Utilizați coaching-ul pentru a îmbunătăți performanța angajaților

Primul pas în antrenarea unui angajat

Primul pas în orice efort de îmbunătățire a performanței angajaților este consilierea sau antrenarea. Consilierea sau coaching-ul face parte din interacțiunea zilnică dintre un manager și un angajat care îi raportează, sau dintre un profesionist în resurse umane și managerii de linie din organizația persoanei care face parte din personalul de resurse umane.

Coaching-ul oferă adesea feedback pozitiv cu privire la contribuțiile angajatului. Angajații trebuie să știe când contribuie eficient.

Coaching atunci când există probleme de performanță

În același timp, coaching-ul regulat aduce în atenția angajatului problemele de performanță atunci când acestea sunt minore. Feedback-ul dvs. de coaching îl ajută pe angajat să corecteze aceste probleme înainte ca ele să devină o diminuare semnificativă a performanței sale.

Obiectivul coaching-ului de performanță nu este acela de a-l face pe angajat să se simtă prost și nici nu este oferit pentru a arăta cât de multe știe profesionistul de resurse umane sau managerul. Scopul coaching-ului este de a lucra cu angajatul pentru a rezolva problemele de performanță și pentru a îmbunătăți activitatea angajatului, a echipei și a departamentului.

Angajații care răspund pozitiv la coaching și își îmbunătățesc performanța pot deveni contribuitori valoroși la succesul afacerii. Angajații care nu reușesc să se îmbunătățească se vor trezi plasați pe un plan formal de îmbunătățire a performanței, cunoscut sub numele de PIP. Acesta stabilește un proces formal în care managerul se întâlnește în mod regulat cu angajatul cu performanțe slabe pentru a-i oferi coaching și feedback.

În cadrul întâlnirilor, se evaluează, de asemenea, cât de bine se descurcă angajatul în atingerea obiectivelor de performanță care au fost enumerate în PIP. În general, în momentul în care un angajat a primit un PIP, personalul de resurse umane este implicat în mod semnificativ atât în întâlniri, cât și în evaluarea progreselor și a performanțelor angajatului. Personalul de resurse umane este, de asemenea, implicat în mod semnificativ în asigurarea faptului că documentația managerului cu privire la performanța angajatului și la întâlniri este adecvată.

Al doilea exemplu de utilizare a coaching-ului de performanță

Într-un al doilea exemplu de utilizare a coaching-ului de performanță, managerii pot folosi coaching-ul de performanță pentru a-i ajuta pe angajații care sunt contribuitori eficienți să se îmbunătățească și să devină și mai eficienți. Făcut bine, coaching-ul poate ajuta un angajat să își îmbunătățească în mod continuu abilitățile, experiența și capacitatea de a contribui.

Timpurile pe care managerii le petrec în coaching-ul de performanță cu cei mai buni angajați ai lor, cei mai contribuitori, sunt timp bine cheltuit. Este mai probabil să producă rezultate sporite pentru organizație și pentru departamentul și prioritățile managerului.

Este ironic faptul că mulți manageri constată că își petrec majoritatea timpului cu angajații lor cu probleme, sau cu cei cu performanțe scăzute. Acest lucru se întâmplă în ciuda faptului că valoarea cea mai semnificativă a investiției lor în timp și energie provine cel mai adesea din prioritatea opusă.

Coachingul este un instrument eficient pe care managerii îl pot desfășura în eforturile lor de a ajuta angajații să reușească și, în special, de a-i ajuta pe angajați să își crească abilitățile și potențialele lor oportunități de promovare sau de mutare laterală către poziții mai interesante.

6 pași de coaching de urmat

Utilizați acești șase pași pentru a oferi un coaching de susținere eficient angajaților care vă raportează.

Demonstrați că aveți încredere în capacitatea angajatului de a se îmbunătăți

Mostrați încredere în capacitatea și dorința angajatului de a rezolva problema. Cereți-i ajutorul pentru a rezolva problema sau pentru a-și îmbunătăți performanța. Cereți-i angajatului să se alăture alături de dumneavoastră cu scopul de a crește eficiența angajaților ca și contribuitor la organizația dumneavoastră.

Descrieți-i angajatului problema de performanță.

Concentrați-vă asupra problemei sau comportamentului care trebuie îmbunătățit, nu asupra persoanei. Folosiți descrieri ale comportamentului cu exemple, astfel încât dumneavoastră și angajatul să împărtășiți înțelesul.

Determinați dacă există probleme care îl limitează pe angajat

Întrebați-vă dacă angajatul are capacitatea de a îndeplini sarcina sau de a realiza obiectivele. Patru bariere comune sunt timpul, formarea, instrumentele și temperamentul. Determinați cum să eliminați aceste bariere, presupunând că există una. Determinați dacă angajatul are nevoie de ajutorul dumneavoastră pentru a înlătura barierele – un rol cheie al unui manager – sau dacă este capabil să le abordeze singur.

Discutați potențialele soluții la problemă sau acțiunile de îmbunătățire care trebuie întreprinse

Cu un angajat cu performanțe mai slabe, cereți-i idei despre cum să corecteze problema sau să prevină ca aceasta să se întâmple din nou. Cu un angajat cu performanțe ridicate, discutați despre îmbunătățirea continuă.

Conveniți asupra unui plan de acțiune scris

Planul scris ar trebui să enumere ceea ce angajatul, managerul și, eventual, profesionistul în domeniul resurselor umane, vor face pentru a corecta problema sau pentru a îmbunătăți situația. Identificați obiectivele de bază pe care angajatul trebuie să le îndeplinească pentru a atinge nivelul adecvat de performanță de care are nevoie organizația.

Stabiliți o dată și o oră pentru urmărire

Determinați dacă este necesară o cale de feedback critic, astfel încât managerul să știe cum progresează angajatul. Oferiți încurajări pozitive. Exprimați-vă încrederea în capacitatea angajatului de a se îmbunătăți. Recunoașteți, totuși, că singura persoană care este responsabilă de îmbunătățirea performanțelor sale este angajatul. Oricât de mult ați încerca să îl ajutați, el sau ea este cel care, în cele din urmă, este responsabil de creșterea și îmbunătățirea lor.

.