Cei mai mulți dintre articolele pe care le veți găsi online despre onboarding tind să se concentreze asupra primelor etape ale procesului, inclusiv pre-boarding și prima zi de lucru. Dacă doriți informații axate pe această parte a procesului, consultați pagina cu lista de verificare a orientării și pagina de orientare profesională de pe acest site. Iar dacă ați citit oricare dintre articolele de pe pagina de blog a acestui site, veți ști că integrarea ar trebui privită ca un proces care durează un an. Acest lucru ridică întrebarea: Cum arată onboarding-ul în cele 364 de zile de după prima zi a unui nou angajat? Acest șablon de orientare a noilor angajați se concentrează pe această piesă a puzzle-ului onboarding.
- Formarea la locul de muncă: Optați pentru un flux gestionabil
Primul element important din acest șablon de orientare a noilor angajați este formarea la locul de muncă. Când este timpul să începeți instruirea specifică postului pentru un nou angajat, trebuie să găsiți un echilibru dificil. Vreți să îl pregătiți pe noul angajat cât mai repede posibil, dar trebuie, de asemenea, să evitați să îl copleșiți cu prea multe lucruri prea repede. play free pokiesUnul lucru pe care nu trebuie să îl faceți (și pe care un număr surprinzător de companii îl fac tot timpul) este să le dați drumul să se scufunde sau să înoate pe cont propriu, sperând că își vor da seama. Dacă nu v-ați gândit niciodată cu adevărat cum să creați instruirea potrivită pentru noii angajați, iată un proces simplu pe care îl puteți folosi:
- Ce: Pentru toate responsabilitățile majore ale noului angajat, împărțiți-le pe fiecare în sarcini și proceduri specifice, concrete, pe care trebuie să le cunoască pentru a-și face treaba. Țintiți un grad ridicat de precizie. Este util să puneți pe altcineva care nu se află într-o poziție similară să o recitească pentru a vă asigura că este clară. Aceasta este lista de subiecte de instruire pentru noul angajat.
- Cine: Dacă o parte din instruirea noului angajat va fi gestionată în persoană, asigurați-vă că selectați cea mai bună persoană pentru această sarcină. Nu toată lumea se pricepe să le arate altora cum să facă ceva. Făcând o alegere greșită aici poate lăsa noul angajat frustrat și plin de resentimente.
- Când: Cea mai prețioasă resursă a tuturor la locul de muncă este timpul. Trebuie să vă asigurați că noul angajat are suficient timp liber în programul său pentru a primi formarea de care are nevoie. Dacă programul lor devine prea încărcat cu întâlniri și alte lucruri încă de la început, riscați ca ei să nu primească niciodată formarea adecvată de care au nevoie pentru a-și face treaba.
- Cum: O parte din formare poate fi tratată informal și în persoană, așa cum s-a menționat mai sus, dar există multe opțiuni de formare pe care le puteți avea la dispoziție în cadrul companiei dumneavoastră, inclusiv eLearning online. Oricare ar fi forma pe care o ia formarea noilor angajați, asigurați-vă că există o bună evaluare integrată în aceasta. Trebuie să verificați gradul de înțelegere! Dacă folosiți eLearning, probabil că veți avea evaluări ale învățării încorporate în curs sau în modul. Pentru instruirea în persoană, îi puteți învăța și apoi îi puteți pune să aplice ceea ce au învățat într-o misiune reală (dar cu miză redusă) și să vedeți cum se descurcă.
Dacă compania dvs. are materiale de instruire într-o varietate de formate și metode de livrare, merită să aflați de la noul angajat cum preferă să învețe – în persoană? Urmărind videoclipuri de instruire în ritmul lor propriu? Citind despre asta? Urmărind pe cineva care efectuează activitatea? Ascultând podcast-uri? Practică manual? Ideea este că, dacă puteți adapta o parte sau toată instruirea specifică postului de care are nevoie un nou angajat la stilul său preferat de învățare, acesta se va pune la punct mult mai repede.
- Stabilirea unor așteptări și obiective clare de performanță
Cea de-a doua piesă din acest șablon de orientare a noilor angajați se referă la obiective. Puține lucruri vor avea un impact mai mare asupra succesului noului dvs. angajat decât stabilirea unor obiective clare de performanță. Fără ele, riscați pur și simplu să nu obțineți ceea ce aveți nevoie de la noul angajat, iar acesta nu va ști că nu oferă ceea ce are nevoie fără obiective de performanță clar definite.
Primul set de obiective de performanță la care trebuie să vă gândiți sunt cele care surprind „esența postului”. Care sunt lucrurile esențiale pe care trebuie să le facă zilnic și cum veți ști că își îndeplinesc această muncă?
Un alt set de obiective de performanță ar putea fi legate de proiecte specifice. Acestea sunt activități limitate în timp, cu un început și un sfârșit, care trebuie să se desfășoare în paralel cu sarcinile lor de bază ale postului.
Un al treilea set de obiective de performanță ar putea fi legat de dezvoltarea profesională. Ce fel de învățare și formare, dincolo de elementele de bază specifice postului, ar avansa dezvoltarea profesională a noului angajat?
În toate cazurile, aceste diverse obiective de performanță trebuie să fie realiste și realizabile. Doriți ca noul angajat să obțină mai multe succese timpurii în îndeplinirea obiectivelor de performanță pentru a-i spori încrederea și angajamentul. Mai târziu, puteți începe să faceți obiectivele mai provocatoare, dar totuși realiste. Sprijiniți-l și arătați-i că aveți încredere în capacitatea sa de a îndeplini obiectivele.
- Verificări regulate cu noii angajați pe parcursul primului an
Cel de-al treilea element din acest model de orientare a noilor angajați se referă la verificările regulate. Există două tipuri de verificări care ar trebui să aibă loc pe parcursul întregului prim an de angajare pentru un nou angajat. Unul este verificarea performanțelor cu managerul sau supervizorul lor și celălalt este în mod specific cu HR în jurul procesului de instalare.
Angajații noi au nevoie de verificări regulate și feedback despre performanțele lor cu managerul lor. Compania dvs. poate că are deja un program regulat pentru acest lucru, cum ar fi trimestrial sau lunar. Dar pentru un nou angajat, acest lucru trebuie să fie mai frecvent pe parcursul primului an, cum ar fi săptămânal pentru primele trei luni, la fiecare două săptămâni pentru a doua lor trei luni și apoi poate lunar după aceea pentru a doua jumătate a primului lor an. Critica constructivă este bună, dar asigurați-vă că există un echilibru între critică și laudă. Vreți să fiți pozitiv și încurajator. Nu fiți managerul care cere excelență și apoi nu oferă niciodată apreciere sau recunoaștere pentru munca bine făcută. Critica constructivă este o oportunitate de a corecta orice obiceiuri proaste sau puncte slabe, motiv pentru care verificările frecvente de la început sunt atât de importante. Și nu uitați să evaluați și să monitorizați performanța în raport cu obiectivele stabilite.
Check-in-ul de resurse umane este pentru a vedea cum se descurcă în ceea ce privește acomodarea la poziția lor și la companie. Prima verificare de HR ar trebui să aibă loc la sfârșitul primei săptămâni complete a noului angajat, deoarece atunci este momentul în care este inevitabil să aibă cele mai multe întrebări legate de HR în legătură cu lucruri precum beneficiile și așa mai departe. A doua verificare ar trebui să aibă loc la sfârșitul primei luni, apoi la 3 luni, 6 luni, 9 luni și 12 luni. Aceste verificări au rolul de a se asigura că noul angajat se acomodează, că are ceea ce are nevoie și că înțelege politicile și procedurile companiei.
- Potrivirea cu un mentor
Cea de-a patra parte a acestui model de orientare a noilor angajați este mentoratul. Am sugerat în altă parte ca fiecare nou angajat să aibă un „tovarăș” de îmbarcare care să îl ajute să învețe elementele esențiale atunci când sosește pentru prima dată – cineva, la care se poate adresa cu întrebări și care are o părere pozitivă despre companie și cultura acesteia. O relație de „buddy” de onboarding poate dura atât timp cât este necesar, dar cel mai probabil se va stinge după câteva săptămâni. Ceea ce devine mult mai important în prima lună a unui nou angajat este să îl asociați cu un mentor. Iar dacă compania dumneavoastră nu are un program de mentorat, acum este momentul să înființați unul!
Ce face un mentor? Ideea este de a asocia un angajat cu mai multă vechime cu noul angajat pentru a oferi un loc în care să discute diverse probleme de la locul de muncă, pentru a ajuta la conturarea parcursului lor profesional în cadrul companiei și pentru a servi ca un avocat intern. Mentorul nu ar trebui să fie managerul sau supervizorul direct al angajatului, care conduce analizele de evaluare a performanțelor celui care beneficiază de mentorat. Frecvența întâlnirilor cu un mentor ar putea fi de o dată sau de două ori pe lună. Pentru mai multe informații despre programele de mentorat, consultați următoarele articole de pe site-urile noastre conexe:
- Mentoring magistral la Sun Microsystems
- Selecția și potrivirea în programele de mentorat
- Cele mai bune și cele mai proaste practici de mentorat
- Abilități de mentorat prin eLearning
.
- Solicitați feedback de la noul angajat pe tot parcursul procesului de integrare
Ultimul element de pe acest șablon de orientare a noilor angajați este să nu uitați să solicitați feedback de la noul angajat la intervale regulate. Toată lumea se simte mai apreciată atunci când știe că aportul lor este luat în considerare, ceea ce înseamnă că vor fi, de asemenea, mai implicați în munca lor. Dar la fel de importantă este și oportunitatea de a obține o perspectivă valoroasă asupra eficienței eforturilor dumneavoastră de integrare pentru a vedea unde puteți face îmbunătățiri. Puteți corela acest feedback al noilor angajați cu verificările HR. Feedback-ul poate fi solicitat în persoană sau prin intermediul unui sondaj simplu și rapid. Important este să obțineți feedback-ul lor devreme și des!
Dacă urmați cele cinci elemente prezentate în acest model de orientare a noilor angajați, compania dvs. va experimenta numeroasele beneficii ale unei instruiri de top a noilor angajați!
.
