Curtesy of the State Bar of Georgia
COBRA
În conformitate cu COBRA și cu legislația din Georgia, întreprinderile care angajează 20 sau mai mulți salariați și care oferă un plan de asistență medicală trebuie să le ofere angajaților și foștilor angajați opțiunea de a-și continua acoperirea medicală în cazul în care acoperirea medicală a unui angajat este pierdută sau redusă din cauza încetării contractului de muncă, a reducerii programului de lucru sau a faptului că angajatul a devenit eligibil pentru Medicare.
Munca copiilor
Niciun minor cu vârsta sub 12 ani nu poate fi angajat. Minorii cu vârsta sub 16 ani care nu au absolvit liceul trebuie să aibă un certificat de muncă (sau un permis de muncă) de la școala copilului. În plus, există, de asemenea, numeroase restricții orare: minorii sub 16 ani nu pot fi angajați între orele 21:00 și 6:00, mai mult de patru ore pe zi în timpul anului școlar, mai mult de opt ore pe zi în timpul vacanțelor și nu mai mult de 40 de ore pe săptămână. Regulile pot fi diferite pentru angajatorii din industriile agricole. De asemenea, minorii sub 16 ani nu pot fi angajați într-o „ocupație periculoasă.”
Locuri de muncă fără droguri
Dacă un angajator implementează un program pentru un loc de muncă fără droguri, atunci angajatorul se poate califica pentru certificare pentru o reducere de primă în cadrul poliței sale de asigurare de compensare a lucrătorilor. Pentru a se califica, un angajator trebuie să aibă o politică scrisă cu privire la politicile sale fără droguri și de testare a drogurilor, să folosească o instalație de testare care îndeplinește anumite criterii, să ofere un program de asistență pentru angajați, să ofere un program educațional semestrial privind abuzul de substanțe și să desfășoare cursuri de formare pentru supraveghetori.
Salariul și orele
Legea privind standardele echitabile de muncă stabilește cerințele privind salariul minim și orele suplimentare care se aplică oricărui angajator care se angajează în comerțul interstatal (care se consideră că include orice afacere cu venituri de 500.000,00 $ pe an). Conform legii, angajații neexceptați (pe oră) trebuie să primească un salariu minim care este de 5,15 dolari pe oră. Atunci când un angajat neexceptat (pe oră) lucrează mai mult de patruzeci de ore într-o săptămână, angajatorul trebuie să plătească angajatului o dată și jumătate din salariul său normal pentru fiecare oră peste patruzeci de ore lucrate în săptămâna respectivă. Angajații angajați în funcții executive, administrative sau profesionale și plătiți pe bază de salariu sunt scutiți de această lege. (Altfel spus, acești angajați nu trebuie să fie plătiți pentru orele suplimentare). Deoarece legea federală este mai strictă decât cea din Georgia, un angajator care respectă legea federală respectă și legea din Georgia.
Compensarea lucrătorilor
Legea Georgiei impune angajatorilor care angajează trei sau mai mulți salariați să asigure o asigurare de compensare a lucrătorilor pentru angajații lor. Angajații accidentați la locul de muncă au dreptul la plata facturilor medicale și la beneficii de venit pentru orice timp pierdut mai mult de șapte zile. În cele mai multe cazuri, prestațiile de compensare a lucrătorilor sunt singura sursă de recuperare pentru un angajat, iar angajatul respectiv nu poate intenta un proces separat împotriva angajatorului său. Pentru angajații accidentați care au avut, de asemenea, o deficiență permanentă preexistentă, în anumite circumstanțe, un angajator poate avea dreptul la rambursarea de la Fondul fiduciar pentru vătămări ulterioare pentru o parte din prestațiile de despăgubire a lucrătorilor plătite.
Discriminare
Vârsta: Legea privind discriminarea în funcție de vârstă la angajare interzice discriminarea lucrătorilor care au vârsta de 40 de ani sau mai mult. Legea se aplică tuturor angajatorilor privați cu 20 sau mai mulți angajați, agențiilor de ocupare a forței de muncă și anumitor sindicate. Legea din Georgia prevede că discriminarea la angajare și la locul de muncă împotriva persoanelor cu vârste cuprinse între 40 și 70 de ani este o infracțiune.
Faliment: În general, legea federală interzice discriminarea în deciziile de angajare împotriva persoanelor care au declarat faliment.
Disabilitate: În conformitate cu Codul privind egalitatea de angajare a persoanelor cu dizabilități din Georgia, cu Legea privind reabilitarea din 1973 și cu Legea privind americanii cu dizabilități din 1990, angajatorii nu pot discrimina persoanele calificate cu dizabilități. O „persoană calificată cu dizabilități” este o persoană care posedă abilitățile, experiența, educația și alte cerințe legate de locul de muncă necesare și care poate îndeplini funcțiile esențiale ale postului cu sau fără amenajări rezonabile. O „persoană cu handicap” este o persoană cu o deficiență fizică sau mintală care limitează în mod substanțial una sau mai multe activități majore ale vieții, are un istoric al unei astfel de deficiențe sau este considerată de către angajator ca având o astfel de deficiență. Determinarea faptului că o persoană este „cu handicap” ar trebui să se facă cu referire la măsurile care ar putea atenua deficiența persoanei respective, inclusiv medicamente sau ochelari. „Activitățile majore ale vieții” tipice sunt îngrijirea de sine, efectuarea de sarcini manuale, mersul, auzul, vorbirea, respirația, învățarea și munca. „Amenajarea rezonabilă” ar putea include transformarea facilităților existente în facilități accesibile pentru persoanele cu handicap, restructurarea locurilor de muncă, redistribuirea muncii sau modificarea în alt mod a programului sau revizuirea testelor de angajare. Un angajator nu este obligat să creeze un loc de muncă care nu există deja. O adaptare nu este rezonabilă în cazul în care ar cauza angajatorului greutăți nejustificate (dificultăți sau cheltuieli semnificative).
Egalitate de remunerare: Legea privind egalitatea de salarizare și legislația din Georgia interzic angajatorilor să plătească salarii diferite bărbaților și femeilor care îndeplinesc locuri de muncă egale.
Sarcina: Legea privind discriminarea din cauza sarcinii interzice discriminarea din cauza sau pe baza sarcinii, a nașterii sau a condițiilor medicale aferente. Femeile afectate de sarcină, naștere sau de afecțiuni medicale conexe vor fi tratate la fel, în toate scopurile legate de ocuparea forței de muncă, inclusiv primirea de beneficii, ca și alte persoane care nu sunt astfel afectate, dar care sunt similare în ceea ce privește capacitatea sau incapacitatea lor de a munci.
Rasă, culoare, religie, sex sau origine națională: Titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964 interzice discriminarea (orice acțiune nefavorabilă la angajare) din partea angajatorilor cu 15 sau mai mulți angajați, a agențiilor de ocupare a forței de muncă și a organizațiilor sindicale pe bază de rasă, culoare, religie, sex sau origine națională. Secțiunea 1981 interzice discriminarea angajaților pe bază de rasă.
Retaliații: Legea interzice angajatorilor să exercite represalii împotriva angajaților lor pentru afirmarea drepturilor lor de a nu fi discriminați.
Orientare sexuală: În prezent, nu există nicio lege federală sau din Georgia care să interzică discriminarea angajaților pe baza orientării lor sexuale.
Employment at Will
Georgia recunoaște doctrina angajării la voință. Ocuparea forței de muncă la voință înseamnă că, în absența unui contract scris de angajare pe o durată definită, un angajator poate concedia un angajat pentru o cauză bună, rea sau fără nicio cauză, atâta timp cât nu este o cauză ilegală.
Fair Credit Reporting Act
Angajatorii au obligații specifice atunci când utilizează un raport de credit al consumatorului în scopul angajării sau al angajării. Un solicitant sau un angajat trebuie să dea consimțământul scris angajatorului înainte ca acesta să obțină un raport de credit. În plus, angajatorul trebuie să furnizeze angajatului sau solicitantului o copie a raportului și un rezumat al drepturilor angajatului înainte ca angajatorul să poată lua orice măsură nefavorabilă pe baza raportului de credit.
Family and Medical Leave Act
Family and Medical Leave Act (FMLA) cere ca angajatorii cu 50 sau mai mulți angajați, care sunt angajați pe o rază de 75 de mile, să ofere angajaților eligibili până la 12 săptămâni de concediu neplătit, protejat la locul de muncă, în fiecare an, pentru a avea grijă de un nou-născut sau de un copil nou adoptat sau înfiat; pentru a avea grijă de un copil, soț/soție sau părinte grav bolnav; sau din cauza propriei boli a angajatului. Angajatorii pot, în anumite circumstanțe, să le ceară angajaților să ia un concediu FMLA neplătit în locul concediului plătit acumulat. Cu toate acestea, este întotdeauna responsabilitatea angajatorului să desemneze dacă utilizarea de către un angajat a concediului plătit contează drept concediu FMLA, pe baza informațiilor furnizate de angajat, și este responsabilitatea angajatorului să notifice angajatul cu privire la această desemnare.
Garnishment
Garnishment este o metodă de colectare ordonată de instanță disponibilă pentru creditori. Odată ce creditorul depune actele de poprire, un angajat poate contesta validitatea popririi și suma. Angajatorii pot, de asemenea, să conteste poprirea, dar trebuie să depună un răspuns în termen de 45 de zile de la data notificării de poprire. În cazul în care un angajator nu depune răspunsul cerut, creditorul poate solicita o hotărâre împotriva angajatorului pentru întreaga sumă a datoriei angajatului. Un angajator nu poate elibera din funcție un angajat pe motiv că creditorul îi sechestrează salariul.
Manuale
Este recomandabil ca angajatorii privați din Georgia să pună la dispoziția angajaților un manual al angajatului. În conformitate cu legislația actuală din Georgia, un manual nu va afecta, în general, statutul de angajare la voință al angajatului. Orice manual ar trebui să conțină o clauză de renunțare la răspundere care să stabilească o dispoziție expresă conform căreia relația at-will nu este afectată de manual și că politicile stabilite în manual pot fi modificate în orice moment.
Imigrație
Legile federale privind imigrația impun angajatorilor să completeze un formular INS I-9 pentru a verifica autorizația fiecărui angajat de a lucra în SUA. Legile stabilesc amenzi și sancțiuni penale pentru angajatorii care angajează cu bună știință străini neautorizați. De asemenea, legile stabilesc proceduri pentru angajarea temporară sau permanentă a anumitor străini, inclusiv a muncitorilor calificați și a profesioniștilor în ocupații cu deficit de lucrători americani calificați.
Datoria de jurat
Este ilegal să concediați sau să penalizați în vreun fel un angajat pentru că acesta lipsește în scopul de a participa la o procedură judiciară ca răspuns la o citație, la o citație de jurat sau la un alt ordin judecătoresc.
Serviciul militar
În conformitate cu legislația federală și cu cea din Georgia, un angajat care părăsește un post pentru a îndeplini serviciul militar de stat sau federal trebuie, în general, să fie repus pe postul său anterior sau pe un post similar.
Securitate și sănătate
În conformitate cu Legea privind securitatea și sănătatea în muncă, angajatorii au obligația specifică de a respecta toate reglementările aplicabile în materie de securitate și sănătate și obligația generală de a menține un loc de muncă lipsit de pericole recunoscute care pot cauza moartea sau vătămări fizice grave angajaților.
Prevenirea
Angajatorii ar trebui să aibă atât o politică antidiscriminare, cât și o politică de non-hartuire. Politica antidiscriminare ar trebui să includă un limbaj care să declare că angajatorul nu va discrimina nicio persoană calificată pe bază de rasă, religie, origine națională, culoare, sex, vârstă, handicap sau statut de veteran. Politica privind hărțuirea ar trebui să includă nu numai hărțuirea sexuală, ci și alte forme de hărțuire, în special hărțuirea religioasă, de gen și rasială. În plus, politica de hărțuire ar trebui să aibă o procedură clar definită pentru raportarea hărțuirii, inclusiv un mecanism prin care angajatul să își poată ocoli superiorul direct. Politica de hărțuire ar trebui să includă, de asemenea, o dispoziție care să precizeze că întreprinderea nu va tolera represaliile împotriva persoanelor care se plâng de hărțuire. Politica privind hărțuirea ar trebui să fie afișată și difuzată tuturor angajaților, care ar trebui să semneze o chitanță prin care să confirme că au primit politica. Companiile care nu au politici împotriva hărțuirii ar putea rămâne fără nicio apărare în cazul unui proces de hărțuire.
Sindicate
Legea națională privind relațiile de muncă oferă angajaților dreptul de a se organiza, de a adera la sindicate și de a se angaja în negocieri colective. Este ilegal ca un angajator să interfereze cu dreptul unui angajat de a adera la un sindicat și de a se angaja în activități sindicale, inclusiv concedierea sau discriminarea în alt mod a angajaților pentru că se angajează în activități sindicale. De asemenea, angajatorii sunt obligați să negocieze cu bună credință cu un sindicat. Georgia are o lege privind „dreptul la muncă” care interzice intervenția în ocuparea forței de muncă pentru a constrânge orice persoană să se înscrie sau să se abțină de la înscrierea într-un sindicat.
