Erstellung eines leicht zu personalisierenden Entwicklungsplans für Führungskräfte

Erstellung eines leicht zu personalisierenden Entwicklungsplans für Führungskräfte

Stellen Sie sich einen Entwicklungsplan für Führungskräfte als eine Vorlage vor, die Sie immer wieder verwenden können, um Online-Schulungswege anzupassen. Kleine Anpassungen hier und da tragen den unterschiedlichen Aufgaben, Qualifikationslücken und Vorlieben der Lernenden Rechnung. Das Wichtigste ist, dass Sie Beispiele entwickeln, die sich leicht an jedes Mitglied Ihrer Organisation anpassen lassen. Von neuen Mitarbeitern, die sich ihrer Rolle nicht sicher sind, obwohl sie vielversprechend sind. Bis hin zu Teamleitern, die ihre Talente ausbauen und praktische Erfahrungen sammeln möchten, ohne dabei ein Risiko einzugehen. Hier sind einige Tipps für die Erstellung eines Plans zur Entwicklung von Führungskräften, der es jedem ermöglicht, seine persönliche Note einzubringen.

Unternehmensinterne, selbstgesteuerte Zertifizierungspfade

Mitarbeiter können ihre eigenen Zertifizierungspfade wählen, die sie in ihren Plan zur Entwicklung von Führungskräften einbeziehen können. Diese Pfade sind selbstgesteuert, so dass sie in ihrem eigenen Tempo vorgehen und sich auf persönliche Problembereiche konzentrieren können. Sie können auch andere Bereiche Ihrer Branche oder Ihres Unternehmens erkunden. So können sie z. B. Zertifizierungen erwerben, die mit anderen Abteilungen oder höheren Stellen verbunden sind, um mehr Aufstiegsmöglichkeiten zu erhalten. Geben Sie ihnen einige Vorschläge für den Einstieg in das Beispiel auf der Grundlage ihrer Talente und Fähigkeiten. Laden Sie sie dann ein, den Zertifizierungskatalog nach eigenen Ergänzungen zu durchsuchen. Eine weitere Möglichkeit ist die Entwicklung flexibler Zertifizierungsprogramme für jede Abteilung und jede Stellenbezeichnung.

Fügen Sie Wissensprüfungen ein, um Umwege zu automatisieren

Jedes Beispiel für einen Entwicklungsplan für Führungskräfte sollte Fortschrittsprüfungen enthalten, damit die Mitarbeiter ihren Weg entsprechend anpassen können. Sie können diese Selbsteinschätzungen sogar in das Design des Online-Schulungskurses einbauen, um den Prozess zu automatisieren. Zum Beispiel müssen sie nach jeder Aktivität ein Pop-Quiz ausfüllen, um ihr Wissen zu testen. Das System schlägt ihnen dann eine Liste geeigneter Ressourcen vor, um Lücken zu schließen und ihre verborgenen Talente zu verbessern. Dies ist auch für angehende Führungskräfte von Vorteil, die noch unschlüssig sind, ob sie eine Führungsrolle übernehmen sollen. Haben sie das Zeug dazu, ein Team zu führen? Gibt es verborgene Fähigkeiten, die ihnen bei der Bewältigung von Aufsichtsaufgaben helfen können?

Platzhalter für Aktivitäten bei Fähigkeits- und Leistungslücken hinzufügen

Ihr Beispiel für die Entwicklung von Führungskräften muss ganzheitlich sein, um die Aufgabe zu erfüllen. Es muss auf individuelle Leistungsprobleme und Kompetenzdefizite eingehen, die das Wachstum der Mitarbeiter behindern. Fügen Sie daher Platzhalter für diese Lücken ein und stellen Sie eine Liste mit empfohlenen Ressourcen zur Verfügung. So können die Mitarbeiter beispielsweise aus 10 verschiedenen Aktivitäten zum Aufbau von Kommunikationsfähigkeiten wählen. Diese stammen alle direkt aus der JIT-Bibliothek, so dass sie immer wieder darauf zurückgreifen können. Achten Sie darauf, dass eine Vielzahl von Hilfsmitteln zur Verfügung steht, um den unterschiedlichen Bedürfnissen und Interessen gerecht zu werden. Dazu gehören Tutorien, Video-Demos und Serious Games, die Erfahrungen aus der Praxis vermitteln und unterschiedliche Lernstile unterstützen.

Strukturierte Lehrpläne mit Peer-Coaching-Programmen kombinieren

Führungsentwicklung ist in der Regel eine Gruppenleistung. Die Mitarbeiter helfen sich gegenseitig, sich zu verbessern und ihre Fähigkeiten zu verfeinern, um das Beste aus sich herauszuholen. Schließlich ist Wissen eines der wertvollsten Güter in Ihrem Unternehmen. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, eLearning-Feedback, Tipps und Ideen in Form von kollegialen Coaching-Programmen zu geben. Diese Coaching-Sitzungen vertiefen ihr Wissen und dienen als Fortschrittskontrolle. Zum Beispiel hat ein Mitglied der Gruppe/des Paares gerade einen Zertifizierungskurs abgeschlossen. Sie können sich treffen, um die Erfahrungen und Ergebnisse zu besprechen. Außerdem wird besprochen, wie der Einzelne vorgehen sollte, um seine Karriereziele zu erreichen. Sie können sogar einen kollegialen Coaching-Kalender in den Entwicklungsplan für Führungskräfte aufnehmen.

Mitarbeiter dazu ermutigen, ihre eigenen Entwicklungszeitpläne aufzustellen

Apropos Kalender: Mitarbeiter müssen in der Lage sein, ihre eigenen Entwicklungszeitpläne aufzustellen. Dazu gehört auch die Verknüpfung mit Zielen und Vorgaben. Zum Beispiel müssen sie den Online-Kurs zur Zertifizierung von Soft Skills innerhalb des ersten Monats abschließen. Dies beinhaltet eine Reihe von Meilensteinen zur Überwachung ihrer Leistung. Die Teilnehmer von Mitarbeiterschulungen sind eher bereit, sich zu engagieren, wenn sie die Kontrolle über die Erfahrung haben. Wenn sie diejenigen sind, die für ihre Handlungen verantwortlich gemacht werden. Wenn Sie es offiziell machen wollen, sollten Sie Online-Schulungsverträge einführen, in denen die Einzelheiten festgelegt sind. Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter einbezogen wird und die Bedingungen versteht. Dies ist der ideale Ansatz für aufstrebende Führungskräfte, denen es vielleicht an der nötigen Motivation oder Struktur fehlt. Sie wissen, dass sie das Zeug dazu haben, brauchen aber einen kleinen Anstoß, um ihre Ziele zu erreichen.

Beginnen und enden Sie mit einer Zielbewertung

Erfolgreiche Online-Schulungspläne zur Entwicklung von Führungskräften werden mit einer Zielbewertung abgeschlossen. Zu Beginn nehmen die Mitarbeiter ihre aktuellen Ziele unter die Lupe, um festzustellen, ob sie noch relevant sind. Bringt das Ziel sie auf dem Weg zur Teamleitung einen Schritt weiter? Hilft es ihnen, eine Fähigkeit oder Aufgabe zu verfeinern, die sie zur Bewältigung der Herausforderung benötigen? Gehen Sie nach der Online-Schulung oder dem Zertifizierungskurs erneut auf die Ziele ein, um sie von der Liste zu streichen oder sie zu erweitern. Zum Beispiel hat die Online-Schulung einige versteckte Schwächen aufgedeckt, an denen der Mitarbeiter arbeiten muss, bevor er das Hauptziel erreichen kann. Oder sie stellen fest, dass sie das nächste Ziel auf der Liste überspringen können, weil sie weiter fortgeschritten sind, als sie dachten.

Ein Beispiel für einen Entwicklungsplan für Führungskräfte ist nur ein Sprungbrett für die Personalisierung innerhalb Ihrer Organisation. Sie müssen sich noch die Mühe machen, Präferenzen, individuelle Bedürfnisse und Arbeitsanforderungen zu ermitteln. Außerdem müssen Sie Ihre bestehende Strategie unter die Lupe nehmen, um versteckte Verbesserungsmöglichkeiten zu entdecken. Auf diese Weise können Sie neue Aktivitäten und Ressourcen in die Vorlage aufnehmen, um mit den modernen Erwartungen und den neuen Herausforderungen Schritt zu halten. Vergessen Sie auch nicht, Ihr Beispiel regelmäßig zu aktualisieren, um eine Stagnation zu vermeiden und Ihre Teamleiter auf Trab zu halten.

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