admin

Ensimmäinen askel työntekijän valmentamisessa

Ensimmäinen askel kaikissa pyrkimyksissä parantaa työntekijän suorituskykyä on neuvonta tai valmennus. Neuvonta tai valmennus on osa päivittäistä vuorovaikutusta esimiehen ja hänelle raportoivan työntekijän välillä tai henkilöstöammattilaisen ja henkilöstöhenkilöstön organisaation esimiesten välillä.

Valmennuksessa annetaan usein myönteistä palautetta työntekijän panoksesta. Työntekijöiden on tiedettävä, milloin he ovat tehokkaita myötävaikuttajia.

Antaessasi tätä myönteistä palautetta kerrot työntekijälle myös niistä toimista ja myötävaikutuksista, joita haluaisit vahvistaa, jotta niitä näkyisi enemmän.

Valmennus, kun suorituskykyongelmia on

Säännöllinen valmennus tuo samalla työntekijän tietoisuuteen suorituskykyyn liittyviä ongelmia silloin, kun ne ovat pieniä. Valmennuspalautteesi auttaa työntekijää korjaamaan nämä asiat ennen kuin niistä tulee merkittäviä haittoja hänen suoritukselleen.

Suorituskykyvalmennuksen tavoitteena ei ole saada työntekijää tuntemaan oloaan huonoksi, eikä sitä anneta sen osoittamiseksi, kuinka paljon henkilöstöammattilainen tai esimies tietää. Valmennuksen tavoitteena on työskennellä työntekijän kanssa suoritukseen liittyvien ongelmien ratkaisemiseksi ja työntekijän, tiimin ja osaston työn parantamiseksi.

Työntekijöistä, jotka reagoivat myönteisesti valmennukseen ja parantavat suoritustaan, voi tulla arvostettuja tekijöitä yrityksen menestyksen kannalta. Työntekijät, jotka eivät onnistu parantamaan suoritustaan, joutuvat viralliseen suorituksen parantamissuunnitelmaan, joka tunnetaan nimellä PIP. Tämä käynnistää virallisen prosessin, jossa esimies tapaa alisuoriutuvan työntekijän säännöllisesti antaakseen valmennusta ja palautetta.

Tapaamisissa arvioidaan myös, miten hyvin työntekijä suoriutuu PIP:ssä lueteltujen suoritustavoitteiden saavuttamisesta. Yleensä siihen mennessä, kun työntekijä on saanut PIP:n, henkilöstöhenkilöstö osallistuu merkittävästi sekä kokouksiin että työntekijän edistymisen ja suorituksen arviointiin. Henkilöstöhenkilöstö osallistuu myös merkittävästi sen varmistamiseen, että esimiehen dokumentointi työntekijän suorituksesta ja kokouksista on asianmukaista.

Työntekijät, jotka eivät paranna suoritustaan, kun he ovat PIP-ohjelmassa, joutuvat todennäköisesti irtisanoutumaan.

Toinen esimerkki suoritusvalmennuksesta

Toisessa esimerkissä suoritusvalmennuksen käytöstä esimiehet voivat käyttää suoritusvalmennusta auttaakseen työntekijöitä, jotka ovat tehokkaita tekijöitä, parantamaan suoritustaan ja tulemaan entistäkin tehokkaammiksi tekijöiksi. Hyvin toteutettuna valmennus voi auttaa työntekijää parantamaan jatkuvasti taitojaan, kokemustaan ja kykyään antaa panoksensa.

Aika, jonka esimiehet käyttävät parhaiden ja eniten panosta antavien työntekijöidensä kanssa suoritusvalmennukseen, on hyvin käytettyä aikaa. Se tuottaa todennäköisemmin parempia tuloksia organisaation sekä esimiehen osaston ja prioriteettien kannalta.

On ironista, että monet esimiehet huomaavat viettävänsä suurimman osan ajastaan ongelmallisten tai huonosti suoriutuvien työntekijöiden kanssa. Näin siitä huolimatta, että heidän aikansa ja energiansa investoinnista saatava merkittävin arvo tulee useimmiten päinvastaisesta prioriteetista.

Valmennus on tehokas väline, jota esimiehet voivat käyttää pyrkiessään auttamaan työntekijöitään menestymään ja erityisesti auttamaan työntekijöitä lisäämään taitojaan ja potentiaalisia mahdollisuuksiaan ylennykseen tai siirtymiseen sivuttain kiinnostavampiin tehtäviin.

6 valmennuksen vaihetta, joita kannattaa noudattaa

Käytä näitä kuutta vaihetta tarjotaksesi tehokasta tukevaa valmennusta raportoiville työntekijöillesi.

Osoita uskosi työntekijän kykyyn kehittyä

Esitä luottamusta työntekijän kykyyn ja haluun ratkaista ongelma. Pyydä häneltä apua ongelman ratkaisemisessa tai suorituksen parantamisessa. Pyydä työntekijää osallistumaan kanssasi tavoitteeseen lisätä työntekijän tehokkuutta organisaatiosi tekijänä.

Kuvaile työntekijälle suoritusongelma.

Keskity parantamista vaativaan ongelmaan tai käyttäytymiseen, älä henkilöön. Käytä käyttäytymisen kuvauksia esimerkkeineen, jotta sinä ja työntekijä jaatte merkityksen.

Kysy työntekijän näkemystä tilanteesta. Näkeekö hän saman ongelman tai parannusmahdollisuuden kuin sinä?

Selvitä, onko olemassa asioita, jotka rajoittavat työntekijää

Kysy itseltäsi, onko työntekijällä kyky suoriutua tehtävästä tai saavuttaa tavoitteet. Neljä yleistä estettä ovat aika, koulutus, työkalut ja temperamentti. Määritä, miten nämä esteet voidaan poistaa, jos sellainen on olemassa. Selvitä, tarvitseeko työntekijä apuasi esteiden poistamiseen – mikä on esimiehen keskeinen tehtävä – vai pystyykö hän selviytymään niistä yksin.

Keskustele ongelman mahdollisista ratkaisuista tai toteutettavista parannustoimista

Kysy heikommin suoriutuvan työntekijän kanssa hänen ideoitaan siitä, miten ongelma voitaisiin korjata tai estää sen toistuminen. Keskustele hyvin suoriutuvan työntekijän kanssa jatkuvasta parantamisesta.

Sovi kirjallisesta toimintasuunnitelmasta

Kirjallisessa suunnitelmassa olisi lueteltava, mitä työntekijä, esimies ja mahdollisesti HR-ammattilainen tekevät ongelman korjaamiseksi tai tilanteen parantamiseksi. Määrittele keskeiset tavoitteet, jotka työntekijän on saavutettava saavuttaakseen organisaation tarvitseman asianmukaisen suoritustason.

Aseta päivämäärä ja kellonaika seurantaa varten

Määritä, tarvitaanko kriittistä palautepolkua, jotta esimies tietää, miten työntekijä edistyy. Tarjoa positiivista kannustusta. Ilmaise luottamus työntekijän kykyyn kehittyä. Tunnusta kuitenkin, että työntekijä on ainoa henkilö, joka on vastuussa suorituksensa parantamisesta. Niin paljon kuin yritätkin auttaa, hän on se, joka viime kädessä vastaa hänen kasvustaan ja kehittymisestään.

Lopputulos

Voit auttaa raportoivia työntekijöitäsi parantamaan nykyistä suoriutumistaan tai, jos kyseessä on jo tehokas työntekijä, auttaa heitä tehostumaan. Suorituskykyvalmennus on tehokas työkalu, kun esimiehet hyödyntävät sen hyödyllisyyttä.

admin

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.

lg