Courtesy of State Bar of Georgia
COBRA
COBRA とジョージア州の法律により、20人以上を雇用し医療プランを提供している企業は、従業員の医療保険が雇用終了、時間短縮、または従業員に医療保険が適用可能となり喪失または縮小した場合に、医療保険を継続するかどうかを従業員と前職で提供しなければなりません。
児童労働
12歳未満の未成年者を雇用することはできない。 高校を卒業していない16歳未満の未成年者は、子供の学校から労働証明書（または労働許可証）を取得しなければなりません。 また、16歳未満の未成年者は、午後9時から午前6時までの間、学期中は1日4時間以上、休暇中は1日8時間以上、1週間に40時間以上雇用してはならないなど、時間帯による制限も多数あります。 農業に従事する雇用主については、規則が異なる場合があります。 また、16歳未満の未成年者は「危険な職業」に就いてはならない。
Drug-Free Workplace
雇用主がドラッグフリーの職場プログラムを実施する場合、雇用主は労災保険の保険料割引の認定を受けることができる。 認定を受けるには、雇用主は薬物のない職場と薬物検査方針について書面化し、一定の基準を満たす検査施設を使用し、従業員支援プログラムを提供し、薬物乱用について半年ごとに教育プログラムを提供し、監督者訓練を実施しなければならない。
Wage and Hour
公正労働基準法は、州際通商に従事するあらゆる雇用主（年間50万ドルの収入を持つあらゆるビジネスを含むとみなされる）に適用される最低賃金と超過勤務に関する要件を定めている。 この法律では、免除されない（時間給）従業員には、1時間あたり5.15ドルの最低賃金を支払わなければなりません。 非免除（時間給）の従業員が週に40時間以上働く場合、雇用主はその週に働いた40時間を超える時間ごとに、従業員に通常の賃金の1.5倍を支払わなければなりません。 役員、管理職、専門職に従事し、給与を支給されている従業員は、この法律の適用を除外されます。 (つまり、これらの従業員には残業代を支払う必要はありません）。 連邦法はジョージア州法より厳しいので、連邦法を遵守している雇用主はジョージア州法も遵守していることになります。
Workers’ Compensation
ジョージア州法は、3人以上の従業員を雇用する雇用主に対して、従業員のための労働者災害補償保険を提供することを義務づけています。 仕事中に怪我をした従業員は、医療費の支払いや7日以上の休業に対する所得補償を受ける権利があります。 ほとんどの場合、労働者災害補償給付が従業員の回復の唯一の手段であり、その従業員は雇用主に対して別途訴訟を起こすことはできません。 4482>
Discrimination
Age：雇用における年齢差別法は、40歳以上の労働者に対する差別を禁止している。 この法律は、20人以上の従業員を抱えるすべての民間雇用主、雇用機関、特定の労働組合に適用されます。 ジョージア州法は、40歳から70歳までの個人に対する雇用と就職の差別は軽犯罪であると規定しています。
Bankruptcy: 連邦一般法は、破産を宣言した人に対する雇用の決定における差別を禁止しています。
Disability:
障害: Georgia Equal Employment for People with Disabilities Code, the Rehabilitation Act of 1973, and the Americans With Disabilities Act of 1990, employers may not discriminate against qualified individuals with a disabilities.の下、雇用主は障害者に対する差別を行ってはなりません。 障害を持つ有資格者」とは、必要なスキル、経験、学歴、その他職務に関連する要件を持ち、合理的な調整の有無に関わらず職務の必須機能を果たすことができる個人を指します。 障害を持つ個人」とは、1つ以上の主要な生命活動を実質的に制限する身体的または精神的障害を持つ人、そのような障害の記録を持つ人、またはそのような障害を持つと雇用者にみなされる人である。 障害者」であるかどうかの判断は、薬や眼鏡など、その人の障害を軽減する可能性のある手段を参考にする必要があります。 典型的な「主要な生命活動」とは、自分の世話、手作業、歩行、聴覚、会話、呼吸、学習、そして仕事である。 「合理的配慮」には、既存の施設を障害者が利用しやすくする、仕事を再編成する、仕事を割り当てる、スケジュールを変更する、採用試験を改訂する、などが含まれる。 雇用主は、存在しない仕事を作り出す必要はない。 宿泊施設が雇用者に過度の困難（大きな困難または費用）をもたらす場合は、合理的とは言えない。
Equal Pay（同一賃金）。 平等賃金法とジョージア州法は、雇用主が同じ仕事をしている男女に異なる賃金を支払うことを禁じている。
妊娠。 妊娠差別法は、妊娠、出産、または関連する医学的状態を理由とした、あるいはそれに基づく差別を禁止しています。 妊娠、出産、または関連する病状に影響された女性は、給付金の受け取りを含め、雇用に関連するすべての目的について、影響されていないが働く能力または能力が類似している他の人と同じ扱いを受けるものとする。 1964年公民権法のタイトルVIIは、15人以上の従業員を抱える雇用主、雇用機関、労働団体による人種、肌の色、宗教、性別、国籍に基づく差別（あらゆる不利な雇用措置）を禁止しています。 1981条は、人種に基づく従業員への差別を禁止している。
Retaliation: この法律は、雇用者が差別のない権利を主張する従業員に報復することを禁じています。
性的指向。
性的指向：現在、性的指向に基づく従業員への差別を禁止する連邦法またはジョージア州法はありません。
Fair Credit Reporting Act
雇用主は、雇用または雇用目的のために消費者信用情報を使用する場合、特定の義務がある。 応募者または従業員は、雇用主が信用情報を取得する前に、雇用主に対して書面による同意を与えなければなりません。 さらに、雇用主は、雇用主が信用情報に基づく不利益な措置を取る前に、従業員または応募者に報告書のコピーと従業員の権利の概要を提供しなければなりません。
Family and Medical Leave Act
The Family and Medical Leave Act（FMLA）は、半径75マイル以内に50人以上の従業員がいる雇用主に対し、新生児や新しく養子・里子になった子供の世話、重い病気の子供・配偶者・親の世話、または従業員の病気を理由に、毎年最長12週間の無給で仕事に守られた休暇を適格従業員に提供するよう求めている。 雇用主は、特定の状況下では、有給休暇ではなく、無給のFMLA休暇を取得するよう従業員に要求することができます。 しかし、従業員の有給休暇の使用がFMLA休暇としてカウントされるかどうかを、従業員が提供した情報に基づいて指定するのは常に雇用主の責任であり、この指定を従業員に通知するのも雇用主の責任である。
Garnishment
Garnishment は債権者が裁判所の命令で利用できる徴収方法である。 債権者が差し押さえの書類を提出すると、従業員は差し押さえの有効性と量に挑戦することができます。 雇用主も差し押さえに異議を唱えることができますが、差し押さえの通知の日付から45日以内に答えを提出しなければなりません。 雇用主が必要な答えを提出しない場合、債権者は従業員の債務の全額を雇用主に対して判決を求めることができます。 雇用主は、債権者が従業員の賃金を差し押さえていることを理由に、従業員を解雇することはできません。
Handbooks
ジョージア州の個人雇用主は、従業員に従業員ハンドブックを提供することが望ましいとされる。 現在のジョージア州法の下では、ハンドブックは一般的に従業員の自由意思による雇用状態に影響を与えません。 いかなるハンドブックも、自由意志による関係はハンドブックによって影響されず、ハンドブックに記載された方針はいつでも変更される可能性があることを明示した免責条項を含むべきである。
Immigration
連邦移民法は、雇用者が各雇用者の米国で働く認可を確認するためにINS Form I-9 を記入するよう求めている。 この法律はまた、資格のある米国人労働者が不足している職業における熟練労働者や専門家を含む特定の外国人を一時的または恒久的に雇用するための手続きも定めています。
Jury Duty
従業員が召喚状、陪審員の義務のための召喚状、または他の裁判所の命令に応じて司法手続きに出席する目的で欠席することを理由に、従業員を解雇したり、何らかの形で罰したりすることは違法である。
Military Service
連邦法およびジョージア州法のもと、州または連邦軍の兵役に就くために退職する従業員は、通常、以前のポジションまたは同様のポジションに復帰しなければならない。
Safety and Health
労働安全衛生法の下、雇用主は、すべての適用可能な安全衛生規則を遵守する特定の義務と、従業員に死亡または重大な身体的損害を与える可能性のある認識された危険のない雇用場所を維持する一般義務を有している。
Prevention
雇用主は、反差別方針と非ハラスメント方針の両方を持つべきである。 差別禁止方針には、雇用主が人種、宗教、国籍、肌の色、性別、年齢、障害、または退役軍人の地位に基づいて、いかなる有資格者に対しても差別を行わないことを宣言する文言が含まれている必要があります。 ハラスメントに関する方針には、セクシャルハラスメントだけでなく、その他の形態のハラスメント、特に宗教的、性別、人種的なハラスメントを含めるべきである。 さらに、ハラスメント方針には、従業員が直属の上司をバイパスできる仕組みを含め、ハラスメントの報告手順を明確に定義する必要がある。 また、ハラスメントに関する方針には、会社はハラスメントについて訴える個人に対する報復を容認しないことを示す条項が含まれていなければならない。 ハラスメント方針は、全従業員に掲示・配布され、従業員は方針を受け取ったことを示す受領書に署名する必要がある。 4482>
Unions
The National Labor Relations Act は、従業員に組合を結成し、組合に加入し、団体交渉に従事する権利を提供します。 これは、雇用者が従業員が組合に参加し、彼らは組合活動に従事するため、放電またはその他の従業員に対する差別を含め、組合活動に従事する従業員の権利を妨害することは違法である。 雇用主はまた、組合と誠実に交渉することが要求されます。 ジョージア州は、労働組合に加入するか、または加入を控えることを強制する雇用への干渉を禁止する “働く権利 “法を持っている
