A maior parte dos escritos que você encontrará online sobre onboarding tende a focar nas primeiras etapas do processo, incluindo o pré-embarque e o primeiro dia de trabalho. Se você quiser informações focadas nessa parte do processo, confira a página de lista de verificação de orientação e a página de orientação profissional neste site. E se você leu algum dos artigos na página do blog deste site, você saberá que o onboarding deve ser pensado como um processo que dura um ano. Isto levanta a questão: Como é o onboarding durante os 364 dias após o primeiro dia de uma nova contratação? Este novo modelo de orientação para funcionários foca na peça do puzzle onboarding.
- Treinamento On-theJob: Vá para um fluxo gerenciável
O primeiro item importante neste novo modelo de orientação para funcionários é a formação profissional. Quando é hora de começar a formação específica para um novo emprego, você tem que encontrar um equilíbrio complicado. Você quer aumentar a nova contratação o mais rápido possível, mas você também precisa evitar sobrecarregá-los com muito mais rapidez. jogue pokies grátis A única coisa que você não deve fazer (e que um número surpreendente de empresas fazem o tempo todo) é apenas soltá-los para afundar ou nadar por conta própria, esperando que eles descubram o que fazer. Se você nunca pensou realmente em como criar o treinamento certo para novas contratações, aqui está um processo simples que você pode usar:
- O que: Para todas as principais responsabilidades da nova contratação, divida cada uma delas nas tarefas e procedimentos específicos e concretos que elas precisam saber para fazer o trabalho. Aponte para um alto grau de precisão. É útil que outra pessoa que não esteja em uma posição similar leia para ter certeza de que está claro. Esta é a lista de tópicos de treinamento para a sua nova contratação.
- Quem: Se parte do treinamento da nova contratação vai ser tratada pessoalmente, certifique-se de selecionar a melhor pessoa para o trabalho. Nem todos são bons em mostrar aos outros como fazer algo. Fazer a escolha errada aqui pode deixar a nova contratação frustrada e ressentida.
- Quando: O recurso mais precioso de todos no local de trabalho é o tempo. Você tem que ter certeza que o novo contratado tem tempo suficiente liberado em sua agenda para receber o treinamento que precisa. Se a agenda deles ficar muito cheia de reuniões e outras coisas mais cedo, você corre o risco de eles nunca receberem o treinamento adequado que precisam para fazer seu trabalho.
- Como: Alguns dos treinamentos podem ser tratados informalmente e pessoalmente como mencionado acima, mas há muitas opções de treinamento que você pode ter disponíveis na sua empresa, incluindo eLearning online. Qualquer que seja a forma que o seu novo treinamento de contratação tome, certifique-se de que há uma boa avaliação embutida nele. Você precisa verificar para entender! Se você usar o eLearning, provavelmente terá avaliações de aprendizagem incorporadas no curso ou módulo. Para treinamento presencial, você pode ensiná-los e depois fazer com que eles apliquem o que aprenderam em uma tarefa real (mas de baixo risco) e ver como eles fazem.
Se a sua empresa tem materiais de treinamento em uma variedade de formatos e métodos de entrega, vale a pena descobrir na nova contratação como eles preferem aprender – presencialmente? Vendo vídeos de treinamento no seu próprio ritmo? Lendo sobre isso? Ver alguém a realizar o trabalho? Ouvir podcasts? Praticar com a mão na massa? A questão é que se você puder adequar alguma ou toda a formação específica do trabalho que uma nova contratação precisa ao seu estilo de aprendizagem preferido, ela se tornará muito mais rápida.
- Definindo Claras Expectativas de Desempenho e Objetivos
A segunda parte deste novo modelo de orientação do funcionário é tudo sobre objetivos. Poucas coisas terão um impacto maior no sucesso da sua nova contratação do que a definição de metas claras de desempenho. Sem elas, você corre o risco de simplesmente não conseguir o que precisa do novo funcionário, e eles não saberão que não estão cumprindo sem metas de desempenho claramente definidas.
O primeiro conjunto de metas de desempenho a serem pensadas são aquelas que capturam a “essência do trabalho”. Quais são as coisas essenciais que eles precisam fazer diariamente e como você saberá que estão realizando esse trabalho?
Um outro conjunto de metas de desempenho pode estar relacionado a projetos específicos. São atividades limitadas no tempo, com início e fim que precisam acontecer ao lado de suas principais tarefas.
Um terceiro conjunto de metas de desempenho pode estar relacionado ao desenvolvimento profissional. Que tipo de aprendizagem e formação para além dos aspectos básicos específicos do trabalho, poderiam fazer avançar o crescimento profissional da nova contratação?
Em todos os casos, estes vários objectivos de desempenho precisam de ser realistas e exequíveis. Você quer que a sua nova contratação atinja vários sucessos iniciais no cumprimento das metas de desempenho para aumentar a sua confiança e compromisso. Mais tarde, você pode começar a tornar os objetivos mais desafiadores, mas ainda assim realistas. Seja solidário e mostre que tem confiança na sua capacidade de atingir as metas.
- Check-Ins regulares com novas contratações ao longo do seu primeiro ano
O terceiro item neste novo modelo de orientação de empregados é sobre os check-ins regulares. Existem dois tipos de check-ins que devem ocorrer durante todo o primeiro ano de emprego para uma nova contratação. Um é o check-ins de desempenho com seu gerente ou supervisor e o outro é especificamente com o RH em torno da liquidação em processo.
Os novos funcionários precisam de check-ins regulares e feedback sobre seu desempenho com seu gerente. Sua empresa já pode ter um cronograma regular para isso, como trimestral ou mensal. Mas para uma nova contratação, precisa de ser mais frequente ao longo do primeiro ano, como por exemplo semanalmente nos primeiros três meses, a cada duas semanas nos segundos três meses e depois talvez mensalmente na segunda metade do primeiro ano. As críticas construtivas são boas, mas não deixe de equilibrar as críticas e os elogios. Você quer ser positivo e encorajador. Não seja o gerente que exige excelência e depois nunca dê qualquer apreciação ou reconhecimento pelo trabalho bem feito. A crítica construtiva é a sua oportunidade de corrigir quaisquer maus hábitos ou fraquezas, e é por isso que os check-ins frequentes no início são tão importantes. E lembre-se de comparar e monitorar o desempenho com as metas que foram estabelecidas.
O check-in de RH é sobre ver como eles estão se acomodando na sua posição e na empresa. O primeiro check-in de RH deve acontecer no final da primeira semana completa do novo contratado, porque é nessa altura que eles estão obrigados a ter as questões mais relacionadas com os RH em torno de coisas como benefícios e assim por diante. O segundo check-in deve ocorrer no final do primeiro mês e, em seguida, nos prazos de 3, 6, 9 e 12 meses. Estes check-ins são para garantir que a nova contratação está se instalando, tem o que precisa e entende as políticas e procedimentos da empresa.
- Mentor de equivalência com um Mentor
A quarta parte deste novo modelo de orientação do funcionário é o mentoring. Sugerimos em outros lugares que cada novo contratado tenha um “amigo” de bordo para ajudá-los a aprender o essencial quando chegarem – alguém a quem possam ir com perguntas e que tenha uma visão positiva da empresa e da sua cultura. Um relacionamento “amigo” de bordo pode durar o tempo que for necessário, mas muito provavelmente irá diminuir após algumas semanas. O que se torna muito mais importante durante o primeiro mês de um novo contrato de trabalho é encontrar um mentor para eles. E se a sua empresa não tem um programa de mentoring, agora é a hora de criar um!
O que faz um mentor? A idéia é emparelhar um funcionário mais experiente com o novo funcionário para proporcionar um lugar para discutir várias questões do local de trabalho, ajudar a moldar seu caminho de carreira na empresa, e servir como um defensor interno. O mentor não deve ser o gerente direto do empregado ou supervisor que conduz as avaliações de desempenho do aprendiz. A frequência das reuniões com um mentor pode ser uma ou duas vezes por mês. Para mais informações sobre os programas de mentores, confira os seguintes artigos em nossos sites relacionados:
- Mentoring Masterful Mentoring at Sun Microsystems
- Selecção e Correspondência em Programas de Mentoring
- Piores Práticas de Mentoring
- Mentoring Skills through eLearning
- Solicitar Feedback de Nova Contratação ao longo do Onboarding
O último item deste novo modelo de orientação ao empregado é lembrar de solicitar o feedback da nova contratação em intervalos regulares. Todos se sentem mais valorizados quando sabem que a sua contribuição está sendo considerada, o que significa que também estarão mais envolvidos no seu trabalho. Mas igualmente importante é a oportunidade de obter uma visão valiosa sobre a eficácia dos seus esforços de bordo para ver onde pode fazer melhorias. Você pode combinar esse novo feedback de contratação com os check-ins de RH. O feedback pode ser solicitado pessoalmente ou através de uma pesquisa rápida e simples. O importante é obter o seu feedback com antecedência e frequentemente!
Se seguir os cinco elementos apresentados neste novo modelo de orientação de funcionários, a sua empresa irá experimentar os muitos benefícios da formação de alto nível em novas contratações!
