Använd coachning för att förbättra anställdas prestationer

Det första steget i att coacha en anställd

Det första steget i alla ansträngningar för att förbättra anställdas prestationer är rådgivning eller coachning. Rådgivning eller coachning är en del av den dagliga interaktionen mellan en chef och en anställd som rapporterar till honom eller henne, eller en HR-personal och linjecheferna i HR-personalens organisation.

Coaching ger ofta positiv feedback om den anställdes bidrag. Anställda behöver veta när de är effektiva bidragsgivare.

Coachning när det finns prestationsproblem

Sammatidigt uppmärksammar regelbunden coachning den anställde på prestationsproblem när de är mindre allvarliga. Din feedback hjälper den anställde att rätta till dessa problem innan de blir betydande hinder för hennes prestation.

Målet med prestationscoachning är inte att få den anställde att må dåligt, inte heller för att visa hur mycket HR-specialisten eller chefen vet. Målet med coachningen är att tillsammans med den anställde lösa prestationsproblem och förbättra arbetet för den anställde, teamet och avdelningen.

Anställda som reagerar positivt på coachning och förbättrar sina prestationer kan bli uppskattade medarbetare som bidrar till företagets framgång. Anställda som inte lyckas förbättra sig kommer att hamna i en formell plan för prestationsförbättring, en så kallad PIP. Detta innebär en formell process där chefen regelbundet träffar den underpresterande medarbetaren för att ge coachning och feedback.

Under mötena utvärderar de också hur väl medarbetaren klarar av att uppnå de prestationsmål som räknas upp i PIP:en. När en anställd har fått en PIP är personalen från personalavdelningen i allmänhet mycket involverad i både mötena och i granskningen av den anställdes framsteg och prestationer. Personalen är också starkt involverad i att se till att chefens dokumentation av den anställdes prestationer och mötena är lämplig.

Andra exemplet på prestationscoachning

I ett andra exempel på användning av prestationscoachning kan chefer använda prestationscoachning för att hjälpa anställda som är effektiva medarbetare att förbättra sig och bli ännu mer effektiva medarbetare. Om coachingen görs på ett bra sätt kan den hjälpa en anställd att kontinuerligt förbättra sina färdigheter, sin erfarenhet och sin förmåga att bidra.

Den tid som cheferna ägnar åt prestationscoachning med sina bästa och mest bidragande anställda är väl investerad tid. Det är mer sannolikt att den ger ökade resultat för organisationen och för chefens avdelning och prioriteringar.

Det är ironiskt att många chefer upptäcker att de tillbringar majoriteten av sin tid med sina besvärliga, eller underpresterande medarbetare. Detta trots att det största värdet av deras tids- och energiinvesteringar oftast kommer från den motsatta prioriteringen.

Coaching är ett effektivt verktyg för chefer som de kan använda i sina ansträngningar för att hjälpa anställda att lyckas, och särskilt hjälpa anställda att öka sina färdigheter och sina potentiella möjligheter till befordran eller sidoförflyttningar till mer intressanta positioner.

6 coachningssteg att följa

Använd dessa sex steg för att ge effektiv stödjande coachning till dina rapporterande medarbetare.

Visa att du tror på medarbetarens förmåga att förbättra sig

Visa att du har förtroende för medarbetarens förmåga och vilja att lösa problemet. Be honom eller henne om hjälp med att lösa problemet eller förbättra sin prestation. Be medarbetaren att samarbeta med dig med målet att öka medarbetarens effektivitet som en bidragande faktor till organisationen.

Beskriv prestationsproblemet för medarbetaren.

Fokusera på problemet eller beteendet som behöver förbättras, inte på personen. Använd beskrivningar av beteendet med exempel så att du och den anställde delar innebörden.

Fastställ om det finns problem som begränsar medarbetaren

Fråga dig själv om medarbetaren har förmågan att utföra uppgiften eller uppnå målen. Fyra vanliga hinder är tid, utbildning, verktyg och temperament. Bestäm hur du kan ta bort dessa hinder, om du antar att det finns ett sådant. Bestäm om medarbetaren behöver din hjälp för att undanröja hindren – en viktig roll för en chef – eller om han eller hon kan ta itu med dem på egen hand.

Diskutera möjliga lösningar på problemet eller förbättringsåtgärder som ska vidtas

Med en medarbetare med sämre resultat ber du medarbetaren om hans eller hennes idéer om hur problemet ska rättas till, eller hur man kan förhindra att det inträffar igen. Med en högpresterande anställd kan du tala om kontinuerlig förbättring.

Kom överens om en skriftlig handlingsplan

Den skriftliga planen bör innehålla en förteckning över vad den anställde, chefen och eventuellt HR-personalspecialisten kommer att göra för att rätta till problemet eller förbättra situationen. Identifiera de centrala mål som medarbetaren måste uppfylla för att uppnå den lämpliga prestationsnivå som organisationen behöver.

Fastställ ett datum och en tid för uppföljning

Det är viktigt att fastställa om det behövs en kritisk återkopplingsväg, så att chefen vet hur medarbetaren gör framsteg. Erbjud positiv uppmuntran. Uttryck förtroende för medarbetarens förmåga att förbättra sig. Erkänn dock att den enda person som ansvarar för sin prestationsförbättring är den anställde. Hur mycket du än försöker hjälpa till är det han eller hon som i slutändan ansvarar för sin utveckling och förbättring.

.