Bör din organisation vara decentraliserad?

Bör din organisation vara decentraliserad?

Som Henry Mintzberg, författare till boken The Structuring of Organizations, skriver: ”Orden centralisering och decentralisering har varit omtalade så länge som någon har brytt sig om att skriva om organisationer.” Och det är en ganska lång tid, åtminstone sedan 400 f.Kr. då Jethro rådde Moses att fördela ansvaret på olika nivåer i hierarkin.

Vad är decentralisering?

Vad betyder decentralisering egentligen? Som Business Dictionary definierar det är decentralisering ”Överföring av beslutsbefogenheter och tilldelning av ansvarsskyldighet och ansvar för resultat”. Det åtföljs av delegering av motsvarande befogenheter till individer eller enheter på alla nivåer i en organisation, även de som befinner sig långt från huvudkontoret eller andra maktcentra.”

Decentralisering, som ibland kallas distribuerat ledarskap, är ett steg bort från en mer hierarkisk struktur, som länge har varit den vanliga organisationsstrukturen. Organisationer från nystartade företag till multinationella företag börjar dock anpassa plattare, mer jämlika strukturer. Varför? Därför att som ett svar på förändrade tider.

Organisationer tenderar att röra sig fram och tillbaka mellan att vara mer centraliserade och mer decentraliserade, beroende på en rad samhälleliga krafter. Till exempel kan framväxande marknader skapa ett behov av en decentraliserad organisation som fattar beslut utifrån marknadens behov i stället för huvudkontorets behov.

När det gäller decentralisering finns det två ord du bör känna till: Holacracy och Hierarki. Ta en titt på den här grafen för en visuell representation:

Holacracy vs Hierarchy

Holacracy tar maktbefogenheter som traditionellt sett är reserverade för chefer och ledare och sprider dem till alla anställda. På andra sidan av spektrumet har vi traditionell hierarki, där ledningsnivåer fastställer hur produkter godkänns och övervakas. Holacracy är ett utmärkt exempel på decentralisering och främjar tydligt distribuerat ledarskap.

Här ser decentralisering ut

En decentraliserad organisation kan ha en hierarki, men beslutsfattandet delegeras till enskilda team, vilket ger dem möjlighet att vidta åtgärder på egen hand. I själva verket sker beslutsfattandet så lågt i befälskedjan som möjligt, så länge teamen ser till att deras åtgärder överensstämmer med en överenskommen vision och en bredare plan. Avdelningar i ett decentraliserat företag kan självständigt hantera alla aspekter av sin verksamhet eller bara vissa aspekter. En mer extrem nivå av decentralisering som syftar till att eliminera hierarkin helt och hållet fungerar vanligtvis inte för ett massivt företag.

Det är viktigt att notera att inget företag är helt centraliserat eller decentraliserat. Istället finns det grader av båda, beroende på dess storlek, kultur och strategi.

Exempel på organisationer som är en kombination av centraliserad och decentraliserad

För att förstå hur centralisering och decentralisering kan ses i en och samma organisation tar vi en titt på tre exempel från verkligheten:

SubwaySubway ger de lokala butikerna kontroll över rekrytering, men ett centraliserat huvudkontor fattar beslut om saker som meny och marknadsföring.

Johnson & JohnsonJohnson & Johnson, som är känd för sin decentraliserade struktur, har över 200 enheter som fungerar självständigt. Vissa fokuserar på särskilda komponenter i en produkt, vilket kräver samarbete mellan dessa enheter.

Varför decentralisera?

Det finns flera fördelar med decentralisering. Det finns också utmaningar. Här är några exempel på båda:

Fördelar med decentralisering

• Flexibilitet
• Information-
• Förbättrad moral
• Utveckling av expertis
• Förmildring av fel
• Förmåga att identifiera styrkor och svagheter
• Förtroende för lokal insikt
• Förmåga att klara av motgångar

Utmaningar med Decentralisering

• Den som genomför förändringar
• Koordinering mellan grupper
• Redundans av roller
• Sociala konsekvenser

Organisationer måste ta en noggrann titt på fördelarna och utmaningarna för att se om en decentralisering skulle få en positiv inverkan. Ibland behövs dock en omsvängning efter att ha prövat det. Zappos gjorde till exempel ett steg mot holacracy, som ersätter centraliserad hierarki genom att eliminera titlar och chefer. Anställda började dock lämna i massor på grund av förvirring och minskad motivation eftersom det inte fanns någon upplevd karriärstege.

Hur kan du avgöra om din organisation skulle gynnas av decentralisering? Herman Vantrappen och Frederic Wirtz säger att det beror på dina mål. Tabellen nedan ger några exempel på mål och huruvida ett mer centraliserat eller decentraliserat tillvägagångssätt skulle vara mest framgångsrikt.

De förklarar:

När det är viktigt med lyhördhet är det vanligtvis fördelaktigt att gå mot decentralisering, eftersom den lösningen möjliggör och stimulerar omedelbarhet.

När det är viktigt med tillförlitlighet är det vanligtvis fördelaktigt att gå mot centralisering, eftersom den lösningen möjliggör och stimulerar efterlevnad.

När det är viktigt med effektivitet är det vanligen fördelaktigt att gå mot centralisering, eftersom den lösningen möjliggör och stimulerar syndikering.

När det är viktigt med beständighet är det vanligen fördelaktigt att gå mot centralisering, eftersom den lösningen möjliggör och stimulerar distansering.

Exempel på decentralisering i den verkliga världen

ILLINOIS TOOL WORKS (ITW)

Trots att ITW har en omsättning på 6 miljarder dollar är den uppdelad i 400 enheter med en genomsnittlig omsättning på endast 15 miljoner dollar. Varje enhet har sin egen generaldirektör, som driver divisionen som om det vore hans/hennes eget företag, så länge enheten presterar bättre än alla andra på den aktuella marknaden. Det finns inga företagsövergripande, förutbestämda riktmärkesvinstmål. I stället inför högsta ledningen normer som baseras på en viss enhets konkurrens. Varje generaldirektör måste vanligtvis underkasta sig grillningar cirka sex gånger per år av en av sju vice verkställande direktörer. När en enhet börjar prestera bättre – eller sämre – än konkurrenterna delas den upp i fler delar, vanligtvis längs noggrant fokuserade produktlinjer.

Resultat: ITW:s genomsnittliga årliga vinsttillväxt på 16 % under tio år och den totala avkastningen på kapital på 19 % under fem år överstiger till och med de siffror som gäller för kapitalvarutunga General Electric.

KRAFT FOODS

Kraft Foods är en kombination av företag som har köpts och sålts under loppet av 25 år. Philip Morris köpte General Foods 1985 och sedan Kraft 1988. Oscar Mayer, Nabisco och Jacobs Suchard i Europa blev alla en del av Kraft genom förvärv.

Istället för att låta alla dessa företag ha sina egna funktioner och fungera som affärsenheter inom ett holdingbolag, fanns det en centraliserad modell med mycket stark funktionell kontroll.

Detta ledde till att alla koncernföretag fick allt mindre inflytande och förlorade sina rättigheter. Vinsterna minskade och företaget reagerade inte tillräckligt snabbt på förändringar i omgivningen. Det blev mycket tydligt att företaget var tvunget att gå tillbaka och skapa mer ansvarstagande affärsenheter. Det handlade om att skjuta beslutsfattandet nedåt i hierarkin, att sätta in resurser där de behövdes och att ge ledarna större handlingsfrihet.

Som svar på detta skapade Kraft Foods en ny, mer decentraliserad affärsmodell. Detta blev en blåkopia för förändring i en organisation som snabbt rasade.

Resultat: Den centraliserade strukturen fungerade inte. Lyckligtvis kunde de svänga till en mer decentraliserad struktur, vilket gav fantastiska resultat. Den tidigare vd:n Irene Rosenfeld förklarar det bäst:

Att förnya vår organisation var en av de fyra nyckelstrategierna i vår treåriga turnaroundplan för att återställa företaget till hållbar, långsiktig tillväxt. För att uppnå detta var vi tvungna att i huvudsak avveckla den befintliga organisationsmatrisen och ersätta den med en decentraliserad struktur som gav våra nyligen omorganiserade affärsenheter mer direkta ansvarslinjer.

Jag uppmuntrar er att tänka på er egen organisation. Är den mer centraliserad eller decentraliserad? Om den är centraliserad, tror du att decentralisering skulle hjälpa organisationskulturen och prestationen? Om den är decentraliserad, tror du att centralisering skulle hjälpa organisationskulturen och prestationen? Jag vill gärna höra din inifrånperspektiv. Lämna en kommentar nedan, hitta mig på Twitter eller skicka mig ett mejl.

Vill du lära dig mer om decentralisering? Här är några bra resurser:

• Centralt och decentraliserat beslutsfattande
• Top-down vs decentraliserade organisationer
• Centraliserad vs decentraliserad tillverkning
• När man ska decentralisera beslutsfattande, och när inte
• Den decentraliserade organisationens framväxt
• Det mest decentraliserade företaget i världen