Pitäisikö organisaatiosi olla hajautettu?

Pitäisikö organisaatiosi olla hajautettu?

Kuten Henry Mintzberg, joka on kirjoittanut teoksen The Structuring of Organizations (Organisaatioiden jäsentäminen), kirjoittaa: ”Sanoista keskittäminen ja hajauttaminen on puhuttu niin kauan kuin kukaan on välittänyt kirjoittaa organisaatioista.” Ja se on aika pitkä aika, ainakin vuodesta 400 eKr. lähtien, jolloin Jetro neuvoi Moosesta jakamaan vastuuta hierarkian eri tasoille.

Mitä hajauttaminen on?

Mitä hajauttaminen oikeastaan tarkoittaa? Business Dictionaryn määritelmän mukaan hajauttaminen on ”päätöksentekovallan siirtämistä ja tilivelvollisuuden ja tulosvastuun osoittamista”. Siihen liittyy asianmukaisen toimivallan delegointi yksilöille tai yksiköille organisaation kaikilla tasoilla, jopa sellaisille, jotka ovat kaukana pääkonttorista tai muista valtakeskuksista.”

Desentralisaatio, jota joskus kutsutaan hajautetuksi johtajuudeksi, on askel poispäin hierarkkisemmasta rakenteesta, joka on pitkään ollut tavanomainen organisaatiorakenne. Organisaatiot startup-yrityksistä monikansallisiin yrityksiin ovat kuitenkin alkaneet sopeutua tasaisempiin, tasa-arvoisempiin rakenteisiin. Miksi? Koska se on vastaus muuttuviin aikoihin.

Organisaatioilla on taipumus siirtyä edestakaisin keskitetyemmän ja hajautetumman toiminnan välillä riippuen monista yhteiskunnallisista voimista. Esimerkiksi kehittyvät markkinat voivat luoda tarpeen hajautetulle organisaatiolle, joka tekee päätöksiä markkinoiden tarpeiden eikä pääkonttorin tarpeiden perusteella.

Kun puhutaan hajauttamisesta, on kaksi sanaa, jotka sinun tulisi tuntea: Holokratia ja hierarkia. Katso tätä grafiikkaa visuaalista esitystä varten:

Holakratia vs. hierarkia

Holakratia ottaa perinteisesti johtajille ja esimiehille varatut valtuudet ja jakaa ne kaikille työntekijöille. Spektrin toisella puolella on perinteinen hierarkia, jossa johtoportaat määrittelevät, miten tuotteita hyväksytään ja valvotaan. Holokratia on malliesimerkki hajauttamisesta, ja se edistää selvästi hajautettua johtajuutta.

Tältä hajauttaminen näyttää

Hajautetussa organisaatiossa voi olla hierarkia, mutta päätöksenteko siirretään yksittäisille tiimeille, mikä antaa heille valtuudet toimia itsenäisesti. Itse asiassa päätöksenteko tapahtuu mahdollisimman alhaalla komentoketjussa, kunhan tiimit varmistavat, että niiden toimet ovat sopusoinnussa sovitun vision ja laajemman suunnitelman kanssa. Hajautetun yrityksen osastot saattavat hoitaa itsenäisesti kaikki toimintansa osa-alueet tai vain tietyt osa-alueet. Äärimmäisempi hajauttamisen taso, jolla pyritään poistamaan hierarkia kokonaan, ei yleensä toimi massiivisessa yrityksessä.

On tärkeää huomata, että mikään yritys ei ole täysin keskitetty tai hajautettu. Sen sijaan molempia on asteittain riippuen sen koosta, kulttuurista ja strategiasta.

Esimerkkejä organisaatioista, jotka ovat yhdistelmä keskitettyä ja hajautettua

Ymmärtääksemme, miten keskittäminen ja hajauttaminen voivat näkyä samassa organisaatiossa, tarkastellaan kolmea reaalimaailman esimerkkiä:

SubwaySubwaySubway antaa paikallisille myymälöille määräysvallan palkkaamiseen liittyvissä kysymyksissä, mutta keskitetyssä keskushallintopäällikköyhtiössä päätetään muun muassa ruokalistaa ja markkinointia koskevista asioista.

Johnson & JohnsonJohnson & Johnson, joka on tunnettu hajautetusta rakenteestaan, omistaa yli 200 yksikköä, jotka toimivat itsenäisesti. Jotkut keskittyvät tuotteen tiettyihin komponentteihin, mikä edellyttää yhteistyötä tällaisten yksiköiden välillä.

Miksi hajauttaa?

Hallinnon hajauttamisesta on useita etuja. On myös haasteita. Seuraavassa on joitakin esimerkkejä molemmista:

Hallinnon hajauttamisen edut

• Joustettavuus
• Informaatio-käsittelykyky
• Lisääntynyt moraali
• Asiantuntemuksen kehittyminen
• Virheiden lieventäminen
• Kyky paikantaa vahvuudet ja heikkoudet
• Luottamus paikalliseen oivallukseen
• Kyky selviytyä vastoinkäymisistä

Haasteiden Hajauttaminen

• Muutoksen toteuttaminen
• Tiimien välinen koordinointi
• Roolien päällekkäisyys
• Sosiaaliset vaikutukset

Organisaatioiden on tarkasteltava tarkkaan hyötyjä ja haasteita nähdäkseen, olisiko hajauttamisella myönteisiä vaikutuksia. Joskus tarvitaan kuitenkin käänne kokeilun jälkeen. Esimerkiksi Zappos siirtyi holakratiaan, joka korvaa keskitetyn hierarkian poistamalla tittelit ja pomot. Työntekijät alkoivat kuitenkin lähteä sankoin joukoin hämmennyksen ja motivaation hiipumisen vuoksi, koska uraportaita ei koettu olevan.

Miten voit kertoa, hyötyisikö organisaatiosi hajauttamisesta? Herman Vantrappen ja Frederic Wirtz sanovat, että se riippuu tavoitteista. Alla olevassa taulukossa on esimerkkejä tavoitteista ja siitä, olisiko keskitetympi vai hajautetumpi lähestymistapa menestyksekkäin.

He selittävät:

Kun reagointikyky on tärkeää, on tavallisesti edullista kääntyä kohti hajautusta, koska tämä ratkaisu mahdollistaa ja kannustaa välittömyyteen.

Kun luotettavuus on tärkeää, on tavallisesti edullista kääntyä kohti hajautusta, koska tämä ratkaisu mahdollistaa ja kannustaa sääntöjen noudattamiseen.

Kun tehokkuus on tärkeää, on yleensä edullista kääntyä kohti keskittämistä, koska tämä ratkaisu mahdollistaa ja edistää syndikointia.

Kun pysyvyys on tärkeää, on yleensä edullista kääntyä kohti keskittämistä, koska tämä ratkaisu mahdollistaa ja edistää irrallisuutta.

Reaalimaailman esimerkkejä hajauttamisesta

ILLINOIS TOOL WORKS (ITW)

Vaikka ITW:llä on 6 miljardin dollarin liikevaihto, se jakaantuu 400:aan yksikköön, joiden keskimääräinen liikevaihto on vain 15 miljoonaa dollaria. Jokaisella yksiköllä on oma pääjohtaja, joka johtaa toimialaa kuin omaa yritystään, kunhan kyseinen yksikkö menestyy paremmin kuin kaikki muut kyseisillä markkinoilla. Yrityksen laajuisia, ennalta asetettuja vertailuvoittotavoitteita ei ole. Sen sijaan ylin johto asettaa standardit, jotka perustuvat tietyn yksikön kilpailutilanteeseen. Jokaisen toimitusjohtajan on yleensä kuultava grillausta noin kuusi kertaa vuodessa joltakin seitsemästä varatoimitusjohtajasta. Kun yksikkö alkaa suoriutua paremmin tai huonommin kuin kilpailijat, se jaetaan useampaan osaan, yleensä tiukasti kohdennettuihin tuotelinjoihin.

Tulos: ITW:n kymmenen vuoden keskimääräinen 16 prosentin vuotuinen tuloskasvu ja 19 prosentin viiden vuoden kokonaistuotto ylittävät jopa tuotantohyödykkeiden raskassarjalaisen General Electricin tulokset.

KRAFT FOODS

Kraft Foods on yhdistelmä liiketoimintoja, joita on ostettu ja myyty 25 vuoden aikana. Philip Morris osti General Foodsin vuonna 1985 ja sen jälkeen Kraftin vuonna 1988. Oscar Mayer, Nabisco ja Jacobs Suchard Euroopassa tulivat kaikki osaksi Kraftia yritysostojen kautta.

Sen sijaan, että kaikilla näillä yrityksillä olisi ollut omat toimintonsa ja ne olisivat toimineet liiketoimintayksikköinä holding-yhtiössä, käytössä oli keskitetty malli, jossa oli hyvin vahva toiminnallinen valvonta.

Tämä johti siihen, että kaikki konsernin yritykset menettivät yhä enemmän valtuuksiaan ja oikeuksiaan. Tulos laski, eikä yritys reagoinut ympäristön muutoksiin riittävän nopeasti. Tuli hyvin selväksi, että yhtiön oli palattava takaisin ja luotava vastuullisempia liiketoimintayksiköitä. Kyse oli päätöksenteon siirtämisestä alaspäin hierarkiassa, resurssien sijoittamisesta sinne, missä niitä tarvittiin, ja johtajille annettavasta suuremmasta toimintavapaudesta.

Vastauksena tähän Kraft Foods loi uuden, hajautetumman liiketoimintamallin. Tästä tuli suunnitelma muutokselle organisaatiossa, joka oli nopeasti syöksykierteessä.

Tulos: Keskitetty rakenne ei toiminut. Onneksi he pystyivät kääntymään hajautetumpaan rakenteeseen, josta saatiin loistavia tuloksia. Entinen toimitusjohtaja Irene Rosenfeld selittää asian parhaiten:

Organisaatiomme uudistaminen oli yksi kolmivuotisen saneeraussuunnitelmamme neljästä keskeisestä strategiasta, joiden tarkoituksena oli palauttaa yritys kestävään, pitkän aikavälin kasvuun. Saavuttaaksemme tämän meidän oli olennaisesti purettava nykyinen organisaatiomatriisi ja korvattava se hajautetulla rakenteella, joka antoi vastikään uudelleenorganisoiduille liiketoimintayksiköillemme enemmän suoria vastuualueita.

Kannustan teitä miettimään omaa organisaatiotanne. Onko se enemmän keskitetty vai hajautettu? Jos se on keskitetty, uskotko, että hajauttaminen auttaisi organisaatiokulttuuria ja suorituskykyä? Jos hajautettu, auttaisiko keskittäminen mielestäsi organisaatiokulttuuria ja suorituskykyä? Kuulisin mielelläni sisäpiirin näkemyksesi. Jätä minulle kommentti alla, löydä minut Twitteristä tai lähetä minulle sähköpostia.

Haluatko oppia lisää hajauttamisesta? Tässä on muutamia loistavia resursseja:

• Keskitetty ja hajautettu päätöksenteko
• Top-down vs. hajautetut organisaatiot
• Keskitetty vs. hajautettu valmistus
• Milloin päätöksenteko kannattaa hajauttaa, and When Not To
• The Rise of the Rise of the Decentralized Organization
• The Most Decentralized Company in the World