By Brad Cave
A sorozat a nagy ítéletek Wyoming alkalmazottak úgy tűnik, hogy menetel előre. A legfrissebb példa a közelmúltban történt, amikor egy Cheyenne-i esküdtszék több mint 740 000 dollárt ítélt meg egy tronai bányásznak, miután úgy döntött, hogy azért rúgták ki, mert FMLA-szabadságot vett ki. Mivel egy FMLA-ügyben felszámított kártérítésre van lehetőség, a wyomingi bíróság 1,48 millió dollárt meghaladó összegű ítéletet hozott a munkavállaló javára. Ez az ügy egy újabb példa a felettesek képzésének és a gondos, jól dokumentált és következetes döntéshozatalnak a fontosságára.
Hosszú távú munkavállaló, akinek fáj a nyaka. Erről az ügyről először idén márciusban számoltunk be, amikor a Tizedik Kerületi Fellebbviteli Bíróság visszaküldte az ügyet Wyomingba tárgyalásra, miután az elsőfokú bíróság hatályon kívül helyezte az ügy elutasítását. (A biztonság megsértése vagy túl sok időszakos FMLA szabadság?). Íme a tények rövid összefoglalása.
Steven Smothers 18 éve állt a Solvay Chemical alkalmazásában, amikor munkaviszonyát megszüntették. Smothersnek 1994 óta hátproblémái voltak, amelyek három nyakműtétet és egyéb orvosi beavatkozásokat, valamint hosszas szakorvosi kezelést eredményeztek. Az évek során Smothers időszakosan FMLA szabadságot vett ki orvosi rendelések miatt, illetve amikor fájdalmai miatt nem tudott dolgozni. Az általa igénybe vett FMLA-szabadság mennyisége nem maradt észrevétlen. A termelési főfelügyelő nyomást gyakorolt rá, hogy műszakot váltson, hogy csökkentse a távollétei által okozott többlet túlóraköltségeket, de egy ilyen váltás évente körülbelül 7000 dollárjába került volna neki műszakpótlékként. A Solvay a távollétei miatt a teljesítményértékelésén is negatív minősítést adott Smothersnek, és közölték vele, hogy a távolléte miatt elutasították egy előléptetésnél.
Smothers biztonsági szabályszegése. 2008 augusztusában Smothers és munkatársai savas mosást végeztek, amit a Solvay hathavonta végzett, hogy a berendezésből kitisztítsa a maradék tronát. Amikor Smothers észrevette, hogy egy sérült orsódarab szivárgást okozott, elkezdte kijavítani azt anélkül, hogy a Solvay biztonsági szabályai által előírt vezetékszakítási engedélyt beszerezte volna. Smothers és egy munkatársa, Mahaffey vitatkoztak az engedély szükségességéről, és miután Smothers az engedély beszerzése nélkül eltávolította az orsódarabot, Mahaffey azonnal jelentette Smothers tevékenységét a felettesének.
A Solvay 2008. augusztus 28-án hat Solvay-vezető közös döntése alapján felmondta Smothers munkaviszonyát. A hat döntéshozó közül öten azt vallották, hogy a Smothers és Mahaffey közötti vita súlyosan befolyásolta a csoport döntését Smothers elbocsátásáról. Bár az eljáró bíróság eredetileg elutasította az ügyet, a Tizedik Kerület úgy vélte, hogy Smothers elegendő bizonyítékot mutatott be ahhoz, hogy kétségek merüljenek fel Smothers felmondásának valódi okait illetően. Így az ügyet visszaküldték az eljáró bíróságnak tárgyalásra.
Mi a valódi oka Smothers felmondásának? Mint minden megtorlással kapcsolatos ügyben, az esküdtszéknek ebben a perben is azt kellett eldöntenie, hogy Smothers-t a biztonsági szabályok megsértése miatt bocsátották-e el, ahogyan azt a munkáltató állította, vagy azért, mert a munkáltató megtorolta őt, mert időszakos FMLA-szabadságot vett igénybe, vagy mert diszkriminálta őt a fogyatékossága miatt. A tárgyalásról nincs jegyzőkönyvünk, így nem tudjuk megmondani, hogy az esküdtszék milyen bizonyítékokat hallgatott meg, vagy milyen tények győzték meg az esküdteket. Azt tudjuk, hogy a Tenth Circuit úgy érvelt, hogy az esküdtszék nem hihetett a Solvay indokainak, mert:
- A felettesek nem hivatalosan és a teljesítményértékelésében kritizálták Smothers-t az FMLA által védett szabadság igénybevétele miatt, és elutasították őt egy előléptetésre a szabadsága miatt;
- A Solvay nem adott lehetőséget Smothers-nek, hogy leírja vagy megmagyarázza a Mahaffey-val folytatott vita saját oldalát, annak ellenére, hogy a vita volt az egyik központi oka a Smothers munkaviszonyának megszüntetéséről szóló döntésnek;
- A többi Solvay alkalmazottat, akik megsértették a biztonsági szabályokat, nem bocsátották el.
És az esküdtszék visszatér: Az esküdtszék Smothers javára döntött az FMLA-ügyében, és 740.535 dollár összeget ítélt meg Smothersnek az elmaradt bére és juttatásai után a felmondása napjától, 2008. augusztus 27-től a tárgyalás napjáig. A lehetséges kártérítések azonban nem érnek véget az elmaradt bérekkel. Az FMLA értelmében a sikeres munkavállaló jogosult lehet az esküdtszék által megítélt összeggel megegyező további összegre, azaz a munkáltatóval szemben a jogsértésért kiszabott büntetésre. Ennek eredményeképpen a bíróság ítéletet hozott a Solvay ellen összesen 1 481 070 USD összegben, ami az esküdtszék ítéletének kétszerese, plusz a felmondás időpontja óta számított kamatok. Az eljáró bíróság nem ítélte meg Smothersnek a jövőbeni elmaradt béreket. Smothers azonban jogosult további ítéletre az ésszerű ügyvédi díjak és költségek tekintetében, ami több százezer dollárral növelheti a végösszeget.
Végeredmény. Függetlenül attól, hogy az előzetesen megállapított kamatok és az ügyvédi díjak hozzáadása után mennyi lesz a végső összeg, ez az egyik legnagyobb ítélet, amelyet valaha Wyoming állambeli munkáltató ellen hoztak. Nem spekulálhatunk arról, hogy milyen bizonyítékok vezették az esküdtszéket az ítélethozatalhoz, de húsz-húsz év távlatából megoszthatunk néhány olyan tanulságot, amely segíthet bármelyik munkáltatónak elkerülni az ilyen jellegű eredményt:
- A vezetőket és a feletteseket ki kell képezni és el kell kötelezni arra, hogy az FMLA szabadság igénybevétele a szövetségi törvény által védett, és nem lehet hivatalos kritika, megtagadott lehetőségek vagy informális panaszkodás oka. Az FMLA által védett szabadság semmilyen okból nem róható fel a munkavállalónak. Bármilyen ezzel ellentétes megjegyzést vagy utalást fel lehet használni ürügyre vonatkozó bizonyítékként.
- A vizsgálatoknak alaposaknak és pártatlanoknak kell lenniük. Bár nem ismerjük az összes bizonyítékot ebben az ügyben, az esküdtszék hallhatta, hogy a Solvay sokkal több időt töltött azzal, hogy Mahaffey-t a Smothers-szel folytatott vitáról kérdezze, míg Smothers-t soha nem kérdezte meg az ő részéről. Mindenkinek ugyanolyan lehetőséget kell kapnia, hogy elmondhassa a saját oldalát a történetből. A nem megfelelő vizsgálatot fel lehet használni ürügyként.
- A munkavállalókkal következetesen kell bánni. Smothersnek bizonyítéka volt arra, hogy más Solvay-alkalmazottak szándékosan megszegték a biztonsági szabályokat anélkül, hogy felmondtak volna nekik. A munkáltatóknak hasonló jogsértésekért hasonló fegyelmezést kell alkalmazniuk, vagy kényszerítő okkal kell rendelkezniük arra, hogy egy munkavállaló miért kap szigorúbb büntetést.
- A munkáltatóknak tiszteletben kell tartaniuk a hosszú szolgálati éveket. Természetesen a tizennyolc évig tartó munkaviszony megtartása technikailag nem változtatja meg a jogviszonyt, és nem teremt új jogokat vagy védelmet a munkavállaló számára. De ennyi idő elteltével, jó teljesítmény mellett, az esküdtszék számára nehéz lesz elhinni, hogy a felmondás megfelelő válasz egy esetre.
A wyomingi esküdtszék az elmúlt néhány évben jelentős munkavállalói ítéleteket hozott. A munkáltatóknak érdemes odafigyelniük.
Kattintson ide a cikk kinyomtatásához/küldéséhez/pdf formátumhoz.
