De Brad Cave
Seria de verdicte mari pentru angajații din Wyoming pare să meargă înainte. Cel mai recent exemplu a avut loc recent, când un juriu din Cheyenne a acordat peste 740.000 de dolari unui miner din trona după ce a decis că a fost concediat pentru că și-a luat concediu FMLA. Având în vedere că într-un caz FMLA sunt disponibile daune-interese, instanța din Wyoming a pronunțat o hotărâre în valoare de peste 1,48 milioane de dolari în favoarea angajatului. Acest caz reprezintă încă un exemplu despre importanța formării supervizorilor și a unei luări de decizii atente, bine documentate și consecvente.
Angajat pe termen lung cu o durere în gât. V-am spus pentru prima dată despre acest caz în luna martie a acestui an, când Curtea de Apel a celui de-al zecelea circuit a trimis cazul înapoi în Wyoming pentru a fi judecat, după ce a anulat respingerea cazului de către instanța de judecată. (Încălcarea siguranței sau prea mult concediu FMLA intermitent?). Iată o scurtă recapitulare a faptelor.
Steven Smothers fusese angajat de Solvay Chemical timp de 18 ani când i s-a pus capăt contractului de muncă. Smothers se confrunta cu probleme de spate încă din 1994, ceea ce a dus la trei intervenții chirurgicale la nivelul gâtului și la alte proceduri medicale, precum și la un curs prelungit de tratament medical de către specialiști. De-a lungul anilor, Smothers și-a luat concediu FMLA intermitent pentru programările sale medicale și atunci când nu a putut lucra din cauza durerilor. Numărul de concedii FMLA pe care le-a luat nu a trecut neobservat. A fost presat de superintendentul de producție să schimbe turele pentru a diminua costul suplimentar al orelor suplimentare provocat de absențele sale, dar o astfel de schimbare l-ar fi costat aproximativ 7.000 de dolari pe an din plata diferențială a turelor. De asemenea, Solvay i-a acordat lui Smothers o notă negativă la evaluarea performanțelor sale din cauza absențelor sale și i s-a spus că a fost respins pentru o promovare din cauza concediului.
Încălcarea regulilor de siguranță a lui Smothers. În august 2008, Smothers și colegii săi de muncă efectuau o spălare cu acid, pe care Solvay o făcea la fiecare șase luni pentru a curăța trona reziduală din echipament. Când Smothers a observat că o bucată de bobină deteriorată a provocat o scurgere, a început să o repare fără a obține un permis de întrerupere a liniei, care era cerut de normele de siguranță Solvay. Smothers și un coleg de muncă, Mahaffey, s-au certat cu privire la necesitatea obținerii permisului și, după ce Smothers a îndepărtat bucata de bobină fără a obține mai întâi permisul, Mahaffey a raportat imediat acțiunile lui Smothers unui supraveghetor.
Solvay l-a concediat pe Smothers la 28 august 2008, pe baza unei decizii comune a șase manageri Solvay. Cinci dintre cei șase factori de decizie au mărturisit că cearta dintre Smothers și Mahaffey a cântărit mult în decizia grupului de a-l concedia pe Smothers. Deși instanța de judecată a respins inițial cazul, cel de-al zecelea circuit a considerat că Smothers a prezentat suficiente dovezi pentru a crea îndoieli cu privire la motivele reale ale concedierii lui Smothers. Astfel, cazul a fost trimis înapoi la instanța de judecată pentru proces.
Care este motivul real al concedierii lui Smothers? Ca în toate cazurile de represalii, juriului din acest proces i s-a cerut să decidă dacă Smothers a fost concediat pentru o încălcare a regulilor de siguranță, așa cum susținea angajatorul, sau pentru că angajatorul s-a răzbunat pe el pentru că a folosit concediul intermitent FMLA sau pentru că l-a discriminat din cauza dizabilității sale. Nu avem o transcriere a procesului, așa că nu putem să vă spunem ce probe a auzit juriul sau ce fapte l-au convins. Știm însă că al zecelea circuit a motivat că juriul putea să nu creadă motivele invocate de Solvay deoarece:
- Supervizorii l-au criticat pe Smothers în mod informal și în evaluarea performanțelor sale pentru că și-a luat concediu protejat de FMLA și l-au respins pentru o promovare din cauza timpului său liber;
- Solvay nu i-a dat lui Smothers posibilitatea de a descrie sau de a explica partea sa de discuție cu Mahaffey, chiar dacă discuția a fost un motiv central pentru decizia de concediere a lui Smothers;
- Alți angajați Solvay care au comis încălcări ale regulilor de siguranță nu au fost concediați.
Și juriul se întoarce.Juriul s-a pronunțat în favoarea lui Smothers în ceea ce privește cererea FMLA și i-a acordat lui Smothers suma de 740.535 de dolari pentru salariile și beneficiile pierdute de la data concedierii sale, 27 august 2008, până la data procesului. Dar daunele potențiale nu se opresc la salariile pierdute. În conformitate cu FMLA, angajatul care a avut câștig de cauză poate avea dreptul la o sumă suplimentară echivalentă cu cea acordată de juriu pentru daune-interese – cu alte cuvinte, o sancțiune împotriva angajatorului pentru încălcarea legii. Drept urmare, instanța a pronunțat o hotărâre împotriva Solvay în valoare totală de 1.481.070 de dolari, de două ori mai mare decât valoarea verdictului juriului, plus dobânda de la data concedierii. Instanța de judecată a refuzat să îi acorde lui Smothers orice salariu pierdut în viitor. Cu toate acestea, Smothers are dreptul la o hotărâre suplimentară pentru onorariile și costurile rezonabile ale avocaților săi, care ar putea adăuga sute de mii de dolari la suma totală.
Bottom Line. Indiferent de cifra finală după ce se adaugă dobânda anticipată și onorariile avocaților, aceasta este una dintre cele mai mari hotărâri judecătorești pronunțate vreodată împotriva unui angajator din Wyoming. Nu putem specula cu privire la dovezile care au condus juriul la verdictul său, dar putem împărtăși câteva lecții, cu avantajul retrospectivei de douăzeci de ani, care vor ajuta orice angajator să evite acest tip de rezultat:
- Managerii și supervizorii trebuie să fie instruiți și să se angajeze în legătură cu faptul că luarea concediului FMLA este protejată de legea federală și nu trebuie să fie motivul pentru critici formale, oportunități refuzate sau plângeri informale. Concediul protejat de FMLA nu poate fi reținut împotriva unui angajat, indiferent de motiv. Orice comentariu sau sugestie contrară poate fi folosită ca dovadă de pretext.
- Investigațiile trebuie să fie temeinice și imparțiale. Deși nu cunoaștem toate dovezile din acest caz, juriul ar fi putut auzi că Solvay a petrecut mult mai mult timp întrebându-l pe Mahaffey despre cearta cu Smothers, în timp ce nu l-a întrebat niciodată pe Smothers care este partea lui de discuție. Toată lumea ar trebui să aibă aceeași oportunitate de a-și spune partea lor de poveste. O investigație inadecvată poate fi folosită ca dovadă a unui pretext.
- Angajații trebuie să fie tratați în mod consecvent. Smothers avea dovezi că alți angajați Solvay au încălcat în mod intenționat regulile de siguranță fără a fi concediați. Angajatorii trebuie să aplice o disciplină comparabilă pentru încălcări comparabile sau să aibă un motiv convingător pentru care un angajat primește o pedeapsă mai aspră.
- Angajatorii trebuie să respecte anii lungi de serviciu. Desigur, păstrarea unui loc de muncă timp de optsprezece ani nu schimbă cu nimic, din punct de vedere tehnic, raportul juridic și nici nu creează noi drepturi sau protecție pentru angajat. Dar, după o astfel de perioadă de timp, cu un dosar de performanță bun, devine dificil pentru un juriu să creadă că concedierea este un răspuns adecvat pentru un singur incident.
Juriile din Wyoming au pronunțat verdicte substanțiale pentru angajați în ultimii ani. Angajatorii ar trebui să fie atenți.
Click aici pentru a imprima/trimite prin e-mail/pdf acest articol.
.
