A coaching alkalmazása az alkalmazottak teljesítményének javítására

Coaching, ha teljesítményproblémák vannak

A rendszeres coaching ugyanakkor felhívja a munkavállaló figyelmét a teljesítményproblémákra, ha azok kisebbek. A coaching visszajelzései segítik a munkavállalót abban, hogy kijavítsa ezeket a problémákat, mielőtt azok jelentősen rontanák a teljesítményét.

A teljesítmény coaching célja nem az, hogy a munkavállaló rosszul érezze magát, és nem is azért nyújtják, hogy megmutassák, mennyit tud a HR-szakember vagy a vezető. A coaching célja, hogy a munkavállalóval együttműködve megoldja a teljesítményproblémákat, és javítsa a munkavállaló, a csapat és az osztály munkáját.

A coachingra pozitívan reagáló és teljesítményüket javító munkavállalók a vállalkozás sikerének megbecsült tényezőivé válhatnak. Azok az alkalmazottak, akik nem tudnak javulni, hivatalos teljesítményfejlesztési tervbe, úgynevezett PIP-be kerülnek. Ez egy olyan hivatalos folyamatot hoz létre, amelyben a vezető rendszeresen találkozik az alulteljesítő alkalmazottal, hogy coachingot és visszajelzést adjon.

A találkozókon azt is értékelik, hogy az alkalmazott milyen jól teljesít a PIP-ben felsorolt teljesítménycélok elérésében. Általában, mire a munkavállaló megkapja a PIP-et, a humánerőforrás munkatársai jelentős mértékben részt vesznek mind a megbeszéléseken, mind a munkavállaló fejlődésének és teljesítményének felülvizsgálatában. A HR munkatársak jelentős mértékben részt vesznek annak biztosításában is, hogy a vezető által a munkavállaló teljesítményéről és a megbeszélésekről készített dokumentáció megfelelő legyen.

A teljesítmény-coaching második példája

A teljesítmény-coaching alkalmazásának második példájában a vezetők a teljesítmény-coachingot arra használhatják, hogy segítsenek a hatékony közreműködőkkel rendelkező alkalmazottaknak javulni és még hatékonyabb közreműködőkké válni. Ha jól csinálják, a coaching segíthet az alkalmazottnak abban, hogy folyamatosan fejlessze készségeit, tapasztalatát és hozzájárulási képességét.

Az idő, amelyet a vezetők a legjobb, legjobban hozzájáruló alkalmazottaikkal teljesítménycoachingra fordítanak, jól eltöltött idő. Nagyobb valószínűséggel hoz nagyobb eredményeket a szervezet, valamint a vezető részlege és prioritásai számára.”

Az irónia iróniája, hogy sok vezető úgy találja, hogy az ideje nagy részét a problémás vagy alulteljesítő alkalmazottakkal tölti. Ez annak ellenére van így, hogy idő- és energiabefektetésük legjelentősebb értékét leggyakrabban az ellenkező prioritás adja.”

A coaching hatékony eszköz a vezetők számára, amelyet bevethetnek az alkalmazottak sikerének elősegítése érdekében, és különösen abban, hogy az alkalmazottak növeljék képességeiket és potenciális lehetőségeiket az előléptetésre vagy az érdekesebb pozíciókba történő oldalirányú áthelyezésre.

6 követendő coachinglépés

Az alábbi hat lépést használva hatékony támogató coachingot nyújthat a jelentkező munkatársainak.

Mutassa ki, hogy hisz a munkatárs fejlődési képességében

Mutasson bizalmat a munkatárs képességeiben és a probléma megoldására való hajlandóságában. Kérjen tőle segítséget a probléma megoldásához vagy a teljesítménye javításához. Kérje meg a munkavállalót, hogy csatlakozzon önhöz azzal a céllal, hogy növelje a munkavállaló hatékonyságát, mint a szervezet hozzájárulását.

Ismertesse a munkavállalóval a teljesítményproblémát.

Fókuszáljon a problémára vagy a javításra szoruló viselkedésre, ne a személyre. Használja a viselkedés leírását példákkal, hogy ön és a munkavállaló közös értelmet nyerjen.

Határozza meg, hogy vannak-e olyan problémák, amelyek korlátozzák a munkavállalót

Kérdezze meg, hogy a munkavállaló képes-e a feladat elvégzésére vagy a célok elérésére. Négy gyakori akadály az idő, a képzés, az eszközök és a temperamentum. Határozza meg, hogyan lehet ezeket az akadályokat megszüntetni, feltéve, hogy létezik ilyen akadály. Határozza meg, hogy a munkavállalónak szüksége van-e az Ön segítségére az akadályok elhárításához – ez a vezető kulcsfontosságú szerepe -, vagy képes egyedül is megbirkózni velük.

Beszélje meg a probléma lehetséges megoldásait vagy a meghozandó javító intézkedéseket

A gyengébben teljesítő munkavállalóval kérje ki a munkavállaló ötleteit arra vonatkozóan, hogyan lehetne a problémát orvosolni, vagy megakadályozni, hogy az újra előforduljon. Egy magasan teljesítő munkavállalóval beszéljen a folyamatos fejlesztésről.

Egyezzenek meg egy írásos cselekvési tervben

Az írásos tervben fel kell sorolni, hogy a munkavállaló, a vezető és esetleg a HR szakember mit fog tenni a probléma kijavítása vagy a helyzet javítása érdekében. Határozza meg azokat az alapvető célokat, amelyeket a munkavállalónak teljesítenie kell ahhoz, hogy elérje a szervezetnek szükséges megfelelő teljesítményszintet.

Határozzon meg egy dátumot és időpontot a nyomon követésre

Meghatározza, hogy szükség van-e kritikus visszajelzésre, hogy a vezető tudja, hogyan halad a munkavállaló. Ajánljon pozitív bátorítást. Fejezze ki bizalmát a munkavállaló fejlődési képességében. Ismerje el azonban, hogy teljesítményének javításáért egyedül a munkavállaló a felelős. Bármennyire is igyekszik segíteni, végső soron ő az, aki a növekedéséért és fejlődéséért felelős.”