UPDATED 9/27/20 5:09pm PT:
Irodavezetőként kissé bonyolultnak tűnhet annak kitalálása, hogyan fizesse ki alkalmazottai szabadságát. Mire van szükség a szabadság, a betegszabadság és a fizetett szabadság egyéb formái esetében? Vannak-e bizonytalan szürke területek, amikor az alkalmazottak hosszú távú távollétéről van szó, mint például a terhesség vagy a betegszabadság? Milyen ésszerű alkalmazkodást kell elvárni az irodától az ilyen esetekben?
Szerencsére mindent leírtunk Önnek: Mi az, amit a törvény előír, mi az, amit Ön választhat, és mi az, ami a kettő között van. Végső soron ez a nem hivatalos útmutató a fizetett vs. fizetés nélküli szabadságról választ ad a legégetőbb kérdésekre, és segít abban, hogy könnyedén meghozza a megfelelő irányelveket a rendelője számára.
Fizetett szabadság:
A praxisában valószínűleg vannak bizonyos típusú szabadságok, amelyeket előre fizetettként határoznak meg. A szabadságtól kezdve a betegszabadságon át a fizetett ünnepekig és egyéb szabadságformákig mindig vannak bizonyos követelmények, amelyek mindig a fizetett szabadsággal járnak. Ahhoz, hogy kitalálja a fizetett szabadságot, először is meg kell értenie, hogy mi a követelmény.
Pihenőidő
A legtöbb ember ismeri a fizetett szabadságot a fizetett szabadidő vagy PTO formájában. A PTO megszerzéséhez a munkavállalók a munkában töltött idő alatt szabadnapokat halmoznak fel, amelyeket aztán szabadságra használhatnak fel. Bár nincs szövetségi felhatalmazás a fizetett szabadságra (vagy akár a fizetés nélküli szabadságra) vonatkozóan, ez egy népszerű juttatás, amelyet a munkáltatók túlnyomó többsége úgy dönt, hogy felajánl. A fizetett szabadságok összege jellemzően a praxisukban eltöltött idő, valamint az irodán belüli beosztásuk alapján gyarapodik a munkavállalók számára. Egyszerűen fogalmazva, a szabadság megszerzéséhez a jogosult alkalmazottaknak csak meg kell jelenniük a munkahelyükön!
Referált olvasmány:
Betegszabadság
Hiszi vagy sem, nincsenek olyan szövetségi törvények, amelyek kötelezik a munkáltatókat, hogy fizessék ki a dolgozóik betegszabadságát. Azonban számos állam, város és önkormányzat rendelkezik olyan mandátummal, amely megköveteli a helyi munkáltatóktól a fizetett betegszabadság biztosítását. Ez persze elvezet bennünket a kötelezően fizetett betegszabadsággal kapcsolatos egyik legnagyobb kérdéshez: az orvosi igazolásokhoz.
Röviden, az irodavezető nem kérhet orvosi igazolást olyan napokra, amelyek a munkavállaló kötelezően fizetett betegszabadságába tartoznak. Ez védett szabadság, és a legtöbb esetben kérdés nélkül meg kell adni. Az orvosi igazolás megkövetelése sértené ezt a kötelezően fizetett betegszabadságot, és a kötelezően fizetett betegszabadságról szóló törvény – mint minden törvény – nem a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. Ez egy felhatalmazás, amelyet a munkáltatónak be kell tartania.
Amikor azonban a munkavállaló kötelezően fizetett betegszabadsága kimerül, az irodavezetőnek megvan a rugalmassága, hogy megtagadja vagy jóváhagyja a további távolléteket, vagy orvosi igazolást kérjen a távollét jóváhagyásához. Ne feledje, hogy még orvosi igazolással sem biztos, hogy soha nem követi nyomon az orvost. Ez sértené a munkavállaló HIPAA-jogait. Az igazoláson csak az orvos neve és a vizsgálat időpontja szerepelhet. Továbbá, ha orvosi igazolást fog kérni a munkavállaló távollétéről, biztosítania kell, hogy olyan szabályzatot alkalmazzon (például, hogy a harmadik fizetés nélküli betegnap után kérjen igazolást), amelyet egyformán alkalmaznak a rendelő összes alkalmazottjára.
Minden további kérdés esetén mindenképpen egyeztessen konzultációt a HR for Health-szel, hogy biztosítsa az orvosi igazolásokkal és a kötelező fizetett betegszabadsággal kapcsolatos jogszabályok ismeretét.
Javasolt olvasmányok:
Más fizetett szabadság
A szabadságon és a betegszabadságon kívül a praxisának törvényileg kötelező szabadságot biztosítani az esküdtszéki munka, a szavazás, bizonyos ünnepnapok és a katonai kötelezettségek miatt. Bár az, hogy ezeket ki kell-e fizetni vagy sem, általában az adott munkavállaló státuszától függ (mentesített vagy nem mentesített). Ezenkívül egyes munkáltatók úgy döntenek, hogy fizetett gyászszabadságot biztosítanak a munkavállaló közvetlen családtagjának halála esetén.
A munkavállalói szabadságok szürke területei
Amint azt valószínűleg Ön is tudja, a munkavállalói szabadság bizonyos részei nem olyan egyértelműek. Sőt, néhány ilyen szürke terület egyszerűen csak zavaros. Mégis, ezek a területek saját követelményekkel járnak, csakúgy, mint a fizetett szabadság fentebb vizsgált formái. Ezek a követelmények azt a célt szolgálják, hogy jobban megértse, hogy ezek a szabadságok hogyan illeszkednek a fizetett és a fizetés nélküli szabadság közötti vitába.
Family Medical Leave Act (FMLA)
A Family Medical Leave Act egy szövetségi szinten előírt program, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy személyes egészségügyi problémák, családi egészségügyi problémák vagy katonai okok miatt szabadságot vegyenek ki. Bár ez a felhatalmazás lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy legfeljebb 12 hét fizetés nélküli szabadságot vegyenek ki, és ennek ellenére visszatérhessenek a munkahelyükre, mégis van néhány kikötés.
Először is, a munkavállalók csak akkor jogosultak erre, ha legalább egy éve dolgoznak az Ön rendelőjében, és a kért szabadságot megelőző évben legalább 1250 órát dolgoztak. Másodszor, ezt a szabadságot nem kell kifizetni, kivéve, ha az alkalmazottaknak az FMLA-időn kívül már van PTO-juk. Ha azonban a munkavállaló összes PTO-ja elfogyott, az FMLA követelményei alapján nem köteles vagy köteles további időt fizetni. Végül, a munkavállalók csak akkor jogosultak FMLA-szabadságra, ha a munkáltatónak 75 mérföldes körzetben 50 vagy annál több alkalmazottja van.
Anyasági és apasági szabadság
Míg a szülői szabadság technikailag bizonyos esetekben az FMLA alá tartozik, egyes gyakorlatok mégis úgy döntenek, hogy további juttatásként fizetett (vagy fizetés nélküli) szabadságot biztosítanak kifejezetten a friss szülőknek. (Ez vonzó lehetőség lehet új és meglévő alkalmazottai számára, ha úgy dönt, hogy felajánlja). Azt is fontos megjegyezni, hogy ha az Ön praxisa Kaliforniában, Rhode Islanden vagy New Jerseyben található, akkor a csapat méretétől függően törvényileg kötelező lehet Önnek szülői szabadságot biztosítani. Fontolja meg, hogy felveszi a kapcsolatot a HR for Health-szel, hogy többet tudjon meg a kötelezettségeiről, ha ezekben az államokban van.
Várandós rokkantsági szabadság
Az olyan államokban, mint Kalifornia, kötelező szülési és apasági szabadságon felül egyes államok arra kérik a bizonyos számú alkalmazottat foglalkoztató munkáltatókat, hogy nyújtsanak rokkantsági szabadságot azoknak a terhes alkalmazottaknak, akik nem tudják ellátni jelenlegi munkaköri feladataikat. Bár ez a szabadság nem kötelező fizetett, ez egy újabb szürke terület, ahol az irodavezetők szabadon dönthetnek arról, hogyan alakítják ki sajátos politikájukat, hogy az a legjobban megfeleljen a praxisuk igényeinek.
Fizetetlen szabadság:
A HR világában egy kifejezés mindenütt félelmet kelt a munkáltatók szívében: az ésszerű alkalmazkodás. Ez a kifejezés (és az azt övező pletykák és félreértések a törvényről, amelyből származik) drága változtatások és potenciális perek képeit idézi fel, de a valóság az, hogy ezek az alkalmazkodások gyakran nagyon egyszerű, nagyon logikus eszközök. Az egyik eszköz, amelyet ésszerű alkalmazkodásként kell – és gyakran kell is – figyelembe venni a munkavállalók számára, a fizetés nélküli szabadság.
A fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény (ADA) értelmében a legtöbb átmeneti szabadságot ésszerű alkalmazkodásnak kell tekinteni, ha a munkavállaló kéri. Számos olyan jogi eset, amelyben a munkáltatókat felelősségre vonták az ADA megsértése miatt, a fizetés nélküli szabadság kiadásának megtagadásával függött össze. A határozatlan idejű fizetés nélküli szabadságot azonban az ADA értelmében nem kötelező kiadni. Ha sem a munkavállaló, sem az egészségügyi szolgáltatója nem tud olyan időpontot megjelölni, amikor a munkavállaló visszatérhet az irodába, és elvégezheti azokat az alapvető feladatokat, amelyeket a rendelőnek szüksége van rá, akkor nem feltétlenül szükséges ilyen határozatlan és bizonytalan időtartamú fizetés nélküli szabadságot adni.
Végső soron a legjobb megközelítés a fizetés nélküli szabadság kezeléséhez az, hogy az orvos ajánlása alapján kommunikálnak a munkavállalóval a munkahelyi szükségleteiről. Ez különösen igaz az olyan mentális egészségügyi problémák esetében, mint a PTSD, a szorongás vagy a depresszió, ahol a rövid ideig tartó fizetés nélküli szabadság jelentősen javíthatja a munkavállaló általános mentális és fizikai egészségi állapotát, és lehetővé teheti számára, hogy továbbra is olyan jól dolgozzon, ahogyan azt elvárják tőle.
Mint mindig, forduljon ügyvédjéhez segítségért, és tájékozódjon az ADA követelményeiről, hogy megelőzze a nem szándékos jogsértéseket. Vagy vegye fel a kapcsolatot a HR for Health vállalattal még ma, és ütemezzen konzultációt.
Tudjon meg többet a távollétek kezeléséről a HR for Health szakértőivel. Vegye fel velünk a kapcsolatot a 877-779-4747-es telefonszámon vagy a [email protected] e-mail címen még ma.
