Utilizzare il Coaching per migliorare le prestazioni dei dipendenti

Il primo passo nel Coaching di un dipendente

Il primo passo in qualsiasi sforzo per migliorare le prestazioni dei dipendenti è la consulenza o il coaching. Il counseling o il coaching fa parte dell’interazione quotidiana tra un manager e un dipendente che riferisce a lui, o un professionista delle risorse umane e i manager di linea nell’organizzazione della persona dello staff delle risorse umane.

Il coaching spesso fornisce un feedback positivo sui contributi del dipendente. I dipendenti hanno bisogno di sapere quando contribuiscono efficacemente.

Coaching quando esistono problemi di performance

Al tempo stesso, il coaching regolare porta all’attenzione del dipendente problemi di performance quando sono minori. Il vostro feedback di coaching aiuta il dipendente a correggere questi problemi prima che diventino detrazioni significative della sua performance.

L’obiettivo del coaching della performance non è quello di far sentire male il dipendente, né è fornito per mostrare quanto il professionista delle risorse umane o il manager sa. L’obiettivo del coaching è di lavorare con il dipendente per risolvere i problemi di performance e migliorare il lavoro del dipendente, del team e del dipartimento.

I dipendenti che rispondono positivamente al coaching e migliorano la loro performance possono diventare preziosi collaboratori per il successo dell’azienda. I dipendenti che non riescono a migliorare si troveranno inseriti in un piano formale di miglioramento delle prestazioni, noto come PIP. Questo stabilisce un processo formale in cui il manager si incontra regolarmente con il dipendente sottoperformante per fornire coaching e feedback.

Alle riunioni, si valuta anche quanto bene il dipendente sta eseguendo nel raggiungere gli obiettivi di performance che sono stati enumerati nel PIP. In generale, quando un dipendente ha ricevuto un PIP, il personale delle Risorse Umane è significativamente coinvolto sia nelle riunioni che nella revisione dei progressi e delle prestazioni del dipendente. Il personale delle risorse umane è anche significativamente coinvolto nell’assicurare che la documentazione del manager della performance del dipendente e degli incontri sia appropriata.

Secondo esempio di Performance Coaching

In un secondo esempio dell’uso del performance coaching, i manager possono usare il performance coaching per aiutare i dipendenti che sono collaboratori efficaci a migliorare e diventare collaboratori ancora più efficaci. Fatto bene, il coaching può aiutare un dipendente a migliorare continuamente le sue abilità, l’esperienza e la capacità di contribuire.

Il tempo che i manager spendono nel performance coaching con i loro migliori e più contribuenti dipendenti è tempo ben speso. E’ più probabile che produca maggiori risultati per l’organizzazione e per il dipartimento e le priorità del manager.

E’ ironico che molti manager scoprano che passano la maggior parte del loro tempo con i loro dipendenti problematici o con prestazioni insufficienti. Questo nonostante il fatto che il valore più significativo del loro investimento di tempo ed energia proviene molto spesso dalla priorità opposta.

Il coaching è uno strumento efficace che i manager possono utilizzare nei loro sforzi per aiutare i dipendenti ad avere successo, e specialmente aiutare i dipendenti ad aumentare le loro abilità e le loro potenziali opportunità di promozione o di spostamento laterale verso posizioni più interessanti.

6 passi del coaching da seguire

Utilizza questi sei passi per fornire un efficace coaching di supporto ai tuoi dipendenti che ti segnalano.

Dimostra di credere nella capacità del dipendente di migliorare

Mostra fiducia nella capacità e nella volontà del dipendente di risolvere il problema. Chiedetegli aiuto per risolvere il problema o migliorare le sue prestazioni. Chiedi al dipendente di unirsi a te con l’obiettivo di aumentare l’efficacia del dipendente come collaboratore della tua organizzazione.

Descrivi il problema di performance al dipendente.

Focalizzatevi sul problema o sul comportamento da migliorare, non sulla persona. Usa descrizioni del comportamento con esempi in modo che tu e il dipendente condividiate il significato.

Determinate se esistono problemi che limitano il dipendente

Chiedetevi se il dipendente ha la capacità di eseguire il compito o realizzare gli obiettivi. Quattro barriere comuni sono il tempo, la formazione, gli strumenti e il temperamento. Determinate come rimuovere queste barriere, ammesso che ne esista una. Determina se il dipendente ha bisogno del tuo aiuto per rimuovere le barriere – ruolo chiave di un manager – o se è in grado di affrontarle da solo.

Discuti le potenziali soluzioni al problema o le azioni di miglioramento da intraprendere

Con un dipendente con prestazioni inferiori, chiedi al dipendente le sue idee su come correggere il problema o evitare che si ripeta. Con un dipendente ad alte prestazioni, parlate di miglioramento continuo.

Concordate un piano d’azione scritto

Il piano scritto dovrebbe elencare ciò che il dipendente, il manager ed eventualmente il professionista delle risorse umane faranno per correggere il problema o migliorare la situazione. Identificare gli obiettivi principali che il dipendente deve raggiungere per raggiungere il livello appropriato di performance di cui l’organizzazione ha bisogno.

Stabilire una data e un’ora per il follow-up

Determinare se è necessario un percorso di feedback critico, in modo che il manager sappia come il dipendente sta procedendo. Offrire un incoraggiamento positivo. Esprimere fiducia nella capacità del dipendente di migliorare. Riconoscere, tuttavia, che l’unica persona responsabile del miglioramento delle sue prestazioni è il dipendente. Per quanto cerchiate di aiutarlo, lui o lei è l’unico responsabile della sua crescita e del suo miglioramento.