UPDATED 9/27/20 5:09pm PT:
オフィスマネージャーとして、従業員の休暇に対する給与をどうするかというプロセスは、少し複雑に思えるかもしれません。 休暇、病気休暇、その他の有給休暇に関しては、何が必要なのでしょうか。 妊娠や病気休暇のような長期欠勤の場合、グレーゾーンとなる可能性があるのでしょうか。
幸いなことに、私たちはあなたのためにすべてを分解してきました。
何が法的に必要で、何があなたの選択で、何がその間にあるのか。 最終的に、有給休暇と無給休暇に関するこの非公式ガイドは、あなたの最も差し迫った質問にすべて答え、あなたが簡単にあなたの practice.
Paid 休暇のための正しいポリシーを作るのに役立ちます。
あなたの診療所では、おそらく有給とあらかじめ決められている休暇の種類があります。 休暇から病気休暇、有給休暇など、有給休暇には必ず一定の要件があります。 有給休暇を把握するには、まず何が必要かを理解する必要があります。
休暇時間
Most people are familiar with paid leave in the form of paid time off, or PTO.これは、有給休暇、またはPTOのようなものです。 PTOを取得するために、従業員は、彼らがその後休暇に使用することができ、職場での時間の日オフ蓄積されます。 有給休暇（あるいは無給休暇）に関する連邦政府の義務はないが、大半の雇用主が提供する人気の高い福利厚生である。 有給休暇は、勤務年数や職場のレベルに応じて付与されるのが一般的です。 簡単に言えば、休暇を取得するためには、資格のある従業員はただ出社すればいいのです！
推薦図書。
Evaluate Your PTO Benefit Policies & Make HR in Your Practice More Productive – Part 1
病気休暇
信じられないかもしれませんが、雇用主に従業員の病気休暇を支払うように要求する連邦法は存在しないんですよ。 しかし、多くの州、市、自治体では、地元の雇用者に有給休暇を提供するよう義務づけています。 もちろん、これは強制有給休暇をめぐる最大の疑問のひとつである医師の診断書につながります。
要するに、オフィスマネージャーは、従業員の強制有給休暇に該当する日について、医師の診断書を要求してはいけないのです。 これは保護された休暇であり、ほとんどのシナリオで、問答無用で与えなければなりません。 医師の診断書を要求することは、その強制的な有給休暇を侵害することになり、強制的な有給休暇法は – すべての法律と同様に – 雇用者の裁量ではありません。 しかし、従業員の有給休暇を使い切った後、オフィスマネージャーは、追加の欠勤を拒否または承認したり、欠勤を承認するために医師の診断書を求めたりする柔軟性を持っているのです。 ただし、医師の診断書があっても、医師のフォローアップをしない場合があることを念頭に置いてください。 これは、従業員のHIPAAの権利を侵害することになります。 メモには、医師の名前と、従業員が受診した日付/時間のみが記載されます。 さらに、従業員の欠勤に対して医師の診断書を要求する場合、診療所の全従業員に平等に適用されるポリシー（例えば、3回目の無給の病欠の後に診断書を要求するなど）があることを確認する必要があります
さらに質問があれば、必ず HR for Health と相談の予約をし、医師の診断書と強制有給休暇に関する法律を理解していることを確認して下さい。
Recommended Reading:
その他の有給休暇
休暇や病気休暇に加え、法律上、陪審義務、投票、特定の祝日、兵役のための休暇を用意することが義務付けられています。 これらの休暇が有給であるかどうかは、通常、特定の従業員のステータス（免除か非免除か）によって異なります。 また、一部の雇用主は、従業員の肉親の死亡の場合には有給忌引休暇を提供することを選択します。
休職の従業員のためのグレーゾーン
あなたはおそらく知っていると、従業員休暇の特定の部分は、そうカットとドライではありません。 実際、これらのグレーゾーンの一部は、ただ単に混乱を招くだけです。 それでも、これらの領域は、上記で検討した有給休暇の形態と同様に、独自の要件を運びます。 これらの要件は、これらの休暇が有給対無給休暇の議論にどのように影響するかをよりよく理解するのに役立ちます。
Family Medical Leave Act (FMLA)
The Family Medical Leave Actは、従業員が個人の医療問題、家族の医療問題、または軍事的理由のために休息を取ることができる連邦政府指定のプログラムである。 この義務により、従業員は最大12週間の無給休暇を取得し、仕事に復帰することができますが、まだいくつかの規定があります。
第一に、従業員は、少なくとも1年間あなたの診療所で働き、希望する休暇前の1年間に少なくとも1250時間働いた場合にのみ資格が与えられます。 第二に、この休暇は、従業員がFMLA時間以外の既存のPTOを持っていない限り、支払われる必要はありません。 しかし、従業員のPTOがすべて使用されると、FMLAの要件の下で追加の時間のために任意のものを支払う義務や必要ありません。 最後に、雇用主が75マイル圏内に50人以上の従業員を抱えている場合のみ、従業員はFMLA休暇の対象となります。
Maternity and Paternity Leave
育児休暇は技術的にはFMLAに該当するかもしれませんが、一部の実務では追加の給付として新しい親向けに有給（または無給）休暇を提供することを選択する場合もあります。 (これは、新入社員や既存の社員にとって、魅力的な選択肢となり得ます）。 また、カリフォルニア州、ロードアイランド州、ニュージャージー州の診療所では、チームの規模に応じて、育児休暇の提供が法的に義務付けられている場合がありますので、注意が必要です。
妊娠障害者休暇
カリフォルニア州などでは、出産・育児休暇が義務付けられているほか、州によっては、現在の職務を遂行できない妊娠中の従業員に障害者休暇を与えるよう、一定数の従業員を抱える雇用主に求めているところもある。 この休暇は有給である必要はありませんが、オフィスマネージャーは、自分たちの診療所のニーズに最も適した特定のポリシーをどのように設定するかを自由に選択できる、また別のグレーゾーンの休暇です
Unpaid Leave:
人事の世界では、「合理的配慮」という言葉が、あらゆる雇用者の心を打ちます。 このフレーズ (およびその根拠となる法律に関する周囲の噂や誤解) は、高価な変更や訴訟の可能性を思い起こさせますが、現実には、こうした便宜はしばしば、非常にシンプルで非常に論理的な手段であることが多いのです。 従業員に対する合理的配慮として考慮されるべき、そしてしばしば考慮しなければならないツールの 1 つが、無給休暇です。
米国障害者法 (ADA) の下では、従業員が要求すれば、ほとんどの一時休暇の期間は合理的配慮と見なされるはずです。 雇用主がADA違反の責任を負わされた多くの法的ケースは、無給休暇の付与を拒否したことに関係している。 しかし、無給休暇の無制限期間は、ADAの下では付与する必要はありません。 従業員も医療機関も、従業員が職場に復帰し、診療に必要な必須業務を遂行できる日を提示できない場合、そのような無期限かつ不確実な無給休暇の付与は必要ない場合があります。
結局のところ、無給休暇に対処する最善の方法は、医師の勧告に基づいて、職場におけるニーズについて従業員とコミュニケーションをとることです。 特に、PTSDや不安、うつ病などの精神的な問題がある場合は、短期間の無給休暇で従業員の心身の健康全般を大幅に改善し、期待通りの仕事を続けられるようにすることが可能です。
いつものように、弁護士に相談し、意図しない違反を防ぐために、ADAの要件について自分自身を教育してください。 あるいは、HR for Healthに今すぐ連絡し、相談の予約を取ってください。
休職の管理について、HR for Healthの専門家と一緒に学びましょう。 お電話（877-779-4747）またはメール（[email protected]）にてお問い合わせください。
今すぐ。
