V. Casey Dozier, James P. Sampson, Robert C. Reardon
John Hollands Self-Directed Search (SDS) är en karriärbedömning som består av flera häften som är utformade för självskattning och självadministration. Den simulerar vad en yrkesutövare och en person kan göra tillsammans under en karriärrådgivningssession (t.ex. granska föredragna aktiviteter och yrken, granska kompetenser, förmågor och möjliga karriärvägar och överväga RIASEC-teorin). I den här studien undersöktes hur individer använde två olika tolkningsmaterial med SDS-bedömningen: (1) två pappershäften och (2) den datorgenererade SDS-tolkningsrapporten (SDS:IR). Deltagare som fick SDS:IR var mer benägna att minnas sina SDS-sammanfattningskoder och utöka sina alternativ än de som fick de två pappershäftena.
Nyckelord: Self-Directed Search, SDS Interpretive Report, RIASEC-teori, karriärkurs, John Holland, karriärbedömning
The Self-Directed Search (SDS; Holland, 1994a) är en karriärintervention baserad på John Hollands (1997) RIASEC-teori (Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional). Den grundläggande formen av SDS består av flera häften som är utformade för självskattning och självadministration. Det simulerar vad en behandlare och en individ kan göra tillsammans under ett rådgivningsmöte (t.ex. gå igenom önskade aktiviteter och yrken och gå igenom kompetenser och förmågor). I den här studien fyllde alla elever i två sektioner av en karriärkurs på en högskola i pappersversionen av SDS Form R Assessment booklet (Holland, 1994a) med hjälp av Occupations Finder (OF; Holland, 2000) på papper. Eleverna i ett avsnitt av kursen fick SDS:IR som genererades av SDS-mjukvarusystemet (IR; Reardon & PAR, 2001). Eleverna i den andra sektionen fick två pappershäften, You and Your Career (YYC; Holland, 1994b) och Educational Opportunities Finder (EOF; Rosen, Holmberg, & Holland, 1997). Dessa tolkningsmaterial var båda utformade för att besvara vanliga frågor om resultaten av SDS-bedömningen och om hur resultaten kan användas för att förbättra collegestudenternas karriärbeslut.
Det återanvändbara häftet YYC ger praktikern ett verktyg för att tolka resultaten av SDS-bedömningsaktiviteten och för att tillhandahålla en mer komplett karriärintervention (Reardon & Lenz, 1998). Även om YYC-häftet utformades för att göra SDS till en mer självstyrande aktivitet och stödja praktikerns arbete har liten forskning undersökt användbarheten av detta häfte (Holland, Fritzsche, & Powell, 1994). EOF är en förteckning över mer än 700 utbildningsprogram på tre examensnivåer enligt sammanfattningskoder på tre bokstäver från Holland. Den datorgenererade tolkningsrapporten använder SDS-bedömningsresultaten och innehåller innehållsmaterial från OF-, YYC- och EOF-häftet för att producera en skräddarsydd rapport baserad på en individs poäng från bedömningshäftet.
Hollands arbete har refererats i mer än 1 600 citat, och SDS rapporteras i hundratals studier (Ruff, Reardon, & Bertoch, 2008). Till exempel rapporterade Holland (1997) mer än två dussin SDS-studier med gymnasieelever, collegestudenter och vuxna som visade inventeringens psykometriska egenskaper, undersökte RIASEC-typologins effektivitet och undersökte förhållandet mellan Big Five-personlighetsfaktorerna och RIASEC-teorin. Trots SDS:s popularitet kunde vi inte hitta några studier som undersökte effektiviteten hos det tolkningsmaterial som stöder SDS eller de olika sätt på vilka det kan användas (t.ex, personligen, enbart häfte, personlig datorgenererad rapport).
Whiston och James (2013) drog slutsatsen att även om Brown och Ryan Krane (2000) fann att individualiserade tolkningar och återkoppling var en av fem nyckelingredienser i framgångsrika karriärinterventioner, ”finns det lite resultatforskning relaterad till exakt hur praktiker bör tolka resultaten av karriärbedömningar” (s. 571). Dessutom noterade de att när de analyserade studier som publicerades mellan 1983 och 1995, tog inga behandlings-/kontrolljämförelsestudier upp individuell testtolkning (Whiston, Sexton, & Lasoff, 1998). Vi försökte med den här studien åtgärda denna lucka i litteraturen.
Författarna ville lära sig mer om hur dessa två olika tolkningsmaterial påverkar SDS-användare. Kom användarna ihåg sina SDS-resultat eller koder? Hur mycket tid tillbringade de med vart och ett av materialen? Hjälpte materialen användarna att utöka sina karriärmöjligheter? Föredrog användarna den ena metoden framför den andra?
Metod
Deltagare
Utvalet bestod av 51 studenter som var inskrivna i två sektioner av en karriärkurs på en högskola. De vanligaste skälen till att de anmälde sig till kursen var att de ville utforska karriäralternativ och lära sig mer om karriärbeslut. Deltagarnas ålder varierade mellan 18 och 26 år (M = 21,14, SD = 1,16). Den demografiska fördelningen av urvalet var 52,9 % kaukasier, 31,4 % afroamerikaner, 9,8 % latinamerikaner, 3,9 % andra och 2 % asiater. Akademisk klass var 62,7 % seniorer, 19,6 % juniorer, 15,7 % sophomores och 2 % freshmen.
Procedurer
Efter att universitetets institutionella granskningsnämnd (IRB) godkänt den här studien fick varje student i kursen en mapp under den första veckan i klassen som innehöll ett dokument om informerat samtycke, ett demografiskt formulär, pappers- och blyertspennaversionen av SDS Form R Assessment-häftet och OF. Att fylla i SDS var en grundläggande kursuppgift, medan deltagandet i studien var frivilligt. De som fyllde i formulären fick fem poäng extra i sitt betyg för att de deltog, vilket var 1 % av de totala poäng som fanns tillgängliga i kursen.
Efter den första lektionsveckan tilldelades eleverna i varje kursavsnitt slumpmässigt att få antingen den tolkningsrapport för klienten (grupp 1) som genererades av datorsystemet för SDS-programportföljen eller YYC- och EOF-häftena (grupp 2). De tolkande rapporterna gavs efter det att de sammanfattande SDS-poängen från varje ifyllt SDS-bedömningshäfte i pappersform manuellt hade matats in i datorn. Fem dagar efter att eleverna fått SDS-resultaten och tolkningsmaterialet administrerades SDS Feedback Form för att samla in information om elevernas tillfredsställelse med materialet och dess effektivitet.
Instrument
The Self-Directed Search Form R. Den ursprungliga pappersformen av SDS publicerades första gången 1970 och reviderades 1977, 1985 och 1994 (Reardon & Lenz, 1998). Bedömningen bygger på Hollands RIASEC-teori, är självadministrerad och tar 35-45 minuter att fylla i. Kostnaden per administrering (bedömningshäfte, OF, YYC-häfte) är cirka 4,04 dollar (PAR, 2009). SDS-bedömningshäftet innehåller ett mått på uttryckta intressen eller yrkesmässiga ambitioner (avsnittet Daydreams) och ett mått på bedömda intressen. Det sistnämnda erhålls när användarna svarar på SDS-frågor i fyra avsnitt: Aktiviteter (66 punkter som godkänns som gillar eller ogillar), kompetenser (66 punkter som godkänns med ja eller nej för att bedöma färdigheter), yrken (84 yrken som godkänns med ja eller nej för att bedöma dem som är av intresse) och självskattningar (12 skalbedömningar för att ange självskattningar av färdigheter och förmågor i jämförelse med personer i liknande ålder inom varje RIASEC-typ). En sammanfattningskod på tre bokstäver erhålls genom att summera antalet ”ja”- eller ”liknande”-svar från de tre avsnitten (Aktiviteter, Kompetenser, Yrken) och två självskattningar i bedömningshäftet.
Interkorrelationer mellan SDS: Form R och mått på yrkesambitioner och universitetshuvudämne visar på en samtidig giltighet för manliga och kvinnliga universitetsstuderande som sträcker sig från 0,32 till 0,39 (Holland et al., 1994). Betydande tillförlitlighet för de sammanfattande skalorna i SDS indikeras av koefficienter för intern konsistens (KR-20) som ligger mellan 0,90 och 0,94, och koefficienter för test-retesttillförlitlighet som ligger mellan 0,76 och 0,89 (Holland et al., 1994). På det hela taget finns det stöd för både tillförlitligheten och giltigheten hos SDS.
Du och din karriär. YYC är ett sju sidor långt häfte som utvecklats för att användas tillsammans med SDS Form R Assessment booklet. YYC innehåller beskrivningar av Hollandkoderna och personlighetstyperna, förslag på hur man kan delta i karriärplanering och information om hur man använder Hollandkoderna. Detta återanvändbara häfte ger praktikern ett verktyg för att tolka resultaten av SDS-bedömningsaktiviteten och för att tillhandahålla en mer komplett karriärintervention (Reardon & Lenz, 1998). Även om YYC-häftet utformades för att göra SDS till en mer självstyrande aktivitet och stödja praktikerns arbete har lite forskning undersökt användbarheten av detta häfte (Holland et al., 1994). YYC-häftet kostar cirka 1,28 dollar per exemplar (PAR, 2009).
Educational Opportunities Finder. EOF publicerades först 1987 som College Majors Finder och innehåller en förteckning över mer än 750 studieområden på teknisk och högskolenivå, i alfabetisk ordning och efter Holland-kod på tre bokstäver och examensnivå (2-årig, 4-årig och forskarutbildning). Den är utformad för att hjälpa individer att koppla Holland-koder till olika utbildningsalternativ. Den kostar cirka 2,16 dollar och kan återanvändas (PAR, 2009).
SDS Interpretive Report. SDS: IR producerar en 10- till 12-sidig tolkningsrapport med enkelt radavstånd baserad på en individs SDS-sammanfattningspoäng och ger en personlig lista över yrken med hjälp av fem SDS-sammanfattningskoder. Varje yrke som listas innehåller DOT-nummer, uppskattad utbildning som krävs och den utbildning som krävs på arbetsplatsen. IR innehåller också viktiga studieområden och fritidsalternativ. Interpretive Report produceras av mjukvaruportföljsystemet som kostar 525 dollar för obegränsad användning (PAR, 2009).
SDS Feedback Form. Punkterna i SDS Feedback Form anpassades från Computer-Assisted Career Guidance (CACG) Evaluation Form (Peterson, Ryan-Jones, Sampson, & Reardon, 1988) som används i studier av datorbaserade vägledningssystem (t.ex. Discover, SIGI). Det ursprungliga CACG-utvärderingsformuläret hade en alfa reliabilitet som varierade från 0,77 till 0,87. SDS-återkopplingsformuläret innehöll öppna frågor som bedömde hur mycket tid deltagarna ägnade åt att läsa sitt material, om de mindes sin sammanfattningskod på tre bokstäver korrekt och vilken information de lärde sig genom att läsa materialet. Fyra specifika frågor från feedbackformuläret användes för att bedöma deltagarnas förmåga att utöka eller begränsa sina alternativ.
Fråga om yrkesalternativ. Occupational Alternatives Question (OAQ; Zener & Schnuelle, 1972, 1976; modifierad av Slaney, 1980) är ett mått på yrkesbeslutsamhet där respondenterna ombeds att lista antalet yrken som de överväger och graden av beslutsamhet i fråga om dessa yrken. OAQ består av två delar: (a) ”Lista alla yrken som du överväger just nu” och (b) ”Vilket yrke är ditt förstahandsval? Om du är obeslutsam, skriv ”obeslutsam”. OAQ poängsätts på en skala från ett till fyra och betygsätts enligt följande: 1 = ett förstahandsval anges utan alternativ, 2 = ett förstahandsval anges med alternativ, 3 = inget förstahandsval anges, endast alternativ, och 4 = inga val eller alternativ anges. Ju högre OAQ-poäng, desto mindre bestämd är individen. OAQ har visat sig ha konvergerande validitet med andra mått på obeslutsamhet i fråga om karriär, inklusive Satisfaction with Career Scale, Vocational Decision Making Difficulties Scale och Career Decision Scale (Slaney, Stafford, & Russell, 1981; Walker & Peterson, 2012).
Satisfaction with Choice Question. Satisfaction with Choice Question (SCQ; Zener & Schnuelle, 1972, 1976; modifierad av Holland, Gottfredson, & Nafziger, 1975) ställer en enda fråga: ”How well satisfied are you are you with your first choice?” (Hur nöjd är du med ditt första val?) och används för att bedöma ens nivå av tillfredsställelse med karriärvalet. Denna fråga värderas på en skala från ett till sex och poängsätts enligt följande: 1 = mycket nöjd med valet, 2 = nöjd men tveksam, 3 = osäker, 4 = missnöjd men avser att stanna kvar, 5 = mycket missnöjd och avser att byta, och 6 = obeslutsam om min framtida karriär. Högre poäng på SCQ tyder på större missnöje med karriärvalet. Slaney et al. (1981) rapporterade genomsnittliga korrelationer på 0,43, 0,53 och 0,44 mellan SCQ och andra mått på karriärbeslutsamhet, inklusive OAQ, Vocational Decision Making Difficulty Scale och Career Decision Scale.
Student Data Sheet. Ett demografiskt formulär användes för att samla in grundläggande information om varje deltagare, inklusive kön, ålder, etnicitet, huvudämne, betygsnivå och karriärbeslutstillstånd. Det sistnämnda mättes med OAQ och SCQ som mått på deltagarnas karriärbeslutstillstånd enligt nivån på bedömningen av karriärbeslutsamhet och tillfredsställelse. Preliminära t-test visade att grupperna inte skiljde sig åt i fråga om ålder eller kön, men grupp 2, som fick YYC- och EOF-häftena, innehöll fler seniorer och etnisk mångfald.
Resultat
Flera analyser genomfördes för att undersöka deltagarnas förmåga att minnas sina SDS-sammanfattningskoder. Till exempel användes både 4 x 2 chi-square-analyser och flera 2 x 2 chi-square-analyser för att jämföra deltagarnas faktiska sammanfattningskod och deras minnesbild av sin sammanfattningskod. Deltagarna i grupp 1 som fick den datorgenererade, individualiserade tolkningsrapporten var betydligt mer benägna att minnas sin sammanfattningskod korrekt (84 %), jämfört med deltagarna i grupp 2 (YYC/EOF-häften) (61,5 %, p < .05). Deltagarna i grupp 1 var betydligt mer benägna att minnas den första och tredje bokstaven i sina sammanfattande koder (84 % och 88 %), jämfört med deltagarna i grupp 2 (61,5 % och 50 %, p < .017), men det fanns inga signifikanta skillnader mellan grupperna när det gällde förmågan att minnas den andra bokstaven i den sammanfattande koden.
Med hjälp av punkter från SDS-återkopplingsformuläret genomfördes en serie 3 x 2 chi-två-analyser för att fastställa deltagarnas förmåga att utvidga, utveckla, begränsa eller bekräfta sina yrkesalternativ. Deltagarna i grupp 1 (tolkningsrapport) var betydligt mer benägna att utöka sina yrkesalternativ än deltagarna i grupp 2 (72 % jämfört med 57,6 %, p < .05). Deltagarna i de två grupperna visade dock inga signifikanta skillnader i sin förmåga att utveckla, bekräfta eller begränsa sina alternativ.
En envägs multivariat variansanalys (MANOVA) utfördes för att undersöka gruppskillnader mellan två aspekter av karriärbeslutstillstånd. Den oberoende variabeln var behandling (grupperna 1 och 2) och den beroende variabeln var karriärbeslutstillstånd, som mättes med OAQ:s nivå av beslutsamhet och svaret på SCQ. Det fanns inga statistiskt signifikanta skillnader mellan behandlingsgrupperna med avseende på karriärbeslutstillstånd (beslutsamhet och tillfredsställelse) efter användning av SDS.
Slutligt genomfördes två t-testanalyser med oberoende urval för att jämföra effekten av att få olika SDS:IR-material på den tid (beräknad i minuter) som deltagarna tillbringade med tolkningsmaterialet och det antal gånger deltagarna plockade upp materialet för att gå igenom det. Det fanns inga signifikanta skillnader mellan grupperna när det gäller vare sig tidsåtgång eller antal gånger som användes för att läsa SDS-tolkningsmaterialet. Även om det inte fanns några skillnader mellan de två grupperna när det gällde hur mycket tid de ägnade åt att läsa tolkningsmaterialet, ägnade deltagarna i båda grupperna ungefär 30 minuter åt att granska materialet, med ett intervall på 5-90 minuter och en standardavvikelse på nästan 20 minuter. Variationen i den tid som deltagarna ägnade åt att granska SDS-tolkningsmaterialet är anmärkningsvärd och förtjänar ytterligare forskning.
Diskussion
Fynden i den här studien tyder på att personer som fick SDS:IR som genererades av datorsystemet för SDS-programvaruportföljen hade större sannolikhet att minnas sin sammanfattningskod med tre bokstäver i SDS:IR, samt den första och tredje bokstaven i koden, än de som fick YYC- och EOF-häftena. Eftersom SDS-mjukvaruportföljen genererar en mer skräddarsydd och individualiserad tolkningsrapport stämmer resultaten av den här studien överens med Brown och Ryan Kranes (2000) rekommendationer om att tillhandahålla individualiserade tolkningar och återkoppling när det gäller karriärutvecklingsinterventioner. Dessa resultat överensstämmer också med tidigare forskning, som visade att SDS ökar självförståelsen (Zener & Schuelle, 1976). Tinsley och Chu (1999) påpekade dessutom att minnet av testresultat är en metod för att bedöma effekterna av en testtolkning.
Resultaten visar att det tolkningsmaterial som användes i den här studien gjorde det möjligt för eleverna att utöka sina valmöjligheter, men inga signifikanta samband (p < .05) hittades när det gäller deras förmåga att begränsa eller bekräfta sina valmöjligheter. SDS-resultaten undersöker matchningar mellan användarnas trebokstavskod och koderna för mer än 1 300 yrken i OF, så det är rimligt att SDS hjälpte individerna att utöka sina alternativ (Holland, 1997).
Vissa begränsningar i den här studien kan påverka generaliserbarheten av dessa resultat. För det första var urvalet litet (n = 51) och begränsat till två sektioner av en karriärkurs på grundnivå vid ett universitet. Urvalet dominerades av sociala och företagsamma typer (64 %). En annan studie med ett urval bestående av mer varierade RIASEC-typer skulle kunna ge andra resultat. Slutligen genomfördes t-test för att undersöka gruppernas homogenitet, och man fann skillnader mellan klassnivå och etnicitet, där grupp 2 (OF/EOF-tryckta broschyrer) hade fler seniorer och större etnisk mångfald. Med tanke på att medlemmarna i denna grupp var mindre benägna att minnas sin kod är det möjligt att vissa seniorer inte var lika fokuserade på att utforska sina yrkesintressen och kan ha varit primärt inriktade på att skriva CV och söka jobb.
Trots dessa begränsningar bidrar den här studien till den mycket begränsade forskningslitteratur som Whiston och James (2013) rapporterar om hur praktiker bäst kan tolka resultaten av karriärbedömningar. I den här studien användes två olika tolkningsmaterial för SDS, två tryckta häften och en datorbaserad individualiserad rapport. Den datorbaserade tolkningsrapporten gjorde det möjligt för användarna att minnas sina resultat mer exakt i en uppföljningsundersökning efter att ha slutfört SDS, och den fick användarna att överväga en mer utökad lista över karriäralternativ för vidare övervägande. I framtida studier skulle man kunna undersöka effektiviteten hos det nya tolkningsmaterial som nu utvecklas för SDS, liksom tolkningsmaterial i olika medieformat för andra karriärbedömningar. Sådana studier skulle lindra den brist på forskning på detta område som Whiston och James (2013) konstaterade.
Holland, J. L. (1994a). Self-Directed Search. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Holland, J. L. (1994b). Du och din karriär. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Holland, J. L. (2000). The occupations finder. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Psychological Assessment Resources. (PAR; juli 2009). Skapa kontakter, förändra liv. PAR catalog of professional testing resources, 32(3).
Reardon, R. (1987). Utveckling av datorversionen av Self-Directed Search. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 20, 62-67.
Rosen, D., Holmberg, K., & Holland, J. (1997). Educational opportunities finder (sökaren för utbildningsmöjligheter). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Slaney, R. (1980). Uttryckt yrkesval och yrkesmässig obeslutsamhet. Journal of Counseling Psychology, 27, 122-129.
V. Casey Dozier, NCC, är postdoktor vid About Family and Youth Institute i Thomasville, Georgia. James P. Sampson, NCC, NCCC, är Mode L. Stone Distinguished Professor of Counseling and Career Development, biträdande dekanus för fakultetsutveckling och administration samt meddirektör för Center for the Study of Technology in Counseling and Career Development, College of Education, Florida State University. Robert C. Reardon, NCC, är professor emeritus vid Florida State University. Korrespondens kan riktas till Robert C. Reardon, FSU Career Center, P.O. Box 3064162, 100 South Woodward Avenue, Tallahassee, FL 32306-4162,
Författarnotering: Robert C. Reardon är en av författarna till SDS programvarurapporten som användes i denna forskning.
