Por Brad Cave
A série de grandes veredictos para os funcionários do Wyoming parece estar a avançar. O exemplo mais recente ocorreu recentemente quando um júri de Cheyenne concedeu mais de $740.000 a um mineiro trona depois de decidir que ele foi demitido por ter tirado licença da FMLA. Com danos liquidados disponíveis em um caso da FMLA, o tribunal de Wyoming entrou com um julgamento de mais de US$ 1,48 milhão em favor do empregado. Este caso é mais um exemplo da importância do treinamento do supervisor e da tomada de decisões cuidadosas, bem documentadas e consistentes.
Pessoa de Longo Prazo com Dor no Pescoço. Nós lhe falamos sobre este caso pela primeira vez em março deste ano, quando o Tribunal de Recursos da Décima Circunscrição enviou o caso de volta ao Wyoming para julgamento depois de reverter a demissão do tribunal de julgamento do caso. (Violação de Segurança ou Demasiada Interrupção de Licença FMLA?). Aqui está uma breve recapitulação dos factos.
Steven Smothers tinha sido empregado pela Solvay Chemical durante 18 anos quando o seu emprego foi rescindido. Mamíferos tinham tido problemas de coluna desde 1994, resultando em três cirurgias em seu pescoço e outros procedimentos médicos, e um longo curso de tratamento médico por especialistas. Ao longo dos anos, as Mamãs Mamãs tiraram uma licença FMLA intermitente para as suas consultas médicas e quando ele não podia trabalhar devido à dor. A quantidade de licença FMLA que ele tirou não passou despercebida. Ele foi pressionado pelo superintendente de produção a mudar de turno para diminuir o custo adicional de horas extras causado por suas ausências, mas tal mudança teria custado cerca de $7.000 por ano em salário diferencial de turno. Solvay também deu a Smothers uma nota negativa na sua avaliação de desempenho por causa das suas ausências, e foi-lhe dito que ele foi rejeitado para uma promoção por causa da licença.
Violação das Regras de Segurança das Mães. Em agosto de 2008, Smothers e seus colegas de trabalho estavam realizando uma lavagem ácida, que Solvay fazia a cada seis meses para limpar o trona residual do equipamento. Quando Smothers notou que uma peça de carretel danificada tinha causado um vazamento, ele começou a consertá-lo sem obter uma licença de quebra de linha que era exigida pelas regras de segurança da Solvay. Smothers e um colega de trabalho, Mahaffey, discutiram se a licença era necessária, e depois que Smothers removeu a peça do carretel sem primeiro obter a licença, Mahaffey imediatamente relatou as ações de Smothers a um supervisor.
Solvay terminou o emprego das Mamãs em 28 de agosto de 2008, com base numa decisão conjunta de seis gerentes da Solvay. Cinco dos seis tomadores de decisão testemunharam que a discussão entre Smothers e Mahaffey pesou muito na decisão do grupo de despedir Smothers. Embora o tribunal de julgamento originalmente tenha arquivado o caso, o Décimo Circuito acreditava que Smothers tinha apresentado provas suficientes para criar dúvidas sobre as verdadeiras razões para o despedimento de Smothers. Então, o caso foi enviado de volta ao tribunal de julgamento para julgamento.
Qual é a verdadeira razão para a rescisão das Mamãs? Como todos os casos de retaliação, o júri neste julgamento foi solicitado a decidir se Smothers foi demitida por violação das regras de segurança, como o empregador alegou, ou porque o empregador retaliou contra ele por usar licença FMLA intermitente ou o discriminou por causa de sua deficiência. Não temos uma transcrição do julgamento, portanto não podemos dizer que provas o júri ouviu ou que fatos persuadiram o júri. Sabemos que o Décimo Circuito argumentou que o júri poderia desacreditar as razões de Solvay porque:
- Os supervisores criticaram as Mamãs informalmente e na sua avaliação de desempenho por tirar uma licença protegida pela FMLA, e rejeitaram-no para uma promoção por causa do seu tempo livre;
- Solvay não deu às Mamãs a oportunidade de descrever ou explicar o seu lado da discussão com Mahaffey, apesar do argumento ser uma razão central para a decisão de terminar o emprego das Mamãs;
- Outros empregados da Solvay que cometeram violações das regras de segurança não foram terminados.
E o Júri retorna. O júri considerou a favor de Smothers no seu pedido FMLA, e concedeu a Smothers a quantia de $740.535 pelos seus salários e benefícios perdidos desde a data da sua rescisão, 27 de Agosto de 2008, até à data do julgamento. Mas os danos potenciais não terminam com os salários perdidos. No âmbito do FMLA, o funcionário vencedor pode ter direito a uma quantia adicional equivalente à indemnização do júri – ou seja, uma penalização contra o empregador pela violação. Como resultado, o tribunal entrou com um julgamento contra a Solvay no valor total de $1.481.070, o dobro do valor do veredicto do júri, mais juros desde a data da rescisão. O tribunal de julgamento recusou-se a conceder a Smothers qualquer futuro salário perdido. No entanto, Smothers tem direito a um julgamento adicional pelos honorários e custos razoáveis de seus advogados, o que poderia acrescentar centenas de milhares de dólares ao total.
Bottom Line. Independentemente do número final após a adição de juros e honorários advocatícios, este é um dos maiores julgamentos já feitos contra um empregador Wyoming. Não podemos especular sobre quais evidências levaram o júri ao seu veredicto, mas podemos compartilhar algumas lições, com o benefício de vinte e vinte retrospectivas, que ajudarão qualquer empregador a evitar este tipo de resultado:
- Os gerentes e supervisores devem ser treinados e comprometidos com o fato de que a licença FMLA é protegida pela lei federal, e não deve ser motivo de críticas formais, oportunidades negadas, ou reclamações informais. A licença protegida pelo FMLA não pode ser exercida contra um funcionário por qualquer motivo. Qualquer comentário ou sugestão em contrário pode ser usado como prova de pretexto.
- As averiguações devem ser minuciosas e justas. Embora não conheçamos todas as evidências neste caso, o júri pode ter ouvido que Solvay passou muito mais tempo perguntando a Mahaffey sobre a discussão com Smothers, enquanto nunca perguntou a Smothers pela sua versão da discussão. Todos deveriam ter a mesma oportunidade de contar a sua versão da história. Uma investigação inadequada pode ser usada como prova de pretexto.
- Os funcionários devem ser tratados de forma consistente. Os Smothers tinham provas de que outros empregados da Solvay violaram intencionalmente as regras de segurança sem serem despedidos. Empregadores precisam de aplicar uma disciplina comparável para violações comparáveis, ou ter uma razão convincente para que um empregado receba uma punição mais dura.
- Empregadores devem respeitar longos anos de serviço. Naturalmente, manter um emprego por dezoito anos não faz nada para mudar tecnicamente a relação jurídica ou criar quaisquer novos direitos ou proteção para o empregado. Mas, após esse período de tempo com um bom desempenho, torna-se difícil para um júri acreditar que a rescisão é uma resposta apropriada para um incidente.
Os júris do Wyoming têm dado veredictos substanciais aos funcionários nos últimos anos. Os empregadores devem prestar atenção.
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