Cheyenne Jury Awards $1,481,000+ On FMLA Retaliation Claim

By Brad Cave

Serien av stora domar till förmån för Wyoming-anställda verkar gå framåt. Det senaste exemplet inträffade nyligen när en jury i Cheyenne beviljade över 740 000 dollar till en gruvarbetare från Trona efter att ha beslutat att han avskedades för att han tog FMLA-ledighet. Eftersom det finns ett likviderat skadestånd tillgängligt i ett FMLA-fall, meddelade domstolen i Wyoming en dom på över 1,48 miljoner dollar till förmån för den anställde. Detta fall är ännu ett exempel på vikten av utbildning av arbetsledare och noggrant, väldokumenterat och konsekvent beslutsfattande.

Långtidsanställd arbetstagare med ont i nacken. Vi berättade först om det här fallet i mars i år, när Tenth Circuit Court of Appeals skickade tillbaka fallet till Wyoming för rättegång efter att ha upphävt rättegångsdomstolens avslag på fallet. (Säkerhetsöverträdelse eller för mycket intermittent FMLA-ledighet?). Här följer en kort sammanfattning av fakta.

Steven Smothers hade varit anställd av Solvay Chemical i 18 år när hans anställning avslutades. Smothers hade haft ryggproblem sedan 1994, vilket resulterade i tre operationer i nacken och andra medicinska ingrepp samt en långvarig medicinsk behandling hos specialister. Under årens lopp tog Smothers intermittent FMLA-ledighet för sina läkarbesök och när han var oförmögen att arbeta på grund av smärtan. Den mängd FMLA-ledighet han tog gick inte obemärkt förbi. Produktionsledaren pressade honom att byta skift för att minska den extra övertidskostnad som orsakades av hans frånvaro, men en sådan förändring skulle ha kostat honom cirka 7 000 dollar per år i skiftskillnadslön. Solvay gav också Smothers ett negativt betyg i sin prestationsbedömning på grund av hans frånvaro, och han fick veta att han avvisats från en befordran på grund av sin frånvaro.

Smothers överträdelse av säkerhetsregeln. I augusti 2008 utförde Smothers och hans medarbetare en syretvätt, vilket Solvay gjorde var sjätte månad för att rengöra utrustningen från rester av trona. När Smothers märkte att en skadad spolbit hade orsakat en läcka började han åtgärda den utan att skaffa ett tillstånd för ledningsbrott, vilket krävdes enligt Solvays säkerhetsregler. Smothers och en kollega, Mahaffey, diskuterade huruvida tillståndet var nödvändigt, och efter att Smothers avlägsnat spolstycket utan att först ha fått tillståndet rapporterade Mahaffey omedelbart Smothers agerande till en arbetsledare.

Solvay sade upp Smothers den 28 augusti 2008 på grundval av ett gemensamt beslut av sex Solvay-chefer. Fem av de sex beslutsfattarna vittnade om att grälet mellan Smothers och Mahaffey vägde tungt i gruppens beslut att avskeda Smothers. Även om förstainstansrätten ursprungligen avvisade målet ansåg Tenth Circuit att Smothers hade lagt fram tillräckligt med bevis för att skapa tvivel om de verkliga skälen till Smothers uppsägning. Fallet skickades därför tillbaka till rättegångsdomstolen för prövning.

Vad är det verkliga skälet till Smothers uppsägning? Som i alla fall av repressalier ombads juryn i den här rättegången att avgöra om Smothers avskedades på grund av en överträdelse av säkerhetsreglerna, vilket arbetsgivaren hävdade, eller på grund av att arbetsgivaren vidtog repressalier mot honom för att han använde sig av intermittent FMLA-ledighet eller diskriminerade honom på grund av hans funktionsnedsättning. Vi har ingen utskrift av rättegången, så vi kan inte berätta vilka bevis som juryn hörde eller vilka fakta som övertygade juryn. Vi vet dock att Tenth Circuit resonerade att juryn inte kunde tro på Solvays skäl eftersom:

• Förmännen kritiserade Smothers informellt och i hans prestationsbedömning för att han tog FMLA-skyddad ledighet, och avvisade honom från en befordran på grund av hans ledighet;
• Solvay gav inte Smothers en möjlighet att beskriva eller förklara sin sida av diskussionen med Mahaffey, trots att diskussionen var en central orsak till beslutet att säga upp Smothers anställning;
• Andra Solvay-anställda som begått överträdelser av säkerhetsreglerna blev inte uppsagda.

Och juryn återkommer: Juryn gav Smothers rätt i hans FMLA-anspråk och tillerkände Smothers ett belopp på 740 535 dollar för förlorad lön och förlorade förmåner från och med dagen för uppsägningen, den 27 augusti 2008, till och med dagen för rättegången. Men det potentiella skadeståndet slutar inte med den förlorade lönen. Enligt FMLA kan den framgångsrika arbetstagaren ha rätt till ytterligare ett belopp som motsvarar juryns utdelning för likviderat skadestånd – med andra ord en straffavgift mot arbetsgivaren för överträdelsen. Som ett resultat av detta har domstolen meddelat en dom mot Solvay på totalt 1 481 070 dollar, dubbelt så mycket som juryns utslag, plus ränta sedan uppsägningsdatumet. Rättegångsdomstolen vägrade att bevilja Smothers någon framtida förlorad lön. Smothers har dock rätt till en ytterligare dom för sina rimliga advokatarvoden och kostnader, som kan lägga till hundratusentals dollar till den totala summan.

Bottom Line. Oavsett slutsiffran efter tillägg av förtidsränta och advokatarvoden är detta en av de största domar som någonsin har meddelats mot en arbetsgivare i Wyoming. Vi kan inte spekulera i vilka bevis som ledde juryn till sin dom, men vi kan dela med oss av några lärdomar, med hjälp av tjugo-tjugo efterklokhet, som kommer att hjälpa alla arbetsgivare att undvika den här typen av resultat:

• Ledare och chefer måste vara utbildade och engagerade i att det är skyddat enligt federal lag att ta ledigt enligt FMLA, och får inte vara orsaken till formell kritik, nekade möjligheter eller informella klagomål. FMLA-skyddad ledighet kan inte hållas mot en anställd av någon som helst anledning. Varje kommentar eller antydan om motsatsen kan användas som bevis på förevändning.
• Undersökningar måste vara grundliga och opartiska. Även om vi inte känner till alla bevis i det här fallet kan juryn ha hört att Solvay ägnade mycket mer tid åt att fråga Mahaffey om grälet med Smothers, medan de aldrig frågade Smothers om hans sida av argumentet. Alla borde få samma möjlighet att berätta sin sida av historien. En otillräcklig utredning kan användas som bevis för en förevändning.
• Medarbetare måste behandlas konsekvent. Smothers hade bevis för att andra Solvay-anställda avsiktligt bröt mot säkerhetsreglerna utan att bli uppsagda. Arbetsgivare måste utdöma jämförbara discipliner för jämförbara överträdelser, eller ha en övertygande anledning till varför en anställd får hårdare straff.
• Arbetsgivare måste respektera långa anställningsår. Att behålla ett jobb i arton år förändrar naturligtvis inte rättsförhållandet tekniskt sett och skapar inga nya rättigheter eller skydd för arbetstagaren. Men efter så lång tid med goda resultat blir det svårt för en jury att tro att uppsägning är en lämplig reaktion på en incident.

Wyoming-juryer har under de senaste åren gett betydande domar för anställda. Arbetsgivare bör vara uppmärksamma.

Klicka här för att skriva ut/emaila/pdf:a denna artikel.