Utilizar Coaching para Melhorar o Desempenho dos Empregados

O Primeiro Passo no Coaching de um Empregado

O primeiro passo em qualquer esforço para melhorar o desempenho dos empregados é o aconselhamento ou o coaching. Aconselhamento ou coaching é parte da interação diária entre um gerente e um funcionário que se reporta a eles, ou um profissional de RH e os gerentes de linha na organização do funcionário de RH.

O coaching freqüentemente fornece um feedback positivo sobre as contribuições do funcionário. Os funcionários precisam saber quando são colaboradores efetivos.

Coaching Quando existem problemas de desempenho

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Ao mesmo tempo, o coaching regular traz problemas de desempenho para a atenção do funcionário quando eles são menores. Seu feedback de coaching auxilia o funcionário a corrigir esses problemas antes que eles se tornem depreciativos significativos de seu desempenho.

O objetivo do coaching de desempenho não é fazer o funcionário se sentir mal, nem é fornecido para mostrar o quanto o profissional ou gerente de RH sabe. O objetivo do coaching é trabalhar com o funcionário para resolver problemas de desempenho e melhorar o trabalho do funcionário, da equipe e do departamento.

Os funcionários que respondem positivamente ao coaching e melhoram seu desempenho podem se tornar contribuintes valiosos para o sucesso do negócio. Os funcionários que não melhorarem serão colocados em um plano formal de melhoria de desempenho, conhecido como um PIP. Isto estabelece um processo formal no qual o gerente se reúne regularmente com o funcionário com baixo desempenho para fornecer coaching e feedback.

Nas reuniões, eles também avaliam o desempenho do funcionário em alcançar as metas de desempenho que foram enumeradas no PIP. Geralmente, quando um empregado recebe um PIP, o pessoal de Recursos Humanos está significativamente envolvido tanto nas reuniões como na revisão do progresso e desempenho do empregado. A equipe de RH também está significativamente envolvida em assegurar que a documentação do gerente sobre o desempenho do empregado e as reuniões seja apropriada.

Segundo Exemplo de Coaching de Desempenho

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Num segundo exemplo de uso do coaching de desempenho, os gerentes podem usar o coaching de desempenho para ajudar os funcionários que são colaboradores efetivos a melhorar e se tornarem colaboradores ainda mais efetivos. Feito bem, o coaching pode ajudar um funcionário a melhorar continuamente suas habilidades, experiência, e capacidade de contribuir.

O tempo que os gerentes gastam em coaching de desempenho com o seu melhor, a maioria dos funcionários que contribuem é tempo bem gasto. É mais provável que produza maiores resultados para a organização e para o departamento e prioridades do gerente.

É irônico que muitos gerentes descubram que passam a maior parte do tempo com seus funcionários problemáticos, ou com um desempenho abaixo do esperado. Isto apesar do facto de que o valor mais significativo do seu investimento em tempo e energia provém mais frequentemente da prioridade oposta.

Coaching é uma ferramenta eficaz para os gestores implementarem nos seus esforços para ajudar os colaboradores a ter sucesso, e especialmente para ajudar os colaboradores a aumentar as suas competências e as suas potenciais oportunidades de promoção ou mudanças laterais para posições mais interessantes.

6 Passos de Coaching a Seguir

Utilize estes seis passos para fornecer coaching de apoio eficaz aos seus funcionários que reportam.

Demonstre sua crença na capacidade do funcionário de melhorar também

Demonstre confiança na capacidade do funcionário e vontade de resolver o problema. Peça ajuda a ele ou ela para resolver o problema ou melhorar seu desempenho. Peça ao funcionário para juntar-se a você com o objetivo de aumentar a eficácia dos funcionários como um contribuinte para sua organização.

Descreva o problema de desempenho para o funcionário.

Focalize no problema ou comportamento que precisa ser melhorado, não na pessoa. Use descrições do comportamento com exemplos para que você e o funcionário compartilhem o significado.

Determine se existem problemas que limitam o funcionário

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Chegue-se se o funcionário tem a capacidade de realizar a tarefa ou de atingir os objetivos. Quatro barreiras comuns são tempo, treinamento, ferramentas e temperamento. Determine como remover essas barreiras, assumindo que uma delas exista. Determine se o funcionário precisa da sua ajuda para remover as barreiras – um papel chave de um gerente – ou se ele é capaz de enfrentá-las sozinho.

Discuta soluções potenciais para o problema ou ações de melhoria a serem tomadas

Com um funcionário com desempenho inferior, peça ao funcionário suas idéias sobre como corrigir o problema, ou evitar que ele volte a acontecer. Com um funcionário de alto desempenho, fale sobre melhoria contínua.

Chegue a um acordo sobre um plano de ação escrito

O plano escrito deve listar o que o funcionário, o gerente e possivelmente o profissional de RH fará para corrigir o problema ou melhorar a situação. Identificar as principais metas que o funcionário deve atingir para atingir o nível de desempenho adequado que a organização precisa.

Definir uma data e hora para o acompanhamento

Determinar se um caminho de feedback crítico é necessário, para que o gerente saiba como o funcionário está progredindo. Oferecer um encorajamento positivo. Expressar confiança na capacidade de melhoria do colaborador. Reconhecer, no entanto, que a única pessoa responsável pela melhoria do seu desempenho é o colaborador. Por mais que você tente ajudar, ele ou ela é o único responsável pelo seu crescimento e melhoria.