Courtesy of the State Bar of Georgia
COBRA
In base al COBRA e alla legge della Georgia, le aziende che impiegano 20 o più dipendenti e offrono un piano di assistenza sanitaria devono offrire ai dipendenti e agli ex dipendenti la possibilità di continuare la loro copertura sanitaria se la copertura sanitaria di un dipendente viene persa o ridotta perché il suo impiego è stato terminato, le sue ore sono state ridotte o il dipendente è diventato idoneo per Medicare.
Lavoro minorile
Nessun minore di 12 anni può essere impiegato. I minori di 16 anni che non si sono diplomati alla scuola superiore devono avere un certificato di lavoro (o un permesso di lavoro) dalla scuola del bambino. Inoltre ci sono anche numerose restrizioni orarie: i minori di 16 anni non possono essere impiegati tra le 21:00 e le 6:00 del mattino, più di quattro ore al giorno durante l’anno scolastico, più di otto ore al giorno durante le vacanze e non più di 40 ore alla settimana. Le regole possono essere diverse per i datori di lavoro nelle industrie agricole. Inoltre, i minori di 16 anni non possono essere impiegati in una “occupazione pericolosa”.
Luogo di lavoro senza droga
Se un datore di lavoro implementa un programma di lavoro senza droga, allora il datore di lavoro può qualificarsi per la certificazione per uno sconto sul premio sotto la sua politica di assicurazione di compensazione dei lavoratori. Per qualificarsi, un datore di lavoro deve avere una politica scritta riguardante le sue politiche di drug-free e drug-testing, usare una struttura di test che soddisfa determinati criteri, fornire un programma di assistenza per i dipendenti, fornire un programma di educazione semestrale sull’abuso di sostanze, e condurre la formazione dei supervisori.
Salario e Orario
Il Fair Labor Standards Act stabilisce il salario minimo e i requisiti per gli straordinari che si applicano a qualsiasi datore di lavoro che si impegna nel commercio interstatale (che è considerato includere qualsiasi azienda con entrate di $ 500.000,00 all’anno). Secondo la legge, i dipendenti non esenti (a ore) devono essere pagati un salario minimo che è di 5,15 dollari all’ora. Quando un dipendente non esente (orario) lavora più di quaranta ore in una settimana, il datore di lavoro deve pagare il dipendente una volta e mezza la sua tariffa regolare per ogni ora oltre le quaranta lavorate in quella settimana. I dipendenti impegnati in funzioni esecutive, amministrative o professionali e pagati su base salariale sono esenti da questa legge. (Cioè, questi dipendenti non devono essere pagati per gli straordinari). Poiché la legge federale è più severa di quella della Georgia, un datore di lavoro che è in conformità con la legge federale è anche conforme alla legge della Georgia.
Risarcimento dei lavoratori
La legge della Georgia richiede ai datori di lavoro che impiegano tre o più dipendenti di fornire una copertura di risarcimento per i loro dipendenti. I dipendenti feriti sul lavoro hanno diritto al pagamento delle loro spese mediche e ai benefici di reddito per qualsiasi tempo perso più di sette giorni. Nella maggior parte dei casi, i benefici di compensazione dei lavoratori sono l’unica fonte di recupero per un dipendente, e quel dipendente non può presentare una causa separata contro il suo datore di lavoro. Per i dipendenti feriti che avevano anche una menomazione permanente preesistente, in determinate circostanze un datore di lavoro può avere diritto al rimborso dal Subsequent Injury Trust Fund per una parte delle prestazioni di compensazione dei lavoratori pagate.
Discriminazione
Età: L’Age Discrimination in Employment Act vieta la discriminazione contro i lavoratori che hanno 40 anni di età o più. La legge si applica a tutti i datori di lavoro privati con 20 o più dipendenti, alle agenzie di collocamento e a certi sindacati. La legge della Georgia prevede che la discriminazione nell’assunzione e nell’impiego contro individui di età compresa tra i 40 e i 70 anni sia un reato penale.
Fallimento: La legge federale in generale proibisce la discriminazione nelle decisioni di impiego contro le persone che hanno dichiarato bancarotta.
Disabilità: Secondo il Georgia Equal Employment for People with Disabilities Code, il Rehabilitation Act del 1973 e l’Americans With Disabilities Act del 1990, i datori di lavoro non possono discriminare gli individui qualificati con disabilità. Un “individuo qualificato con disabilità” è un individuo che possiede le competenze richieste, l’esperienza, l’istruzione e altri requisiti relativi al lavoro della posizione e che può svolgere le funzioni essenziali del lavoro con o senza una sistemazione ragionevole. Un “individuo con disabilità” è una persona con una menomazione fisica o mentale che limita sostanzialmente una o più importanti attività della vita, ha un record di tale menomazione, o è considerato dal datore di lavoro come avente tale menomazione. La determinazione se una persona è “disabile” dovrebbe essere fatta con riferimento alle misure che potrebbero mitigare la menomazione dell’individuo, comprese le medicine o gli occhiali. Le tipiche “principali attività della vita” sono la cura di se stessi, l’esecuzione di compiti manuali, il camminare, l’udire, il parlare, il respirare, l’imparare e il lavorare. Una “sistemazione ragionevole” potrebbe includere il rendere le strutture esistenti accessibili ai disabili, la ristrutturazione dei posti di lavoro, la riassegnazione del lavoro o la modifica degli orari, o la revisione dei test d’impiego. Un datore di lavoro non è tenuto a creare un lavoro che non esiste già. Una sistemazione non è ragionevole se causerebbe al datore di lavoro una difficoltà eccessiva (difficoltà o spese significative).
Pari retribuzione: L’Equal Pay Act e la legge della Georgia vietano ai datori di lavoro di pagare salari diversi a uomini e donne che svolgono lavori uguali.
Gravidanza: Il Pregnancy Discrimination Act vieta la discriminazione a causa o sulla base della gravidanza, del parto o delle condizioni mediche correlate. Le donne affette da gravidanza, parto o condizioni mediche correlate devono essere trattate allo stesso modo per tutti gli scopi relativi all’impiego, incluso il ricevimento di benefici, come altre persone non così affette ma simili nella loro capacità o incapacità di lavorare.
Ragazza, colore, religione, sesso o origine nazionale: Il titolo VII del Civil Rights Act del 1964 proibisce la discriminazione (qualsiasi azione avversa all’impiego) da parte di datori di lavoro con 15 o più dipendenti, agenzie di collocamento e organizzazioni sindacali sulla base di razza, colore, religione, sesso o origine nazionale. La sezione 1981 proibisce la discriminazione contro i dipendenti sulla base della loro razza.
Ritorsione: La legge proibisce ai datori di lavoro di fare ritorsioni contro i loro dipendenti per aver fatto valere i loro diritti ad essere liberi dalla discriminazione.
Orientamento sessuale: Attualmente non esiste una legge federale o della Georgia che vieti la discriminazione contro i dipendenti in base al loro orientamento sessuale.
Employment at Will
La Georgia riconosce la dottrina dell’employment at will. Occupazione a volontà significa che in assenza di un contratto di lavoro scritto per una durata definita, un datore di lavoro può terminare un dipendente per buona causa, cattiva causa, o nessuna causa, purché non sia una causa illegale.
Fair Credit Reporting Act
I datori di lavoro hanno doveri specifici quando usano un rapporto di credito del consumatore per scopi di assunzione o occupazione. Un candidato o un dipendente deve dare il consenso scritto al datore di lavoro prima che il datore di lavoro ottenga un rapporto di credito. Inoltre, il datore di lavoro deve fornire al dipendente o al candidato una copia del rapporto e una sintesi dei diritti del dipendente prima che il datore di lavoro possa intraprendere qualsiasi azione negativa basata sul rapporto di credito.
Family and Medical Leave Act
Il Family and Medical Leave Act (FMLA) richiede che i datori di lavoro con 50 o più dipendenti, che sono impiegati entro un raggio di 75 miglia, forniscano ai dipendenti idonei fino a 12 settimane di congedo non retribuito, protetto dal lavoro, ogni anno per prendersi cura di un neonato o di un figlio appena adottato o in affidamento; per prendersi cura di un figlio, coniuge o genitore gravemente malato; o per la malattia del dipendente stesso. I datori di lavoro possono, in determinate circostanze, richiedere ai dipendenti di prendere un congedo FMLA non pagato piuttosto che il congedo pagato maturato. Tuttavia, è sempre responsabilità del datore di lavoro designare se l’uso di un dipendente del congedo pagato conta come congedo FMLA, sulla base delle informazioni fornite dal dipendente, ed è responsabilità del datore di lavoro notificare al dipendente questa designazione.
Prelievo
Prelievo è un metodo di raccolta ordinato dal tribunale a disposizione dei creditori. Una volta che il creditore presenta i documenti di pignoramento, un dipendente può contestare la validità del pignoramento e l’importo. Anche i datori di lavoro possono contestare il pignoramento, ma devono presentare una risposta entro 45 giorni dalla data dell’avviso di pignoramento. Se un datore di lavoro non riesce a presentare la risposta richiesta, il creditore può chiedere un giudizio contro il datore di lavoro per l’intero importo del debito del dipendente. Un datore di lavoro non può dimettere un dipendente sulla base del fatto che il creditore sta pignorando il salario del dipendente.
Libri di lavoro
È consigliabile che i datori di lavoro privati in Georgia forniscano ai loro dipendenti un manuale per i dipendenti. Secondo l’attuale legge della Georgia, un manuale generalmente non influisce sull’impiego a volontà del dipendente. Qualsiasi manuale dovrebbe contenere una clausola di esclusione della responsabilità che stabilisca espressamente che il rapporto di volontà non è influenzato dal manuale e che le politiche esposte nel manuale sono soggette a modifiche in qualsiasi momento.
Immigrazione
Le leggi federali sull’immigrazione richiedono ai datori di lavoro di compilare un modulo INS I-9 per verificare l’autorizzazione di ciascun dipendente a lavorare negli Stati Uniti. Le leggi stabiliscono anche procedure per l’assunzione su base temporanea o permanente di alcuni stranieri, compresi i lavoratori qualificati e professionisti in occupazioni con carenza di lavoratori qualificati negli Stati Uniti.
Dovere di giuria
È illegale licenziare o in qualsiasi modo penalizzare un dipendente perché il dipendente è assente per partecipare a un procedimento giudiziario in risposta a una citazione, convocazione di giuria o altro ordine del tribunale.
Servizio militare
Secondo le leggi federali e della Georgia, un dipendente che lascia una posizione per svolgere il servizio militare statale o federale deve generalmente essere reintegrato nella sua posizione precedente o in una posizione simile.
Sicurezza e salute
Secondo l’Occupational Safety and Health Act, i datori di lavoro hanno il dovere specifico di rispettare tutte le norme di sicurezza e salute applicabili e il dovere generale di mantenere un luogo di lavoro che sia privo di pericoli riconosciuti che possono causare morte o gravi danni fisici ai dipendenti.
Prevenzione
I datori di lavoro dovrebbero avere sia una politica antidiscriminazione che una politica di non molestia. La politica anti-discriminazione dovrebbe includere un linguaggio che dichiara che il datore di lavoro non discriminerà nessun individuo qualificato sulla base di razza, religione, origine nazionale, colore, sesso, età, disabilità o stato di veterano. La politica sulle molestie deve includere non solo le molestie sessuali, ma anche altre forme di molestie, in particolare quelle religiose, di genere e razziali. Inoltre, la politica sulle molestie dovrebbe avere una procedura chiaramente definita per denunciare le molestie, compreso un meccanismo con cui il dipendente può scavalcare il suo immediato supervisore. La politica sulle molestie dovrebbe anche includere una disposizione che dichiara che l’azienda non tollererà ritorsioni contro gli individui che si lamentano delle molestie. La politica sulle molestie deve essere affissa e diffusa a tutti i dipendenti, i quali devono firmare una ricevuta che attesti che hanno ricevuto la politica. Le aziende che non hanno politiche anti-molestie potrebbero rimanere senza difesa in caso di una causa per molestie.
Unioni
Il National Labor Relations Act fornisce ai dipendenti il diritto di organizzarsi, unirsi ai sindacati, e impegnarsi nella contrattazione collettiva. È illegale per un datore di lavoro interferire con il diritto di un dipendente di aderire a un sindacato e impegnarsi in attività sindacali, compreso il licenziamento o altrimenti discriminare i dipendenti perché si impegnano in attività sindacali. I datori di lavoro sono anche tenuti a negoziare in buona fede con un sindacato. La Georgia ha una legge sul “diritto al lavoro” che vieta di interferire con l’occupazione per costringere qualsiasi persona ad aderire o astenersi dall’aderire a un sindacato.
