A legtöbb írás, amit az interneten talál az onboardingról, általában a folyamat legkorábbi szakaszaira összpontosít, beleértve a beszállás előtti és az első munkanapot. Ha a folyamatnak erről a részéről szeretne célzottan tájékozódni, tekintse meg az eligazítás ellenőrzőlista oldalát és a munkahelyi eligazítás oldalát ezen az oldalon. Ha pedig olvasta az oldal blogoldalának bármelyik cikkét, akkor tudja, hogy a beilleszkedésre egy egész éves folyamatként kell gondolni. Ez felveti a kérdést: Hogyan néz ki a beilleszkedés az új alkalmazott első napját követő 364 nap alatt? Ez az új munkatársak eligazításának sablonja a beilleszkedési kirakós játéknak erre a részére összpontosít.
- Munkahelyi képzés: Törekedjen a kezelhető folyamatra
Az első fontos elem ebben az új munkatársak eligazítása sablonban a munkahelyi képzés. Amikor eljön az ideje, hogy megkezdje az új alkalmazott munkakör-specifikus képzését, kényes egyensúlyt kell teremtenie. A lehető leggyorsabban szeretné felkészíteni az új alkalmazottat, de azt is el kell kerülnie, hogy túl gyorsan túl sok mindennel terhelje meg. play free pokiesAz egyetlen dolog, amit nem szabad tennie (és amit meglepően sok vállalat állandóan megtesz), hogy csak úgy elengedi őket, hogy süllyedjenek vagy ússzanak a saját lábukon, remélve, hogy majd rájönnek. Ha még sosem gondoltad át igazán, hogyan kell a megfelelő képzést kialakítani az új alkalmazottak számára, íme egy egyszerű folyamat, amelyet alkalmazhatsz:
- Mi: Az új alkalmazott minden fontosabb feladatát bontsd le azokra a konkrét, konkrét feladatokra és eljárásokra, amelyeket ismernie kell ahhoz, hogy elvégezze a munkát. Törekedjen a nagyfokú pontosságra. Hasznos, ha valaki mással is átolvastatja, aki nincs hasonló pozícióban, hogy megbizonyosodjon arról, hogy egyértelmű. Ez a képzési témák listája az új alkalmazott számára.
- Ki: Ha az új alkalmazott képzésének egy részét személyesen kell lebonyolítani, győződjön meg róla, hogy a legjobb személyt választja ki a feladatra. Nem mindenki jó abban, hogy megmutassa másoknak, hogyan kell valamit csinálni. Ha itt rosszul választ, az új alkalmazott frusztrált és neheztelő lehet.
- Mikor: A munkahelyen mindenki legdrágább erőforrása az idő. Meg kell győződnie arról, hogy az új alkalmazottnak elegendő idő szabadul fel az időbeosztásában ahhoz, hogy megkapja a szükséges képzést. Ha az időbeosztásuk már korán túl zsúfolt lesz megbeszélésekkel és egyéb dolgokkal, fennáll annak a veszélye, hogy soha nem kapják meg a munkájuk elvégzéséhez szükséges megfelelő képzést.
- Hogyan: A képzés egy része a fent említettek szerint informálisan és személyesen is megoldható, de számos képzési lehetőség állhat rendelkezésre a vállalatánál, beleértve az online eLearninget is. Bármilyen formában is történik az új alkalmazottak képzése, győződjön meg róla, hogy jó értékelést építettek bele. Ellenőriznie kell a megértést! Ha eLearninget használ, akkor valószínűleg a tanfolyamba vagy modulba beépített tanulási értékelésekkel is rendelkezik. Személyes képzés esetén megtaníthatja őket, majd egy valós (de alacsony tétű) feladatban alkalmazhatják a tanultakat, és megnézheti, hogyan teljesítenek.
Ha vállalata többféle formátumban és oktatási módszerrel rendelkezik képzési anyagokkal, érdemes megtudni az új alkalmazottaktól, hogyan szeretnének tanulni – személyesen? Képzési videókat néznek a saját tempójukban? Olvasva? Nézni, ahogy valaki elvégzi a munkát? Podcastokat hallgatnak? Gyakorlás a gyakorlatban? A lényeg az, hogy ha a munkakör-specifikus képzés egy részét vagy egészét az új alkalmazottnak az ő preferált tanulási stílusához tudja igazítani, akkor sokkal gyorsabban be fog tanulni.
- Egyértelmű teljesítményelvárások és célok meghatározása
Az új alkalmazottak eligazításának második darabja a célokról szól. Kevés dolognak van nagyobb hatása az új alkalmazott sikerére, mint az egyértelmű teljesítménycélok kitűzésének. Ezek nélkül fennáll annak a veszélye, hogy egyszerűen nem azt kapja az új alkalmazottól, amire szüksége van, és ő nem fogja tudni, hogy nem teljesít, ha nincsenek egyértelműen meghatározott teljesítménycélok.
A teljesítménycélok első csoportja, amelyen el kell gondolkodnia, azok, amelyek megragadják a “munka lényegét”. Melyek azok az alapvető dolgok, amelyeket naponta el kell végezniük, és honnan fogja tudni, hogy teljesítik-e ezt a munkát?
A teljesítménycélok másik csoportja konkrét projektekhez kapcsolódhat. Ezek időben korlátozott tevékenységek, amelyeknek kezdetük és végük van, és amelyeknek az alapvető munkaköri feladataik mellett kell megvalósulniuk.
A teljesítménycélok harmadik csoportja a szakmai fejlődéshez kapcsolódhat. Milyen, a munkaköri alapokon túlmutató tanulási és képzési lehetőségek mozdítanák elő az új alkalmazott szakmai fejlődését?
Ezeknek a különböző teljesítménycéloknak minden esetben reálisnak és elérhetőnek kell lenniük. Azt szeretné, ha az új alkalmazott több korai sikert érne el a teljesítménycélok teljesítésében, hogy növelje az önbizalmát és elkötelezettségét. Később elkezdheti a célokat kihívást jelentőbbé, de még mindig reálisabbá tenni. Legyen támogató, és mutassa ki, hogy bízik abban, hogy képes teljesíteni a célokat.
- Rendszeres ellenőrzés az új alkalmazottakkal az első év során
A harmadik pont ebben az új munkavállalói orientációs sablonban a rendszeres ellenőrzésről szól. Kétféle ellenőrző látogatásra van szükség az újonnan felvett munkatársak foglalkoztatásának teljes első évében. Az egyik a teljesítmény-ellenőrzés a vezetőjükkel vagy a felettesükkel, a másik pedig kifejezetten a HR-rel a beilleszkedési folyamat körül.
Az új alkalmazottaknak rendszeres ellenőrzésre és visszajelzésre van szükségük a teljesítményükről a vezetőjükkel. Lehet, hogy az Ön vállalatánál már van erre egy rendszeres ütemterv, például negyedévente vagy havonta. Egy újonnan felvett munkavállaló esetében azonban az első év során gyakoribbnak kell lennie, például heti rendszerességgel az első három hónapban, kéthetente a második három hónapban, majd ezt követően talán havonta az első év második felében. Az építő jellegű kritika rendben van, de ügyeljen arra, hogy a kritika és a dicséret egyensúlyban legyen. Pozitív és bátorító legyen. Ne legyen az a vezető, aki megköveteli a kiválóságot, és aztán soha nem osztogat elismerést vagy elismerést a jól végzett munkáért. Az építő jellegű kritika lehetőséget ad arra, hogy korrigálja a rossz szokásokat vagy gyengeségeket, ezért olyan fontosak a gyakori ellenőrzések a kezdetekben. És ne feledje, hogy a teljesítményt a kitűzött célokkal összevetve értékelje és ellenőrizze.
A HR-ellenőrzés célja, hogy lássa, hogyan halad a beilleszkedésük a pozíciójukba és a vállalatba. Az első HR-ellenőrzésnek az új alkalmazott első teljes hetének végén kell megtörténnie, mert ekkor lesz a legtöbb HR-hez kapcsolódó kérdésük, például a juttatásokkal stb. kapcsolatban. A második ellenőrzésre az első hónap végén, majd a 3 hónapos, 6 hónapos, 9 hónapos és 12 hónapos időszakokban kerüljön sor. Ezek az ellenőrző látogatások arról szólnak, hogy az új alkalmazott beilleszkedjen, megkapja, amire szüksége van, és megértse a vállalati irányelveket és eljárásokat.
- Párosítás egy mentorral
Az új munkatársak orientációs sablonjának negyedik része a mentorálás. Máshol már javasoltuk, hogy minden új alkalmazottnak legyen egy beilleszkedési “pajtása”, aki segít neki elsajátítani az alapvető dolgokat, amikor először érkezik – valaki, akihez kérdésekkel fordulhat, és aki pozitívan viszonyul a vállalathoz és annak kultúrájához. A beilleszkedési “haver” kapcsolat addig tarthat, amíg szükség van rá, de néhány hét után valószínűleg megszűnik. Ami sokkal fontosabbá válik az új munkatársak első hónapjában, az az, hogy egy mentorral hozzuk össze őket. És ha a vállalatánál nincs mentorprogram, itt az ideje, hogy létrehozzon egyet!
Mit csinál egy mentor? Az ötlet lényege, hogy egy idősebb alkalmazottat párosít az új alkalmazottal, hogy helyet biztosítson a különböző munkahelyi kérdések megvitatására, segítsen a vállalaton belüli karrierútjuk alakításában, és belső szószólóként szolgáljon. A mentor nem lehet a munkavállaló közvetlen vezetője vagy felettese, aki a mentorált teljesítményértékelését végzi. A mentorral való találkozások gyakorisága lehet havonta egyszer vagy kétszer. A mentorprogramokkal kapcsolatos további információkért tekintse meg az alábbi cikkeket kapcsolódó oldalainkon:
- Mesteri mentorálás a Sun Microsystemsnél
- Kiválasztás és párosítás a mentorprogramokban
- A legjobb és legrosszabb mentorálási gyakorlatok
- Mentori készségek az eLearning segítségével
.
- Kérjen visszajelzést az új munkatársaktól a beilleszkedés során
Az utolsó pont ebben az új munkatársak orientációs sablonjában az, hogy ne feledkezzen meg arról, hogy rendszeres időközönként visszajelzést kérjen az új munkatársaktól. Mindenki úgy érzi, hogy jobban megbecsülik, ha tudja, hogy a hozzájárulását figyelembe veszik, ami azt is jelenti, hogy elkötelezettebbek lesznek a munkájukban. De ugyanilyen fontos az a lehetőség is, hogy értékes betekintést nyerjen a beszoktatási erőfeszítések hatékonyságába, hogy lássa, hol tud javítani. Ezt az újonnan felvett munkatársak visszajelzését összevetheti a HR-ellenőrzésekkel. A visszajelzés kérhető személyesen vagy egy gyors, egyszerű felmérésen keresztül. A lényeg, hogy korán és gyakran kapjon visszajelzést!
Ha követi az ebben az új munkatársak eligazítására szolgáló sablonban meghatározott öt elemet, cége megtapasztalhatja az új munkatársak magas színvonalú képzésének számos előnyét!
