V. Casey Dozier, James P. Sampson, Robert C. Reardon
John Holland’s Self-Directed Search (SDS) é uma avaliação de carreira que consiste em vários folhetos desenhados para serem auto-didentificados e auto-administrados. Ela simula o que um praticante e um indivíduo podem fazer juntos em uma sessão de aconselhamento de carreira (por exemplo, rever atividades e profissões preferidas; rever competências, habilidades e possível curso de carreira; e considerar a teoria do RIASEC). Este estudo examinou como os indivíduos usaram dois materiais interpretativos diferentes com a avaliação da SDS: (1) dois livretos em papel e (2) o Relatório Interpretativo SDS gerado por computador (SDS:IR). Os participantes que receberam a SDS:IR tinham mais probabilidade de lembrar seus códigos de resumo da SDS e expandir suas opções do que aqueles que receberam os dois livretos em papel.
Keywords: Pesquisa Auto-direcionada, Relatório Interpretativo SDS, teoria RIASEC, curso de carreira, John Holland, avaliação de carreira
A Pesquisa Auto-direcionada (SDS; Holland, 1994a) é uma intervenção de carreira baseada na teoria RIASEC de John Holland (1997) (Realística, Investigativa, Artística, Social, Empreendedora, Convencional). A forma básica da SDS consiste em vários livretos desenhados para serem autodidatas e auto-administrados. Ela simula o que um praticante e um indivíduo podem fazer juntos em uma sessão de aconselhamento (por exemplo, rever atividades e profissões preferidas, e rever competências e habilidades). Neste estudo, todos os alunos de duas seções de um curso de carreira universitária completaram a versão em papel do folheto SDS Form R Assessment (Holland, 1994a) usando o Localizador de Ocupações (OF; Holland, 2000). Os alunos de uma seção do curso receberam o SDS:IR gerado pelo sistema de software SDS (IR; Reardon & PAR, 2001). Aqueles da outra seção receberam dois livretos em papel, Você e Sua Carreira (YYC; Holland, 1994b) e o Localizador de Oportunidades Educacionais (EOF; Rosen, Holmberg, & Holland, 1997). Estes materiais interpretativos foram ambos concebidos para responder a perguntas comuns sobre os resultados da avaliação SDS e sobre como os resultados podem ser usados para melhorar a tomada de decisões de carreira dos estudantes universitários.
O folheto reutilizável YYC dá ao praticante uma ferramenta para interpretar os resultados da actividade de avaliação SDS, e para proporcionar uma intervenção mais completa na carreira (Reardon & Lenz, 1998). Embora a brochura do ACJ tenha sido concebida para tornar a SDS uma actividade mais autodirigida e apoiar o trabalho do praticante, pouca pesquisa tem investigado a utilidade desta brochura (Holanda, Fritzsche, & Powell, 1994). O EOF é uma lista de mais de 700 programas educacionais em três níveis de graduação, de acordo com os códigos de resumo de três letras da Holanda. O relatório interpretativo gerado por computador usa os resultados da avaliação SDS e inclui materiais de conteúdo dos folhetos OF, YYC e EOF para produzir um relatório personalizado baseado nas pontuações de um indivíduo do folheto de avaliação.
Holland’s work has been referenced in more than 1.600 citations, and the SDS is reported in hundreds of studies (Ruff, Reardon, & Bertoch, 2008). Por exemplo, Holanda (1997) relatou mais de duas dúzias de estudos SDS com estudantes do ensino médio, universitários e adultos que demonstraram as propriedades psicométricas do inventário, examinaram a eficácia da tipologia RIASEC e investigaram a relação entre os fatores de personalidade dos Cinco Grandes e a teoria RIASEC. Apesar da popularidade da SDS, não conseguimos localizar nenhum estudo que investigasse a eficácia dos materiais interpretativos que suportam a SDS ou as diversas formas em que ela pode ser usada (por exemplo pessoalmente, apenas em brochura, relatório personalizado gerado por computador).
Whiston e James (2013) concluíram que embora Brown e Ryan Krane (2000) tenham descoberto que interpretações individualizadas e feedback foram um dos cinco ingredientes-chave para intervenções de sucesso na carreira, “há pouca pesquisa de resultados relacionados precisamente a como os profissionais devem interpretar os resultados das avaliações de carreira” (p. 571). Além disso, observaram que, ao analisar estudos publicados entre 1983 e 1995, nenhum estudo de tratamento/controle comparativo abordou a interpretação de testes individuais (Whiston, Sexton, & Lasoff, 1998). Procuramos abordar esta lacuna na literatura com este estudo.
Os autores quiseram saber mais sobre o impacto destes dois diferentes materiais interpretativos sobre os usuários de SDS. Os usuários se lembraram dos resultados ou códigos da sua SDS? Quanto tempo eles gastaram com cada um dos materiais? Os materiais ajudaram os usuários a expandir suas opções de carreira? Os usuários preferiram um método em vez do outro?
Método
Participantes
A amostra consistiu de 51 estudantes de graduação matriculados em duas seções de um curso de carreira universitária. As razões comuns para se inscrever no curso foram explorar as opções de carreira e aprender mais sobre a tomada de decisões de carreira. As idades dos participantes variavam de 18 a 26 anos (M = 21,14, SD = 1,16). A repartição demográfica da amostra foi 52,9% caucasiana, 31,4% afro-americana, 9,8% hispânica/latina, 3,9% outra, e 2% asiática. A classe acadêmica foi de 62,7% idosos, 19,6% juniores, 15,7% do segundo grau e 2% calouros.
Procedimentos
Após a aprovação deste estudo pelo conselho de revisão institucional da universidade (IRB), cada aluno do curso recebeu uma pasta durante a primeira semana de aula contendo um documento de consentimento livre e esclarecido, um formulário demográfico, a versão em papel e lápis do Caderno de Avaliação SDS Form R, e o OF. A conclusão do SDS foi uma tarefa básica do curso, enquanto que a participação no estudo foi opcional. Aqueles que preencheram os formulários receberam cinco pontos de crédito extra para sua nota de participação, que foi 1% do total de pontos disponíveis no curso.
Após a primeira semana de aulas, os alunos de cada seção do curso foram designados aleatoriamente para receber o relatório interpretativo do cliente (Grupo 1) gerado pelo sistema informático do portfólio de software SDS ou os livretos YYC e EOF (Grupo 2). Os Relatórios Interpretativos foram entregues após a introdução manual no computador das notas resumidas do SDS de cada folheto de avaliação SDS preenchido. Cinco dias após os alunos terem recebido os resultados e materiais interpretativos da FDS, o Formulário de Feedback da FDS foi administrado para reunir informações sobre a satisfação dos alunos com os materiais e sua eficácia.
Instrumentos
O Formulário de Busca Self-Directed R. O formulário original em papel da FDS foi publicado pela primeira vez em 1970 e revisado em 1977, 1985 e 1994 (Reardon & Lenz, 1998). A avaliação é baseada na teoria do RIASEC da Holanda, é auto-administrada, e leva de 35 a 45 minutos para ser completada. O custo por administração (Caderno de Avaliação, OF, YYC) é de cerca de US$4,04 (PAR, 2009). O folheto Avaliação da SDS inclui uma medida dos interesses ou aspirações profissionais expressas (a seção Daydreams) e uma medida dos interesses avaliados. Este último é obtido quando os utilizadores respondem a itens SDS em quatro secções: Atividades (66 itens endossados como ou não); Competências (66 itens endossados sim ou não para avaliar as habilidades avaliadas); Ocupações (84 profissões endossadas sim ou não para avaliar as de interesse); e Auto-Estimações (12 escalas para indicar auto-estima de habilidades e habilidades em comparação com as de idade semelhante em cada tipo de RIASEC). Um código de resumo de três letras é obtido totalizando o número de respostas “sim” ou “semelhantes” das três seções (Atividades, Competências, Ocupações) e duas Auto-Etimações no livreto Avaliação.
Intercorrelações entre as SDS: O Formulário R e as medidas de aspiração vocacional e especialização universitária indicam validade simultânea para estudantes universitários masculinos e femininos variando de .32 a .39 (Holland et al., 1994). A confiabilidade substancial para as escalas de resumo na SDS é indicada pelos coeficientes de consistência interna (KR-20) que variam de .90 a .94, e os coeficientes de confiabilidade de teste-reteste variaram de .76 a .89 (Holland et al., 1994). Em geral, existe suporte tanto para a confiabilidade quanto para a validade do SDS.
You and Your Career. YYC é um livreto de sete páginas desenvolvido para ser usado em conjunto com o livreto de Avaliação SDS Form R. YYC inclui descrições dos códigos Holland e tipos de personalidade, sugestões para se envolver no planejamento de carreira e informações sobre como usar os códigos Holland. Este livreto reutilizável dá ao praticante uma ferramenta para interpretar os resultados da atividade de avaliação SDS, e para fornecer uma intervenção de carreira mais completa (Reardon & Lenz, 1998). Embora a brochura do YYC tenha sido concebida para tornar a SDS uma actividade mais autodirigida e apoiar o trabalho do praticante, pouca pesquisa tem investigado a utilidade desta brochura (Holland et al., 1994). O YYC custa cerca de $1,28 por cópia (PAR, 2009).
Educational Opportunities Finder. O EOF foi publicado pela primeira vez em 1987 como o College Majors Finder e lista mais de 750 campos de estudo técnicos e universitários, por ordem alfabética e por código Holland de três letras e nível de graduação (2 anos, 4 anos, e pós-graduação). Foi concebido para ajudar os indivíduos a ligar os códigos Holandeses a várias opções educacionais e de formação. Custa cerca de $2,16 e pode ser reutilizado (PAR, 2009).
SDS Interpretive Report. O SDS: IR produz um Relatório Interpretativo de 10 a 12 páginas em espaçamento simples com base nas pontuações do resumo SDS de um indivíduo e fornece uma lista personalizada de profissões usando cinco códigos de resumo SDS. Cada ocupação listada inclui o número DOT, a estimativa de formação necessária e a formação no local de trabalho necessária. O RI também inclui os principais campos de estudo e opções de lazer. O Relatório Interpretativo é produzido pelo sistema de portfólio de software que custa $525 para uso ilimitado (PAR, 2009).
SSDS Feedback Form. Os itens do Formulário de Feedback SDS foram adaptados do Formulário de Avaliação de Orientação de Carreira Assistida por Computador (CACG) (Peterson, Ryan-Jones, Sampson, & Reardon, 1988) utilizado em estudos de sistemas de orientação baseados em computador (por exemplo, Discover, SIGI). O Formulário de Avaliação original do CACG tinha uma confiabilidade alfa que variava de .77 a .87. O Formulário de Feedback SDS incluía perguntas abertas avaliando quanto tempo os participantes gastavam lendo seus materiais, se eles se lembravam com precisão de seu código de resumo de três letras, e as informações aprendidas ao ler os materiais. Quatro itens específicos do Formulário de Feedback foram usados para avaliar a capacidade dos participantes de expandir ou restringir suas opções.
Questão de Alternativas Opcionais. A Questão de Alternativas Ocupacionais (OAQ; Zener & Schnuelle, 1972, 1976; modificado por Slaney, 1980) é uma medida de decisão ocupacional que pede aos participantes que listem o número de ocupações que estão a considerar e o nível de decisão relativo a essas ocupações. O OAQ inclui duas partes: (a) “Liste todas as profissões que você está considerando neste momento” e (b) “Qual ocupação é sua primeira escolha? Se estiver indeciso, escreva “indeciso”. O OAQ é pontuado em uma escala de um a quatro e é classificado da seguinte forma: 1 = é dada uma primeira escolha sem alternativas; 2 = é dada uma primeira escolha com alternativas listadas também; 3 = não é dada uma primeira escolha, apenas alternativas; e, 4 = não são dadas escolhas ou alternativas. Quanto maior a pontuação do OAQ, menor é a decisão do indivíduo. O OAQ foi considerado como tendo validade convergente com outras medidas de indecisão de carreira, incluindo a Escala de Satisfação com a Carreira, a Escala de Dificuldades de Tomada de Decisão Profissional e a Escala de Decisão de Carreira (Slaney, Stafford, & Russell, 1981; Walker & Peterson, 2012).
Questão de Satisfação com a Escolha. A Pergunta de Satisfação com a Escolha (SCQ; Zener & Schnuelle, 1972, 1976; modificado por Holland, Gottfredson, & Nafziger, 1975) faz uma única pergunta, “Quão satisfeito está com a sua primeira escolha?” e é usado para avaliar o seu nível de satisfação com a escolha de uma carreira. Este item é classificado em uma escala de um a seis, e é pontuado da seguinte forma: 1 = bem satisfeito com a escolha; 2 = satisfeito, mas tem algumas dúvidas; 3 = não tem certeza; 4 = insatisfeito e pretende permanecer; 5 = muito insatisfeito e pretende mudar; e, 6 = indeciso sobre a minha carreira futura. Pontuações mais altas no SCQ indicam maior insatisfação com a escolha de carreira. Slaney et al. (1981) relataram correlações médias de .43, .53 e .44 entre o SCQ e outras medidas de decisão de carreira, incluindo o OAQ, a Escala de Dificuldade de Decisão Vocacional e a Escala de Decisão de Carreira.
Folha de Dados do Estudante. Um formulário demográfico foi usado para coletar informações básicas sobre cada participante, incluindo sexo, idade, etnia, maioridade, nível de notas e estado de decisão de carreira. Este último foi medido com o OAQ e SCQ como medidas do estado de decisão de carreira dos participantes, de acordo com o nível de decisão de carreira e avaliação de satisfação. Os testes t preliminares indicaram que os grupos não variavam entre idade ou sexo, mas o Grupo 2, que recebeu os folhetos do YYC e EOF, incluiu mais idosos e diversidade étnica.
Resultados
Análises transversais foram conduzidas para investigar a capacidade dos participantes de recordar os seus códigos de resumo SDS. Por exemplo, tanto as análises de 4 x 2 qui-quadrados como várias análises de 2 x 2 qui-quadrados foram utilizadas para comparar o código de resumo real dos participantes e a sua recuperação do seu código de resumo. Os participantes do Grupo 1 que receberam o relatório interpretativo individualizado e gerado por computador tinham uma probabilidade significativamente maior de lembrar com precisão o seu código de resumo geral (84%), em comparação com os participantes do Grupo 2 (folhetos YYC/EOF) (61,5%, p < .05). Os participantes do Grupo 1 tiveram uma probabilidade significativamente maior de lembrar a primeira e terceira letras de seus códigos de resumo (84% e 88%), em comparação com os participantes do Grupo 2 (61,5% e 50%, p < .017), mas não houve diferenças significativas entre os grupos quanto à capacidade de lembrar a segunda letra do código de resumo.
Usando itens do Formulário de Feedback SDS, uma série de análises de 3 x 2 qui-quadrados foram conduzidas para determinar a capacidade dos participantes de expandir, elaborar, estreitar ou confirmar suas alternativas ocupacionais. Os participantes do Grupo 1 (relatório interpretativo) tiveram uma probabilidade significativamente maior de expandir suas opções de carreira do que os do Grupo 2 (72% vs. 57,6%, p < .05). Entretanto, os participantes dos dois grupos não mostraram diferenças significativas em sua capacidade de elaborar, confirmar ou estreitar suas opções.
Foi realizada uma análise de variância unidirecional multivariada (MANOVA) para investigar as diferenças de grupo entre dois aspectos do estado de decisão de carreira. A variável independente foi o tratamento (Grupos 1 e 2), e a variável dependente foi o estado de decisão de carreira, medido pelo nível de decisão OAQ e a resposta ao SCQ. Não foram observadas diferenças estatisticamente significativas entre os grupos de tratamento com relação ao estado de decisão de carreira (decisão e satisfação) após o uso da SDS.
Finalmente, duas análises de testes t independentes foram realizadas para comparar o impacto do recebimento de diferentes materiais SDS:IR sobre o tempo (calculado em minutos) que os participantes passaram com os materiais interpretativos e o número de vezes que os participantes pegaram os materiais para revisá-los. Não houve diferenças significativas entre os grupos em relação à quantidade de tempo ou número de vezes que os participantes leram os materiais interpretativos da SDS. Embora não tenha havido diferenças entre os dois grupos quanto ao tempo gasto na leitura dos materiais interpretativos, os participantes de ambos os grupos passaram cerca de 30 minutos revisando os materiais, com um intervalo de 5 a 90 minutos e um desvio padrão de quase 20 minutos. A variabilidade na quantidade de tempo que os participantes gastaram examinando os materiais interpretativos da SDS é digna de nota e merece mais pesquisas.
Discussão
Os resultados deste estudo indicam que os indivíduos que receberam a SDS:IR gerada pelo sistema informático do portfólio de software da SDS tinham mais probabilidade de lembrar o código sumário geral de três letras da SDS, bem como a primeira e terceira letras do seu código, do que aqueles que receberam os folhetos do YYC e da EOF. Como o portfólio de software SDS gera um relatório interpretativo mais personalizado e individualizado, os resultados deste estudo são consistentes com as recomendações de Brown e Ryan Krane (2000) para fornecer interpretações individualizadas e feedback sobre as intervenções de desenvolvimento de carreira. Estes resultados também são consistentes com pesquisas anteriores, que demonstraram que a SDS aumenta a auto-compreensão (Zener & Schuelle, 1976). Além disso, Tinsley e Chu (1999) indicaram que a recordação dos resultados do teste é um método para avaliar os efeitos de uma interpretação de teste.
As conclusões revelam que os materiais interpretativos utilizados neste estudo permitiram aos alunos expandir suas opções, mas não foram encontradas relações significativas (p < .05) em relação à sua capacidade de restringir ou confirmar suas opções. Os resultados da SDS examinam as combinações entre o código de três letras dos usuários e os códigos de mais de 1.300 ocupações na OF, portanto é razoável que a SDS tenha ajudado indivíduos a expandir suas opções (Holanda, 1997).
As limitações gerais neste estudo podem afetar a generalização desses achados. Primeiro, a amostra foi pequena (n = 51) e limitada a duas seções de uma classe de uma carreira de graduação em uma universidade. A amostra foi dominada pelos tipos Social e Enterprising (64%). Outro estudo com uma amostra composta de tipos mais variados de RIASEC pode produzir resultados diferentes. Finalmente, foram realizados testes t para investigar a homogeneidade dos grupos, e foram encontradas diferenças entre o nível de classe e etnia, sendo que o Grupo 2 (OF/EOF) teve mais idosos e mais diversidade étnica. Dado que os membros desse grupo tinham menos probabilidade de lembrar seu código, é possível que alguns seniores não estivessem tão focados em explorar seus interesses ocupacionais e possam ter se concentrado principalmente na redação de currículos e na busca de emprego.
Essas limitações, apesar disso, este estudo se soma à muito limitada literatura de pesquisa relatada por Whiston e James (2013) sobre como os profissionais podem interpretar melhor os resultados das avaliações de carreira. Este estudo utilizou dois materiais de interpretação diferentes para a SDS, dois livretos impressos e um relatório individualizado baseado em computador. O relatório interpretativo baseado em computador permitiu que os usuários recordassem seus resultados com mais precisão em uma pesquisa de acompanhamento após completar a SDS, e levou os usuários a considerarem uma lista mais extensa de opções de carreira para consideração posterior. Estudos futuros poderão examinar a eficácia dos novos materiais interpretativos que estão sendo desenvolvidos para a SDS, assim como materiais interpretativos em diversos formatos de mídia para outras avaliações de carreira. Tais estudos aliviariam a escassez de pesquisas nesta área notada por Whiston e James (2013).
Holland, J. L. (1994a). Pesquisa Auto-direcionada. Odessa, FL: Recursos de Avaliação Psicológica.
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Slaney, R. (1980). Expressa escolha vocacional e indecisão vocacional. Journal of Counseling Psychology, 27, 122-129.
V. Casey Dozier, NCC, é pós-doutorando no About Family and Youth Institute, em Thomasville, Geórgia. James P. Sampson, NCC, NCCC, é o Professor Distinto da Mode L. Stone de Aconselhamento e Desenvolvimento de Carreira, Reitor Associado de Desenvolvimento e Administração de Faculdade, e Co-Diretor, Centro de Estudos de Tecnologia em Aconselhamento e Desenvolvimento de Carreira, Faculdade de Educação, Universidade Estadual da Flórida. Robert C. Reardon, NCC, é Professor Emérito da Universidade Estadual da Flórida. A correspondência pode ser endereçada a Robert C. Reardon, FSU Career Center, P.O. Box 3064162, 100 South Woodward Avenue, Tallahassee, FL 32306-4162,
Author Note: Robert C. Reardon é autor do relatório do software SDS usado nesta pesquisa.
