Suurimmassa osassa netistä löytyvistä perehdytystä käsittelevistä kirjoituksista keskitytään yleensä prosessin varhaisimpiin vaiheisiin, kuten perehdytystä edeltäviin vaiheisiin ja ensimmäiseen työpäivään. Jos haluat keskittynyttä tietoa prosessin tästä osasta, tutustu tämän sivuston Perehdyttämisen tarkistuslista -sivuun ja Työhön perehdyttäminen -sivuun. Jos olet lukenut minkä tahansa tämän sivuston blogisivun artikkelin, tiedät, että perehdyttämistä olisi pidettävä vuoden mittaisena prosessina. Tämä herättää kysymyksen: Miltä perehdyttäminen näyttää 364 päivän aikana uuden työntekijän ensimmäisen päivän jälkeen? Tässä uuden työntekijän perehdytysmallissa keskitytään tähän osaan perehdyttämispalapeliä.
- Työpaikkakoulutus: Go for a Manageable Flow
Tämän uuden työntekijän perehdytysmallin ensimmäinen tärkeä kohta on työpaikkakoulutus. Kun on aika aloittaa uuden työntekijän tehtäväkohtainen koulutus, sinun on löydettävä hankala tasapaino. Haluat perehdyttää uuden työntekijän mahdollisimman nopeasti, mutta sinun on myös vältettävä ylikuormittamasta häntä liian suurella määrällä liian nopeasti. play free pokiesYksi asia, jota et saa tehdä (ja jota yllättävän moni yritys tekee koko ajan), on vain päästää työntekijät uppoamaan tai uimaan omin päin, toivoen, että he keksivät sen itse. Jos et ole koskaan kunnolla miettinyt, miten luoda oikeanlaista koulutusta uusille työntekijöille, tässä on yksinkertainen prosessi, jota voit käyttää:
- Mitä: Jaottele jokaisen uuden työntekijän kaikki tärkeimmät vastuualueet erityisiin, konkreettisiin tehtäviin ja menettelyihin, jotka hänen on osattava, jotta hän saa työnsä tehtyä. Tavoittele suurta tarkkuutta. On hyödyllistä, että joku muu, joka ei ole vastaavassa asemassa, lukee sen läpi varmistaakseen, että se on selkeä. Tämä on luettelo uuden työntekijän koulutusaiheista.
- Kuka: Jos osa uuden työntekijän koulutuksesta hoidetaan henkilökohtaisesti, varmista, että valitset tehtävään parhaan henkilön. Kaikki eivät ole hyviä näyttämään muille, miten jokin asia tehdään. Väärä valinta voi jättää uuden työntekijän turhautuneeksi ja katkeraksi.
- Milloin: Kaikkien kallein voimavara työpaikalla on aika. Sinun on varmistettava, että uuden työntekijän aikataulussa on riittävästi vapaata aikaa hänen tarvitsemansa koulutuksen saamiseksi. Jos hänen aikataulunsa on liian täynnä kokouksia ja muita asioita jo varhaisessa vaiheessa, on vaarana, ettei hän saa koskaan asianmukaista koulutusta, jota hän tarvitsee työnsä hoitamiseen.
- Miten: Miten: Osa koulutuksesta voidaan hoitaa epävirallisesti ja henkilökohtaisesti, kuten edellä mainittiin, mutta yrityksessäsi saattaa olla käytettävissä monia koulutusvaihtoehtoja, kuten sähköinen verkko-opiskelu. Riippumatta siitä, missä muodossa uusien työntekijöiden koulutus järjestetään, varmista, että siihen sisältyy hyvä arviointi. Sinun on tarkistettava, että koulutus on ymmärretty! Jos käytät verkko-opetusta, kurssiin tai moduuliin on todennäköisesti sisällytetty oppimisen arviointi. Henkilökohtaisessa koulutuksessa voit opettaa heidät ja antaa heidän sitten soveltaa oppimaansa oikeassa (mutta matalan panoksen) tehtävässä ja katsoa, miten he pärjäävät.
Jos yritykselläsi on koulutusmateriaaleja eri muodoissa ja jakelumenetelmissä, kannattaa selvittää uudelta työntekijältä, miten hän mieluiten oppii – henkilökohtaisesti? Katsomalla koulutusvideoita omaan tahtiinsa? Lukemalla siitä? Katsomalla, kun joku tekee työtä? Kuuntelemalla podcasteja? Käytännönläheinen harjoittelu? Pointtina on, että jos voit räätälöidä uuden työntekijän tarvitseman tehtäväkohtaisen koulutuksen osittain tai kokonaan hänen haluamansa oppimistyylin mukaan, hän pääsee nopeammin vauhtiin.
- Selkeiden suoritusodotusten ja tavoitteiden asettaminen
Tämän uuden työntekijän perehdyttämismallin toinen osa käsittelee tavoitteita. Harvalla asialla on suurempi vaikutus uuden työntekijän menestykseen kuin selkeiden suoritustavoitteiden asettamisella. Ilman niitä on vaarana, ettet yksinkertaisesti saa uudelta työntekijältä sitä, mitä häneltä odotat, eikä hän tiedä, että hän ei tuota tulosta ilman selkeästi määriteltyjä suoritustavoitteita.
Ensimmäiset suoritustavoitteet, joita kannattaa miettiä, ovat ne, jotka kiteyttävät ”työn ytimen”. Mitkä ovat ne keskeiset asiat, joita työntekijän on tehtävä päivittäin, ja mistä tiedät, että hän suoriutuu tästä työstä?
Toinen joukko suoritustavoitteita voi liittyä tiettyihin projekteihin. Nämä ovat ajallisesti rajattuja toimintoja, joilla on alku ja loppu ja joiden on tapahduttava keskeisten työtehtävien ohella.
Kolmas ryhmä suoritustavoitteita voi liittyä ammatilliseen kehittymiseen. Minkälainen oppiminen ja koulutus työtehtäviin liittyvien perusasioiden lisäksi edistäisi uuden työntekijän ammatillista kasvua?
Kaiken kaikkiaan näiden erilaisten suoritustavoitteiden on oltava realistisia ja saavutettavissa. Haluat, että uusi työntekijäsi saavuttaa useita ensimmäisiä onnistumisia suoritustavoitteiden saavuttamisessa, jotta hänen itseluottamuksensa ja sitoutumisensa lisääntyy. Myöhemmin voit alkaa tehdä tavoitteista haastavampia, mutta silti realistisia. Ole kannustava ja osoita, että luotat hänen kykyynsä saavuttaa tavoitteet.
- Säännölliset tapaamiset uusien työntekijöiden kanssa ensimmäisen vuoden aikana
Kolmas kohta tässä uuden työntekijän perehdytysmallissa koskee säännöllisiä tapaamisia. On olemassa kahdenlaisia tarkastuskäyntejä, joita tulisi tapahtua koko uuden työntekijän ensimmäisen työvuoden ajan. Toinen on suoritustarkistukset esimiehen tai työnjohtajan kanssa ja toinen on nimenomaan henkilöstöhallinnon kanssa suoritettavat tarkistukset, jotka liittyvät sopeutumisprosessiin.
Uudet työntekijät tarvitsevat säännöllisiä tarkistuksia ja palautetta suorituksestaan esimiehensä kanssa. Yrityksellänne saattaa jo olla tätä varten säännöllinen aikataulu, esimerkiksi neljännesvuosittain tai kuukausittain. Mutta uuden työntekijän kohdalla sen on oltava tiheämpää koko ensimmäisen vuoden ajan, esimerkiksi viikoittain ensimmäiset kolme kuukautta, kahden viikon välein toiset kolme kuukautta ja sen jälkeen ehkä kuukausittain ensimmäisen vuoden jälkipuoliskon ajan. Rakentava kritiikki on hyvä asia, mutta varmista, että kritiikki ja kehut ovat tasapainossa. Haluat olla positiivinen ja kannustava. Älä ole esimies, joka vaatii huippuosaamista, mutta ei koskaan anna arvostusta tai tunnustusta hyvin tehdystä työstä. Rakentava kritiikki on tilaisuutesi korjata mahdolliset huonot tavat tai heikkoudet, ja siksi usein toistuvat tarkastukset alkuvaiheessa ovat niin tärkeitä. Muista myös vertailla ja seurata suoritusta suhteessa asetettuihin tavoitteisiin.
Henkilöstötarkastuksessa on kyse siitä, miten työntekijä on sopeutunut asemaansa ja yritykseen. Ensimmäisen HR-tarkastuksen tulisi tapahtua uuden työntekijän ensimmäisen kokonaisen viikon lopussa, koska silloin hänellä on varmasti eniten HR:ään liittyviä kysymyksiä, jotka liittyvät esimerkiksi etuuksiin ja niin edelleen. Toisen tarkastuskäynnin tulisi tapahtua ensimmäisen kuukauden lopussa ja sen jälkeen kolmen, kuuden, yhdeksän ja 12 kuukauden välein. Näillä tarkistuskäynneillä on tarkoitus varmistaa, että uusi työntekijä on kotiutunut, että hänellä on kaikki tarvitsemansa ja että hän ymmärtää yrityksen käytännöt ja menettelytavat.
- Matching Up with a Mentor
Tämän uuden työntekijän perehdytysmallin neljäs osa on mentorointi. Olemme ehdottaneet toisaalla, että jokaisella uudella työntekijällä olisi perehdyttämisen yhteydessä ”kaveri”, joka auttaa häntä oppimaan olennaiset asiat, kun hän saapuu ensimmäistä kertaa – joku, jonka puoleen hän voi kääntyä kysymyksillään ja jolla on myönteinen näkemys yrityksestä ja sen kulttuurista. Kaverisuhde voi kestää niin kauan kuin se on tarpeen, mutta todennäköisesti se katoaa muutaman viikon kuluttua. Paljon tärkeämpää uuden työntekijän ensimmäisen kuukauden aikana on löytää hänelle mentori. Ja jos yritykselläsi ei ole mentorointiohjelmaa, nyt on aika perustaa sellainen!
Mitä mentori tekee? Ideana on muodostaa vanhempi työntekijä ja uusi työntekijä pariksi, jotta voidaan keskustella erilaisista työpaikka-asioista, auttaa muokkaamaan työntekijän urapolkua yrityksessä ja toimia sisäisenä puolestapuhujana. Mentorin ei pitäisi olla työntekijän suora johtaja tai esimies, joka tekee mentoroitavan suorituksen arviointiarviot. Tapaamisten tiheys mentorin kanssa voi olla kerran tai kaksi kertaa kuukaudessa. Jos haluat lisätietoja mentorointiohjelmista, tutustu seuraaviin artikkeleihin sivuillamme:
- Mestarillinen mentorointi Sun Microsystemsillä
- Valinta ja yhteensovittaminen mentorointiohjelmissa
- Parhaat ja huonoimmat mentorointikäytännöt
- Mentorointitaidot sähköisen oppimisen avulla
- Pyydä uuden työntekijän palautetta koko perehdytyksen ajan
Tämän uuden työntekijän perehdytysmallin viimeinen kohta on muistaa pyytää palautetta uudelta työntekijältä säännöllisin väliajoin. Kaikki tuntevat itsensä arvostetummiksi, kun he tietävät, että heidän panoksensa otetaan huomioon, mikä tarkoittaa, että he ovat myös sitoutuneempia työhönsä. Yhtä tärkeää on kuitenkin saada arvokasta tietoa perehdyttämistoimien tehokkuudesta ja nähdä, missä voit tehdä parannuksia. Voit sovittaa tämän uusien työntekijöiden palautteen yhteen HR:n tarkastuskäyntien kanssa. Palautetta voidaan pyytää henkilökohtaisesti tai nopealla, yksinkertaisella kyselyllä. Tärkeintä on saada palautetta varhain ja usein!
Jos noudatat tässä uuden työntekijän perehdytysmallissa esitettyjä viittä osatekijää, yrityksesi saa kokea ensiluokkaisen uuden työntekijän perehdytyksen monet hyödyt!
