aiutare gli individui a collegare i codici Holland con varie opzioni di istruzione e formazione. Costa circa 2,16 dollari e può essere riutilizzato (PAR, 2009).
SDS Interpretive Report. L’SDS: IR produce un rapporto interpretativo di 10-12 pagine a spazio singolo basato sui punteggi del sommario SDS di un individuo e fornisce un elenco personalizzato di occupazioni utilizzando cinque codici di sommario SDS. Ogni occupazione elencata include il numero DOT, l’istruzione stimata necessaria e la formazione sul lavoro richiesta. L’IR include anche i principali campi di studio e le opzioni per il tempo libero. L’Interpretive Report è prodotto dal sistema software portfolio che costa 525 dollari per un uso illimitato (PAR, 2009).
SDS Feedback Form. Gli elementi del modulo di feedback della SDS sono stati adattati dal modulo di valutazione del Computer-Assisted Career Guidance (CACG) (Peterson, Ryan-Jones, Sampson, & Reardon, 1988) usato negli studi dei sistemi di orientamento basati sul computer (per esempio, Discover, SIGI). Il modulo di valutazione CACG originale aveva un’affidabilità alfa che andava da .77 a .87. Il modulo di feedback della SDS includeva domande a risposta aperta che valutavano quanto tempo i partecipanti avessero passato a leggere i loro materiali, se avessero ricordato accuratamente il loro codice riassuntivo di tre lettere e le informazioni apprese leggendo i materiali. Quattro voci specifiche del modulo di feedback sono state usate per valutare la capacità dei partecipanti di ampliare o restringere le loro opzioni.
Domanda sulle alternative occupazionali. L’Occupational Alternatives Question (OAQ; Zener & Schnuelle, 1972, 1976; modificato da Slaney, 1980) è una misura di decisione professionale che chiede agli intervistati di elencare il numero di occupazioni che stanno considerando e il livello di decisione relativo a queste occupazioni. L’OAQ include due parti: (a) “Elenca tutte le occupazioni che stai considerando in questo momento” e (b) “Quale occupazione è la tua prima scelta? Se è indeciso, scriva indeciso”. L’OAQ è valutato su una scala da uno a quattro ed è valutato come segue: 1 = viene data una prima scelta senza alternative; 2 = viene data una prima scelta con le alternative elencate; 3 = non viene data una prima scelta, solo le alternative; e 4 = non vengono date scelte o alternative. Più alto è il punteggio OAQ, meno deciso è l’individuo. L’OAQ è stato trovato per avere una validità convergente con altre misure di indecisione di carriera, compresa la Satisfaction with Career Scale, la Vocational Decision Making Difficulties Scale, e la Career Decision Scale (Slaney, Stafford, & Russell, 1981; Walker & Peterson, 2012).
Satisfaction with Choice Question. La Satisfaction with Choice Question (SCQ; Zener & Schnuelle, 1972, 1976; modificata da Holland, Gottfredson, & Nafziger, 1975) pone una singola domanda, “Quanto sei soddisfatto della tua prima scelta?” ed è usata per valutare il proprio livello di soddisfazione nella scelta della carriera. Questo item è valutato su una scala da uno a sei, ed è valutato come segue: 1 = ben soddisfatto della scelta; 2 = soddisfatto, ma con qualche dubbio; 3 = non sicuro; 4 = insoddisfatto e intende rimanere; 5 = molto insoddisfatto e intende cambiare; e 6 = indeciso sulla mia futura carriera. Punteggi più alti sul SCQ indicano una maggiore insoddisfazione per la scelta della carriera. Slaney et al. (1981) hanno riportato correlazioni medie di .43, .53 e .44 tra il SCQ e altre misure di decisione di carriera, incluso l’OAQ, la Vocational Decision Making Difficulty Scale, e la Career Decision Scale.
Foglio dati dello studente. Un modulo demografico è stato utilizzato per raccogliere informazioni di base su ogni partecipante, tra cui sesso, età, etnia, specializzazione, livello di istruzione e stato di decisione sulla carriera. Quest’ultimo è stato misurato con l’OAQ e l’SCQ come misure dello stato di decisione sulla carriera dei partecipanti secondo il livello di decisione sulla carriera e la valutazione della soddisfazione. I test t preliminari hanno indicato che i gruppi non variavano in base all’età o al sesso, ma il gruppo 2, che ha ricevuto gli opuscoli YYC e EOF, includeva più anziani e diversità etnica.
Risultati
Sono state condotte diverse analisi per studiare la capacità dei partecipanti di ricordare i loro codici riassuntivi SDS. Per esempio, sia le analisi 4 x 2 chi-quadro che diverse analisi 2 x 2 chi-quadro sono state utilizzate per confrontare il codice di sintesi effettivo dei partecipanti e il loro ricordo del loro codice di sintesi. I partecipanti del gruppo 1 che hanno ricevuto il rapporto interpretativo individualizzato generato dal computer avevano una probabilità significativamente maggiore di ricordare accuratamente il loro codice di sintesi complessivo (84%), rispetto ai partecipanti del gruppo 2 (opuscoli YYC/EOF) (61,5%, p < .05). I partecipanti del gruppo 1 erano significativamente più propensi a ricordare la prima e la terza lettera del loro codice riassuntivo (84% e 88%), rispetto ai partecipanti del gruppo 2 (61,5% e 50%, p < .017), ma non c’erano differenze significative tra i gruppi sulla capacità di ricordare la seconda lettera del codice riassuntivo.
Utilizzando gli elementi del modulo di feedback SDS, è stata condotta una serie di analisi chi-quadro 3 x 2 per determinare la capacità dei partecipanti di espandere, elaborare, restringere o confermare le loro alternative occupazionali. I partecipanti del gruppo 1 (relazione interpretativa) erano significativamente più propensi ad ampliare le loro opzioni di carriera rispetto a quelli del gruppo 2 (72% contro 57,6%, p < .05). Tuttavia, i partecipanti dei due gruppi non hanno mostrato differenze significative nella loro capacità di elaborare, confermare o restringere le loro opzioni.
Un’analisi multivariata a senso unico della varianza (MANOVA) è stata eseguita per indagare le differenze di gruppo tra due aspetti dello stato decisionale della carriera. La variabile indipendente era il trattamento (Gruppi 1 e 2), e la variabile dipendente era lo stato di decisione sulla carriera, come misurato dal livello di decisione OAQ e la risposta al SCQ. Non ci sono state differenze statisticamente significative tra i gruppi di trattamento per quanto riguarda lo stato di decisione sulla carriera (decisione e soddisfazione) dopo l’uso della SDS.
Infine, sono state condotte due analisi t-test a campione indipendente per confrontare l’impatto della ricezione di diversi materiali SDS:IR sulla quantità di tempo (calcolato in minuti) che i partecipanti hanno trascorso con i materiali interpretativi e il numero di volte che hanno preso in mano i materiali per rivederli. Non ci sono state differenze significative tra i gruppi per quanto riguarda la quantità di tempo o il numero di volte trascorse a leggere i materiali interpretativi della SDS. Anche se non ci sono state differenze tra i due gruppi sulla quantità di tempo speso a leggere i materiali interpretativi, i partecipanti di entrambi i gruppi hanno trascorso circa 30 minuti a rivedere i materiali, con un intervallo da 5 a 90 minuti e una deviazione standard di quasi 20 minuti. La variabilità nella quantità di tempo che i partecipanti hanno speso esaminando i materiali interpretativi della SDS è degna di nota e merita ulteriori ricerche.
Discussione
I risultati di questo studio indicano che gli individui che ricevono la SDS:IR generata dal sistema informatico del portfolio software SDS erano più propensi a ricordare il loro codice riassuntivo generale a tre lettere della SDS, così come la prima e la terza lettera del loro codice, rispetto a quelli che ricevono gli opuscoli YYC e EOF. Poiché il portfolio del software SDS genera un rapporto interpretativo più personalizzato e individualizzato, i risultati di questo studio sono coerenti con le raccomandazioni di Brown e Ryan Krane (2000) per fornire interpretazioni e feedback individualizzati riguardo agli interventi di sviluppo della carriera. Questi risultati sono anche coerenti con la ricerca precedente, che ha dimostrato che la SDS aumenta la comprensione di sé (Zener & Schuelle, 1976). Inoltre, Tinsley e Chu (1999) hanno indicato che il richiamo dei risultati dei test è un metodo per valutare gli effetti dell’interpretazione di un test.
I risultati rivelano che i materiali interpretativi utilizzati in questo studio hanno permesso agli studenti di ampliare le loro opzioni, ma non sono state trovate relazioni significative (p < .05) riguardo alla loro capacità di restringere o confermare le loro opzioni. I risultati della SDS esaminano le corrispondenze tra il codice di tre lettere degli utenti e i codici di più di 1.300 occupazioni nell’OF, quindi è ragionevole che la SDS abbia aiutato gli individui ad espandere le loro opzioni (Holland, 1997).
Diverse limitazioni in questo studio possono influenzare la generalizzabilità di questi risultati. In primo luogo, il campione era piccolo (n = 51) e limitato a due sezioni di un corso di carriera in un’università. Il campione era dominato da tipi sociali e intraprendenti (64%). Un altro studio con un campione composto da tipi RIASEC più vari potrebbe produrre risultati diversi. Infine, i test t sono stati condotti per indagare l’omogeneità dei gruppi, e sono state trovate differenze tra il livello di classe e l’etnia, con il gruppo 2 (opuscoli stampati OF/EOF) con più anziani e più diversità etnica. Dato che i membri di questo gruppo erano meno propensi a ricordare il loro codice, è possibile che alcuni anziani non erano così concentrati sull’esplorazione dei loro interessi professionali e possono essere stati principalmente concentrati sulla scrittura del curriculum e sulla ricerca di lavoro.
Nonostante queste limitazioni, questo studio si aggiunge alla letteratura di ricerca molto limitata riportata da Whiston e James (2013) su come gli operatori possono interpretare al meglio i risultati delle valutazioni di carriera. Questo studio ha utilizzato due diversi materiali interpretativi per la SDS, due opuscoli stampati e un report individualizzato basato su computer. Il rapporto interpretativo basato sul computer ha permesso agli utenti di ricordare i loro risultati in modo più accurato in un sondaggio di follow-up dopo aver completato la SDS, e ha portato gli utenti a considerare una lista più ampia di opzioni di carriera per ulteriori considerazioni. Studi futuri potrebbero esaminare l’efficacia dei nuovi materiali interpretativi che si stanno sviluppando per la SDS, così come i materiali interpretativi in vari formati di media per altre valutazioni di carriera. Tali studi allevierebbero la scarsità di ricerca in quest’area notata da Whiston e James (2013).
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Slaney, R. (1980). Scelta professionale espressa e indecisione professionale. Journal of Counseling Psychology, 27, 122-129.
V. Casey Dozier, NCC, è un borsista post-dottorato presso l’About Family and Youth Institute di Thomasville, Georgia. James P. Sampson, NCC, NCCC, è il Mode L. Stone Distinguished Professor of Counseling and Career Development, Associate Dean for Faculty Development and Administration, e Co-Direttore, Center for the Study of Technology in Counseling and Career Development, College of Education, Florida State University. Robert C. Reardon, NCC, è professore emerito della Florida State University. La corrispondenza può essere indirizzata a Robert C. Reardon, FSU Career Center, P.O. Box 3064162, 100 South Woodward Avenue, Tallahassee, FL 32306-4162,
Nota dell’autore: Robert C. Reardon è un autore della relazione del software SDS utilizzato in questa ricerca.
